第八章 人力资源供给预测

内部劳动力市场分析
二、组织结构与内部劳动力供给
随着组织纵向减少，管理层数就会减少，员工跨层升迁 的机会也相应减少，同一级别的人员供给就会相对过剩， 这时横向的职位变迁将受到欢迎。 通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员 工技能的多面性，将增大内部劳动力市场的强度。 当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少 内部劳动力供给。这时，一个或多个部门中会出现人浮于 事的现象。
人力资源供给的影响因素
（二）内部环境
企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别 是员工的构成和多样性； 企业还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变， 特别是在工作报酬方面。 对内部环境的分析，可以帮助企业预测已有员工 的流失数量或者吸引新员工的数量。 影响人力资源供给的因素还有技术进步和行业生 命周期阶段。
马尔可夫链预测分析
马尔可夫链，是一种随机时间序列，它在 将来取什么值只与它现在的取值有关，而 与过去取什么值无关。
P( xn 1 j | xn i) pij , i, j 1, 2, , n
内部人力资源供给预测
供给预测矩阵法
供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人 力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方 法，在预测工作中，管理人员无论是采用直觉是 量化分析，都可以使用这个结构化表格。 该表格简明地总结了： （1）人力需求；（2）关键比率和指标；（3） 预计的人员配置来源。
外部环境是指宏观经济状况、劳动力市场、工会组织和 法令法规等环境。 （二）内部环境 内部环境分析是指对组织内部劳动力状况以及与人力资 源管理相关的活动进行了解和评价。
人力资源供给的影响因素
（一）外部环境 ▲宏观经济状况
宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的 经济状况，甚至跨国的经济状况。
外部人力资源供给预测
• • • • • • 一、接续计划法 二、马尔可夫链预测分析 三、相关矩阵法 四、供给推动模型 五、市场调查预测方法 六、相关因素预测方法
外部人力资源供给预测
市场调查预测方法
（一）市场调查的程序
1、明确调查的目的和任务 2、情况分析 3、非正式调查 4、正式调查 5、数据资料的整理加工和分析
▲劳动力市场
从量的方面，当劳动力市场的劳动力供不应求时，招聘 活动会变得既困难又昂贵；当劳动力市场的劳动力供大于 求时，将给企业创造一个比较有利的环境。 从质的方面，劳动力需求一方对求职者的素质会提出具 体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。 能否满足组织特定的配备员工的需求，这取决于劳动力 市场上的资源数量和结构。
负责选拔的人员了解的候选人的信息可能带有倾向性。 有关内部候选人的一些不利资料容易被选拔人员掌握。 如果组织文化是回避风险和保守的，则一旦需要一位有创 新意识的候选人，则整个选拔就会大受限制。
内部人力资源供给预测
• • • • 一、接班人计划法 二、马尔可夫链预测分析 三、相关矩阵法 四、供给推动模型
内部劳动力市场分析
一、组织战略与内部劳动力供给
二、组织结构与内部劳动力供给
三、企业人员流动率与内部劳动力供给
内部劳动力市场分析
一、组织战略与内部劳动力供给
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展 战略。
考察候选人的提升潜力的内容包括：
※工作经历 ※教育背景 ※优势和劣势评价 ※个人职业生涯发展的需要 ※目前及未来提升的潜力 ※目前工作业绩 ※专业领域 ※工作特长 ※地理位置偏好 ※职业目标和追求 ※预计退休时间 ※个人生理、心理评价记录
外部人力资源供给预测
市场调查预测方法
（三）抽样调查 类型 随机抽样 抽样方法 单纯随机抽样 分层随机抽样 分群随机抽样 便利抽样 判断抽样 配额抽样
非随机抽样
外部人力资源供给预测
相关因素预测方法
相关因素预测方法是通过调查和分析，找出影响劳动力市 场供给的各种因素，探索各种因素对劳动力市场发展变化的作 用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的发展规律和趋势。
人 力资源战略与规划
第八章 人力资源供给预测
人力资源供给预测
• • • • • 人力资源供给的影响因素 内部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析 内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测
人力资源供给的影响因素
人力资源企业预测劳动力需求和劳动力供给，比 较和确定供求制品，筹划行动的一个过程。
• 人力资源规划的过程包括五个步骤：
内部人力资源供给预测
接班人计划法
在一个组织中预测特定时期内的员工，流动状况 是确定劳动力供给的基础工作，进行这一预测工作 的基本思路是：确定预测目标和工作范围，确定每 个管理职位上的接替人选，评估接替人选工作情况 ，根据个人的职业目标和组织目标确定职业发展需 要并预先实现供给。
内部人力资源供给预测
内部人力资源供给预测
供给推动模型
供给推动模型用单位及层次间的人员流动率预测未来的 人员流动。 该模型用自下而上的方法为预测员工在组织中的流动。 员工可能流动出其责任工作岗位，进入其他工作岗位，或 离开该组织。 如果看到员工有从一个单元转移到另一个单元或完全离 开该组织的可能性，企业就能制作一个转换比率或概率的 矩阵或表格。这使我们能够了解在该系统中人员流动的动 力，这是预测的基础。 就该矩阵的每个单元来看，该模型计算出将要出现以下 变化的员工数量：因任何原因离开了该组织；被晋升到另 一个单元的工作上；横向调动或降职等。
资料分类、资料编校、列表处理、分析研究
外部人力资源供给预测
市场调查预测方法
（二）调查方案与调查方法 1、调查方案
（1）普查 （2）抽样调查 （3）典型调查
外部人力资源来自百度文库给预测
市场调查预测方法
（二）调查方案与调查方法 2、调查方法
（1）文献查阅法 （2）询问法 （3）实验法 （4）直接观察法 （5）由企业本身积累的资料进行调查 （6）会议调查法
（1）确定企业未来的人力资源需求 （2）确定未来的人力资源供给 （3）分析企业的外部环境和内部环境 （4）确定人力资源需求与人力可供量之间的差距 （5）制定人力资源规划并实施
人力资源供给的影响因素
一、企业战略对未来人力资源需求的影响 二、企业战略对未来人力资源供给的影响 三、企业内外部环境的影响 （一）外部环境
1、组织因素 组织因素对预测有意义的前提条件：
（1）组织因素应该与组织的基本特性直接相关，以便人们 根据这一因素来制定组织计划。 （2）所选因素的变化必须与所需员工数量变化成正比。
2、劳动生产率
内部劳动力市场分析
三、企业人员流动率与内部劳动力供给
人员流动率较高的原因可能是竞争者 为其提供了更好的条件和福利，或员 工对所在部门有种种不满，也可能是 工作缺乏保障或管理太差。
外部劳动力市场分析
外部劳动力市场的影响因素
（一）人口因素 （二）社会和地理因素 （三）员工类型及其具备的资质 （四）企业的人力资源开发政策
内部劳动力市场分析
内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。 内部劳动力市场的原则： （1）工作分析方法。 在一个组织中，工作的组织方式和工作的描述方式是不 同的，内部劳动力市场必须建立在系统的工作分析基础之 上。 （2）候选人的挑选方法。 对于公开的内部劳动力市场来说，公司先在组织内部实 行公开招聘，在内部劳动力市场登出广告数日后，再进行 外部广告宣传。 （3）人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的程序 和权力是制度化的。
外部劳动力市场分析
• 内部劳动力市场供给优势：
组织的现有成员对其行为方式和组织各部门的协同动作有 很好的了解，适应组织文化属性。负责选择的员工对其能力、 过往记录和潜在成就有更深的了解。 当内部候选人得到提升时，给所有员工传递了一个信号， 即组织注意他们的生涯发展并且认可了他们的成绩。
• 内部选拔弊端：