医院行政管理人员薪酬管理的分析(一)
公立医院薪酬制度存在的常见问题及改善建议
ACCOUNTING LEARNING219公立医院薪酬制度存在的常见问题及改善建议文/李红梅摘要：随着我国医疗卫生体制改革的进一步深入，我国未来的医疗市场竞争更加激烈。
公立医院作为我国主要的医疗卫生机构，一直在我国医疗行业中占据主体地位。
面对不断变化的内外部环境，我国公立医院必须积极应对，迎接挑战、寻找新的发展机遇。
经济时代的到来，人力资源已经成为各行业的重要资源。
对于我国医疗行业而言，竞争力归根结底就是人才的博弈。
因此，人才是保证医院可持续发展到的坚实基础，更是提升医院核心竞争力的第一要素。
在人力资源管理中薪酬管理是重要的内容，完善而有效的薪酬制度能够帮助医院，积极引进人才有效激励人才，加深人才的服务忠诚度。
本文将对公立医院薪酬制度中存在的问题进行剖析，并结合工作实际探讨有效的改善措施，为促进我国公立医院的发展提供有价值的参考。
关键词：公立医院；薪酬制度；常见问题；改善建议新医改的实施开放了我国医疗市场，各种产权形式的医疗机构，纷纷参与到医疗卫生事业中，这加剧了我国医疗行业的竞争。
对于现代企业而言人才是企业发展的第一生产力，对于我国公立医院而言也不例外，优秀的人才是保证公立医院可持续发展的基础，更是提升医院核心竞争力的关键因素。
经过多年的发展，我国公立医院的薪酬制度已经不再适应新形势的需要，在现有的条件下，如何才能制定科学而有效、结构合理、操作简单、分类明确的薪酬制度？如何才能发挥薪酬的最大功效？这已经成为我国公立医院管理者亟待思考的焦点问题。
一、公立医院薪酬制度中存在的常见问题分析(一)缺乏完善而有效的薪酬管理制度我国公立医院一直以来在薪酬管理中都是以国家的政策作为基本导向，主要是根据国家政策进行工资调整。
但是随着我国公立医院规模的不断扩大、发展的提速，人才流动已经成为十分普遍的现象。
在我国公立医院中纷纷涌入大量不同身份不同层次的人才。
面对公立医院人才结构的变化，要求医院必须制定相应的工资政策福利政策，以此来保障人才的权益。
医院薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度1 目的为规范医院薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，引导员工行为，促进劳资和谐，共同致力于医院的可持续发展，共享医院发展所带来的成果，特制定本管理制度。
2 原则竞争原则：确保医院的薪酬水平具备外部市场竞争力。
公平原则：确保医院内部不同职称，不同科室，不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
激励原则：医院根据员工的贡献决定员工的薪酬，通过与绩效紧密结合的薪酬充分调动员工积极性。
薪资保密原则：医院实行薪资保密，任何员工不得在医院内外透露本人及他人在本院的薪酬信息，包括工资数额和薪酬结构。
全面薪酬原则：医院倡导“全面薪酬” ，既包含有市场竞争力的货币形式的劳动报酬，还包括精神激励，通过优越的工作条件、良好的工作氛围、国际化培训机会、畅通的晋升机制、完善的员工福利等全面建设和丰富医院薪酬管理体系，使内在薪酬和外在薪酬完美结合，物质与精神并重3薪资构成3.1. 薪资结构（1）医疗业务科室：（综合科、牙周科科、口腔外科等12个科室）薪资构成包括基本工资（岗位工资+技能工资）、月度奖金、各项补贴、年度奖金、其他加减项等。
（2）医技业务科室：（药剂科、放射科、检验科等）薪资构成包括基本工资（岗位工资+技能工资）、月度奖金、各项补贴、年度奖金、其他加减项等。
（3）运营科室月薪资总额由基本工资（根据管理层级确定）、绩效工资（根据工作质量和工作量确定）、各项补贴、年度奖金其他加减项构成。
（4）行政管理科室月薪资总额由基本工资（根据行政管理层级确定的核发比例）、考核工资（根据行政管理层级确定的核发比例作为考核基数）、各项补贴、月度奖金、年度奖金其他加减项构成基本工资（1）岗位工资：根据岗位责任和贡献大小等所设定的工资，遵循同岗同酬原则。
其中医护人员主要与其职称对应，参照《工资标准一览表》。
（2）技能工资：根据员工管理水平和业务水平高低所设定的工资。
其中医护人员主要与其工作经验、学历等挂钩。
（3）定薪原则：新入职员工技能工资定薪时参照薪资总额对比外部市场水平、内部同岗位人员标准综合核定。
医院薪酬管理
二、医院薪酬管理的新目标
(一)适应新生产要素调整带来的薪酬分配变 化 (二)强调薪酬的组织和社会的相对公平 (三)重视员工的精神激励 (四)构建薪酬管理新体系
三、医院薪酬管理新原则
(一)坚持效率优先，兼顾公平原则 (二)坚持“以人为本”的原则 (三)坚持与时俱进的原则 (四)坚持科学发展观的原则
7．其他特殊分配形式
(1)特殊贡献奖。 (2)不定期单项奖。 (3)院长特别奖励。
8．员工福利
社会性福利 医院内部福利
第三节 医院薪酬管理新模式
一、医院薪酬管理新趋势 1．薪酬制定的依据要更多地反映市场而不 是工作本身的价值。 2．薪酬福利设计要更富弹性并走向多元化。 3．薪酬分配形式要逐步由货币主导型向资 本主导型过渡。 4．薪酬支付形式要趋于多元化。
在医院管理实践中，医院院长和医院管理者思考较 多的薪酬问题有： 传统的工资十奖金的薪酬制度是否适应于现代医 院管理的发展要求? 医院的薪酬是否就是工资、奖金?仅仅靠货币性 的薪酬是否能满足医护员工的需求，能否充分激 发人的积极性? 医院各种不同对象的薪酬应如何设计?如何为重 要岗位员丁提供较高薪酬，为普通员工提供合理 薪酬? 医院的薪酬体系能否支持人力资源系统，提高员 工的积极性?能否支持医院发展战略，实现医院 的发展目标?
二、医院薪酬管理的相关认识
1．传统薪酬观与现代薪酬观 传统的薪酬观就是将薪酬认同为劳动力的价 格，也是医院的一种劳动成本，是一种生 产费用。 现代的薪酬观则认为薪酬是员工绩效的回报， 也是医院的一种人才资本，是一种促进医 院和员工共同发展的桥梁。
2．内在薪酬和外在薪酬 将非货币报酬定义为内在薪酬； 将工资和薪水、员工福利及一次性货币报 酬定义为外在薪酬，仅作为计算退休金和养老金等的 基数，将其中一部分分离作为委托经营奖金分配 的组成部分。根据职称、职务、岗位风险等分档 重新分配。 (2)医院除核定工资外的可供分配部分，根据综合 托管指标(含经济指标和效率指标)完成情况，业 务结余相应比率部分整体进行分配。 (3)员工交纳债权形式的“风险金”，风险工资与 “风险金”及托管考核挂钩。员工薪酬＝基本工 资+奖金+风险工资。风险工资概念的提出，使员 工分配与医院整体经营情况之间的关系更为密切。
现代医院管理制度薪酬
现代医院管理制度薪酬一、现代医院管理制度的薪酬体系设计原则1.公平性：薪酬设计应当公平合理，避免存在差别过大导致内部职工之间的不公平感，同时也要避免与其他医院相比造成不公平竞争。
2.激励性：薪酬设计是激励医疗人才积极工作的有效手段，要根据不同员工的工作业绩和能力水平制定不同的薪酬激励措施，激发员工的工作热情和积极性。
3.透明性：薪酬设计要尽量保持透明，让员工明确自己的工资来源和构成方式，避免因为薪酬不透明引发员工的不满和抵触情绪。
4.竞争性：医院的薪酬水平应当具有竞争力，既要吸引和留住医疗人才，又要控制薪酬成本，确保医院长期稳健的发展。
5.长期性：薪酬设计要有长期性的考虑，不仅要关注短期激励，还要考虑如何激励员工持续提升能力和工作绩效，实现长期稳定发展。
6.效益性：薪酬设计要与医院的运营效益相匹配，既要确保员工获得公平报酬，又要保障医院的正常运转和发展。
二、现代医院管理制度的薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工参与医院工作的最基本报酬，较为稳定，按照医院内部统一标准执行。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献度来确定的，可以根据工作完成情况和工作岗位的不同而有所差别。
3.津贴和福利：包括通讯津贴、餐补津贴、交通津贴、住房补贴、职称津贴、节日津贴等，作为员工的额外福利，以提高员工的生活质量和工作积极性。
4.奖金和激励奖励：奖金和激励奖励是医院对员工在工作中表现突出或取得优异成绩时给予的一种额外奖励，旨在鼓励员工不断进步和提高工作水平。
5.补贴和保险：包括工伤保险、意外险、医疗保险等，保障员工在工作中的权益和安全。
三、现代医院管理制度的薪酬调整机制1.薪酬调整的频率：医院应当根据员工的工作业绩和医院的运营情况，适时对薪酬进行调整，一般可以考虑每年进行一次薪酬调整。
2.调薪标准和方式：薪酬调整的标准应当明确，如何确定员工的薪酬调整幅度应当有明确的规定，可以根据员工的工作绩效、职位晋升和市场行情等因素进行综合考量。
医院薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为维护医院全体员工的合法权益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证医院的稳定与健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括：院长、副院长、各科室主任、医生、护士、医技人员、行政管理人员、后勤保障人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持多劳多得、优劳优酬，充分调动员工的积极性和创造性。
第二章薪酬结构第四条医院薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：按照国家规定和医院实际情况确定，确保员工的基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所从事的岗位性质、工作难度、责任大小等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，绩效考核结果与绩效工资挂钩。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴等，根据国家规定和医院实际情况确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据员工的工作表现和医院实际情况确定。
第三章薪酬发放第十条医院薪酬按照国家规定和医院财务制度执行，确保按时足额发放。
第十一条基本工资、岗位工资、津贴补贴等按照国家规定和医院财务制度执行，每月发放。
第十二条绩效工资、奖金等根据绩效考核结果和医院财务制度执行，年终一次性发放。
第四章薪酬调整第十三条医院薪酬调整根据国家政策、行业水平、医院经济效益等因素确定。
第十四条医院薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十五条定期调整：每年根据国家政策、行业水平、医院经济效益等因素，对薪酬进行定期调整。
第十六条临时调整：根据国家政策、行业水平、医院经济效益等因素，对薪酬进行临时调整。
第五章薪酬管理第十七条医院设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、实施和监督。
第十八条薪酬管理委员会由院长、副院长、人力资源部、财务部、各科室负责人等组成。
第十九条薪酬管理委员会负责以下工作：（一）制定、修订薪酬管理制度；（二）制定、修订薪酬结构；（三）监督薪酬发放；（四）监督薪酬调整；（五）处理薪酬管理中的争议。
个人对医院的建言献策关于薪资
个人对医院的建言献策关于薪资一、医院人力资源薪酬管理的现状1.收支结余方面的计提薪酬分配方式。
当前在一些民营医院等商业化的医疗机构中往往采用收支结余计提方式。
工作人员除了每月获得固定的月薪外，还可以获得医院当月结余盈利额度按比例分配的奖金。
这种方式可以将工作人员与医院的收益有机地融合在一起，在提高人们的工作积极性的同时，让工作人员更好地为医院献计献策，提高医院的盈利水平。
但是这种收支结余往往涉及到跨月结算的影响，结余的数额存在一定的不确定性，再加上医院的盈利信息属于不透明的商业秘密，因此工作人员每月的奖金大多都没有科学的依据。
2.人数配比方面的薪酬分配方式。
有部分医院依然延续着传统的分配方式，即按照工作人员的数量进行薪酬分配，也就是说无论工作人员在医院内部的岗位和工作量，所有人所获得的奖金都是一样的。
这种分配方式从形式上说保证了其公平性，但是实际上却是抹杀了人们的工作积极性与责任感，没有绩效奖金带来的工作的干劲，也没有按劳分配的公正。
延续这种分配方式的医院多是依靠地方财政拨款，自身的盈利能力较差。
人数配比的薪酬分配方式已经成为了制约医院发展的重要的因素，也不符合当前社会发展的要求。
3.经济效益与社会效益薪酬分配方式。
这种薪酬分配方式是近年来大中型医院采取的方式，通过经济效益发放薪酬—方面可以提高工作人员的工作积极性，多劳多得的理念可以在医院内部营造良好的工作氛围，促进医院的快速发展，也能够体现薪酬发放的公平性，体现劳动的价值与意义。
另一方面通过社会效益发放薪酬可以有效地提升工作人员的服务态度与服务意识，让工作人员的薪酬与患者的评价挂钩，提高医院的形象与口碑。
但是这种薪酬方式也存在一定的弊端，比如过度医疗的现象往往使患者苦不堪言，重复检查等问题时有发生。
二、医院人力资源薪酬管理问题分析虽然不同的医院采用的薪酬发放方式不同，但是普遍来说，医院作为一个提供公共健康医疗保障服务的机构，存在着薪酬发放的特殊性，也带来了一些特殊的问题。
福建省三明市公立医院薪酬制度改革案例分析
十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。
中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。
一、三明市公立医院改革取得的成效作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。
2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。
改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。
两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。
一是医药费用增幅下降。
2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。
二是老百姓看病费用相对下降。
人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。
人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。
如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。
两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。
一是医保统筹基金扭亏为盈。
从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。
二是药品收入占总收入比重逐年下降。
2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。
总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度简介行政管理人员是指在政府机构、企事业单位中具有领导、管理职责的具有职务或职级的人员。
行政管理人员对于组织的发展和运营有着非常重要的作用，对于提高工作效率和凝聚员工士气都起到了至关重要的作用。
行政管理人员薪酬管理制度是指制定并实施一系列规范和标准，来确定行政管理人员的薪酬、福利、补贴等待遇。
这个制度旨在保障行政管理人员的合法权益，同时提高绩效、推动组织运行。
确定薪酬制度1.确定岗位等级岗位等级的确定是行政管理人员薪酬设计的基础。
等级的划分主要由多种因素综合考虑，包括等级级别、工作难度、专业复杂度、岗位责任等方面。
2.算定薪酬水平在岗位等级确定后，我们需要根据企业或政府单位一定的财务状况，根据行政管理人员的能力、工作经验、背景等多重因素，算定相应的薪酬水平。
3.加强市场比较市场比较是制定薪酬水平的一种重要手段，通过查看同行业同等岗位的员工薪酬水平，可以决定行政管理人员的薪酬。
奖励机制1.绩效奖金绩效奖金是员工表现出色时额外提供的一种鼓励激励机制，该奖金可根据个人绩效达成与公司目标相联系的指标来计算。
2.队长奖励作为行政管理团队的负责人，队长除了能够获得个人绩效奖金以外，还能够获得负责团队的奖励，以表彰他们的领导才能。
福利待遇1.节假日行政管理人员将享受国家规定的各类法定节假日，同时也会根据特殊情况获得额外的节假日安排。
2.社保福利行政管理人员将享受国家规定的社保福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
3.职业发展行政管理人员可以在工作期间享受职业培训、加强学习和行业交流的机会，有助于其更好地提升职业能力以及未来的职业发展。
相关政策法规1.国务院《关于进一步调整完善行政机关工作人员工资制度的通知》2.《中华人民共和国国家公务员法》3.《基层公务员工资制度改革实施方案》总结行政管理人员是企事业单位、政府机构中最核心的管理人员，正常的薪酬管理制度可以有效地激发他们的工作积极性和工作热情，锻造出一支高素质的团队。
医院工资薪酬管理制度
医院工资薪酬管理制度一、总则为规范医院员工的工资薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作质量，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于医院所有在职员工，包括行政管理、医生、护士、技术人员等各类岗位。
三、工资构成1.基本工资：员工根据其岗位等级确定相应的基本工资水平，根据员工的工作表现和工作年限逐年递增。
2.绩效工资：员工根据其年度评定的工作绩效，获得相应的绩效工资奖励。
3.岗位津贴：医院根据员工的具体岗位要求发放相应的岗位津贴。
4.奖金：医院设立各种奖金激励制度，根据员工的出色表现、贡献以及工作特殊性发放奖金。
5.福利待遇：包括医疗保险、养老保险、失业保险等各项福利待遇。
6.其他补贴：医院可根据具体情况为员工提供其他补贴，例如通讯补贴、交通补贴等。
四、工资发放1.医院采取月工资结算方式，每月底发放当月工资。
2.员工需在每月15日前提交工资核算表，包括工作时间、加班时间、离职请假等具体情况。
3.医院在核算后将工资通过银行转账发放到员工指定的银行账户。
4.对于特殊情况下的员工，如无法设置银行账户的员工，医院可采取现金发放方式。
五、工资调整1.医院每年定期进行员工工资调查，根据医院经营状况和员工的工作表现确定工资涨幅。
2.医院每三年进行一次绩效排名，绩效排名前20%的员工将得到更高的工资调整幅度。
3.医院开设员工建议箱，鼓励员工提出对工资调整的建议，医院根据建议调整工资政策。
六、工资保密医院对员工的工资信息进行严格保密，员工不得擅自泄露自己或他人的工资情况，一经发现将受到处罚。
七、违规处理1.对于违反本制度规定的员工，医院将给予相应的处罚，包括扣减奖金、绩效评定降级、解雇等处罚。
2.对于医院管理人员和财务人员，如发现有篡改工资数据或其他违法行为，将追究相关责任人的法律责任。
八、附则1.本制度自颁布之日起执行，如有变动将另行制定。
2.医院工资薪酬管理制度最终解释权归医院财务部门。
以上就是医院工资薪酬管理制度的相关内容，希望各位员工能够遵守相关规定，共同维护医院的正常运营秩序。
医院薪酬分配问题及对策
医院薪酬分配问题及对策薪酬作为一种重要的激励手段，在医院管理中起着至关重要的作用。
医院作为一个以医疗服务为主要业务的机构，医生、护士、行政人员等都是医院的重要组成部分，他们的薪酬分配直接关系到医院的运作效率和服务质量。
因此，如何设置合理的薪酬体系，成为医院管理者必须面对的一个重要问题。
在目前的医疗行业中，医生、护士等医疗人员的工资往往较高，而医院的行政人员薪酬相对较低。
这种不合理的薪酬分配问题，可能导致医院中不同岗位之间的薪酬悬殊，影响医院内部的工作氛围和团队凝聚力。
同时，过高的医疗人员薪酬可能导致医院财务负担过重，影响医院的长期发展。
为了解决医院薪酬分配问题，我们可以从以下几个方面进行对策：一、建立科学、合理的薪酬体系医院应该根据员工的工作性质、工作内容和工作价值，制定科学的薪酬标准。
对于医生、护士等医疗人员，应该根据其专业技能、工作经验和服务质量等因素，给予相应的薪酬待遇；同时，对于行政人员、后勤人员等非医疗人员，也应该设置合理的薪酬标准，以保证各个岗位之间的薪酬公平。
二、建立激励机制，激发员工工作积极性医院可以通过设置绩效考核制度、奖金制度等激励措施，激励员工提高工作绩效和服务质量。
比如，对于表现优秀的医生、护士，可以给予额外的奖金或晋升机会，以鼓励他们更加努力地工作；对于行政人员，可以根据其工作表现和贡献，给予适当的薪酬调整或晋升机会，以提升其工作积极性和工作质量。
三、加强管理，规范薪酬管理流程医院管理者应该加强对薪酬管理的监督和管理，建立健全的薪酬管理流程，保障薪酬的公正和合理。
管理者还应该根据公司发展情况和员工的实际工作表现，定期对薪酬体系进行评估和调整，以保证薪酬体系的灵活性和适应性。
四、加强员工沟通，促进薪酬透明化医院管理者应该与员工保持良好的沟通，及时公布薪酬政策和标准，让员工清楚自己的工资来源和结构，增强员工的薪酬意识和合作意识。
同时，医院应该建立薪酬透明化的制度，让员工了解医院的薪酬政策和标准，增强员工对薪酬分配的信任和认同。
医院薪酬管理制度
医院薪酬管理制度医院薪酬管理制度1根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》(国人部发[]56号)，安徽省《关于在其它事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[]61号)和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。
一、制定此方案的基本原则：1、体现工资收入增加;2、适当拉开收入差距;3、贯彻落实规章制度;4、运行公正公平公开;二、全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。
三、岗位绩效工资构成体系：工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资㈠、岗位工资：体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。
㈡、绩效工资1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。
发放绩效工资2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。
季度发放绩效工资。
季度发放绩效工资其构成：⑴、此次调资部分预发性工资;⑵、每季度月奖金额的30%合计部分;⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套;⑷、各项专项补助与奖励：a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助;b、各职、级层次专项岗位津贴;c、贡献突出科室，专项配套奖励;d、各级重点学科专项补助。
3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。
㈢、福利保障工资1、医院为职工支付的四险一金;2、全院性的福利补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等)。
四、绩效工资考核分配的范围标准：1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。
医院行政管理部年终总结(3篇)
第1篇一、前言时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，20XX年即将过去，我们迎来了充满希望和挑战的20XX年。
在这一年里，医院行政管理部紧紧围绕医院发展战略，以提高服务质量、优化管理流程、提升工作效率为目标，积极开展各项工作，取得了显著成绩。
现将本年度工作总结如下：二、工作回顾（一）行政管理方面1. 制度建设与完善：本年度，我们根据医院发展需要，对现有制度进行梳理、修订和完善，形成了一套较为完善的行政管理制度体系。
主要包括《医院行政管理制度》、《医院财务管理制度》、《医院人力资源管理制度》等，为医院各项工作的顺利开展提供了制度保障。
2. 规范公文处理：我们严格执行公文处理流程，确保公文流转高效、准确。
全年共处理各类公文1000余件，提高了公文处理效率，保证了信息传递的及时性。
3. 加强资产管理：我们认真做好固定资产的采购、验收、登记、保养、报废等工作，确保医院资产安全、完整。
全年共完成固定资产采购20余项，报废3项。
（二）人力资源管理方面1. 招聘与配置：根据医院发展需要，全年共招聘各类人才30余人，其中硕士研究生3名，本科生15名，高级职称1名，中级职称4名。
通过优化人员结构，提升了医院整体实力。
2. 绩效考核：我们制定了科学合理的绩效考核制度，对员工进行公平、公正、公开的考核，激发员工工作积极性。
全年共完成员工绩效考核3次。
3. 培训与发展：我们组织开展各类培训活动，提升员工业务能力和综合素质。
全年共举办培训课程10余次，参训人数达500余人。
（三）后勤保障方面1. 设备维护与保养：我们加强对医疗设备的维护与保养，确保设备正常运行。
全年共完成设备维修100余次，避免了因设备故障造成的医疗事故。
2. 环境与卫生：我们加强医院环境卫生管理，确保医院环境整洁、舒适。
全年共组织环境卫生整治活动10余次，提升了医院整体形象。
3. 餐饮服务：我们加强食堂管理，确保餐饮质量。
全年共完成食堂供应任务100余次，满足了医院员工的餐饮需求。
医院行政管理人员薪酬管理的探讨
创造价值 ， 医护 人员 在供 养他们 ， 是 造成单位 内部分 配重心 向临 床一线倾斜 。使得行政管理人 员的价值长期得不到价格补偿 ， 严 重损害 了行政管理人员工作的主动性和积极性 ，其结果 是使得 医院的管理水平长期得不到提高 ，从某些方面来说也滞 后了医
也受到 了前所 未有的冲击。适者生存 ，一些拥有优异 的管理人
各行政职能科室 的工作特性 和科室 负责人的任职资格 。对不具 备任职资格的在 岗人员要限期取得相应 资格 ，确实达不到要求 的人员要 考虑予 以调整 岗位和进行撤换 。
（ ） 二 针对不 同的职位说 明书 ， 制定相应的绩效考核标准 。按
松 的环境氛围中积极 主动地工作 。
才， 具备先进管理理念 的医院在竞争中发展壮大起来 了。而那些 盲于竞争 意识 、 于管理 、 疏 缺乏创新 意识 的医院逐步萎缩 ， 营 经 陷于 困境。针对 日趋激烈的外 部竞争环境 ， 提高 医院行政管理人 员管理素质 ， 增强行政管理人员的服务理念 的工作迫在眉睫。 长期 以来 ， 由于历史的原因 ， 各级 医院行政 管理人员多是 由
效益和创新变革。而推进医院改新变革实施的主体 ， 医院的行政
管理人员作 为医院的一项重要 的人力 资本 ，在医院 的发展 中的 主导作用 已经越发 现 出来 了。 从建 国以来至改革开放 以前 ， 国处于计划经济体制下 ， 我 医 院长期被 当作纯福利单位存在 ，医院 的管理工作就 是一些 日常 的事务性的琐碎事 ， 对管理人员素质要求不高。随着 医疗卫生体 制改革的不断深入和市场竞争机制的逐步完善 ，医疗 卫生市场
公立医院人事薪酬制度方案(最新)
公立医院人事薪酬制度方案为推动我市公立医院改革，建立符合卫生行业特点的人事薪酬制度，充分调动广大医务人员积极性，有效保障人民群众身体健康，根据《事业单位人事管理条例》、《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革的指导意见》（X发〔X〕38号）、《全国医疗卫生服务体系规划纲要（X-X年）》（X发〔X〕14号）和《X市城市公立医院综合改革试点工作实施方案》（X办〔X〕71号），结合我市实际，制定本制度。
一、改革人事制度（一）建立岗位总数、职工总数核定机制。
由相关部门按照国家关于医院床位与工作人员配比标准的相关规定，结合市属公立医院实际重新核定医院岗位总数和职工总数，并将岗位总数和职工总数作为完善政府投入、人事管理、职称评聘、社会保障等的依据。
（二）建立同工同酬同待遇机制。
市属公立医院在核定岗位内所有职工在干部任用、岗位聘用、管理使用、职称评定、进修培训等方面同等对待，在工资福利、社会保障、考核奖励等方面确保同工同酬，实现人员由身份管理向岗位管理转变。
（三）创新用人制度，落实医院法人主体地位。
健全院长选拔任用制度，逐步实行院长聘任制，突出专业化管理能力，保障职工的参与度，推进职业化建设。
市属公立医院在核定的岗位总数内，制定年度招聘计划上报卫生计生主管部门，经审定后按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，由市属公立医院自主组织公开招聘，并接受相关部门监督。
（四）科学设置岗位。
市属公立医院根据《全国医疗卫生服务体系规划纲要（X—X年）》、《医疗机构基本标准》、事业单位岗位设置管理有关规定，在核定的岗位总数内，科学设置专业技术岗位、管理岗位和后勤岗位，其中：专业技术岗位设置比例不低于本单位总岗位数85%；管理岗位设置比例不超过本单位总岗位数的7%，工勤岗位设置比例不超过总岗位数8%。
（五）制定竞聘上岗方案和编写岗位说明书。
市属公立医院按照审定的岗位总数，制定符合本院特点的竞聘上岗方案，并编写岗位说明书，明确岗位等级、基本职责、工作标准及具体任职条件等，上报卫生计生主管部门，由其商相关部门审定。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度是指为规范行政管理人员的薪酬管理，保证其公正、合理的收入水平，有效激励其工作热情，提高其工作效率和质量的制度体系。
以下是具体的行政管理人员薪酬管理制度的论述。
一、薪酬核算1. 薪酬核算应遵循公正、合理、透明的原则，要根据职务等级进行分类，并按照相关规定制定相应的薪酬档次和薪酬标准。
2. 在薪酬核算中要充分考虑行政管理人员的资历、学历、工龄和工作实绩等因素，并根据其职权范围、工作难易程度以及其所在位置的经济水平等制定薪酬标准。
3. 薪酬核算应定期进行评估，对薪酬档次和薪酬标准进行调整，以保证行政管理人员的薪酬水平与市场水平保持一致。
二、薪酬结构1. 薪酬结构应合理，分为固定薪酬和绩效薪酬两部分，其中固定薪酬应占总薪酬的一定比例，绩效薪酬应视情况而定，以更好地激励行政管理人员的工作热情和积极性。
2. 固定薪酬应包括基本工资、津贴和补贴等项目，其中基本工资应根据职务等级和资历水平制定，津贴和补贴应按照相关规定确定。
3. 绩效薪酬应计入考核范围内，依据工作成果、工作量、工作质量以及员工工作态度等因素进行评估，按照一定的比例计入总薪酬中。
三、绩效考核1. 行政管理人员的绩效考核应主要考虑以下因素：（1）工作成果。
衡量工作成果的质量和数量，包括完成工作目标、完成时间和完成质量等，要求行政管理人员事先制定目标和计划，并通过量化的指标和标准进行评估。
（2）工作量。
衡量工作量主要参照员工所负责的任务量和任务难度，要求行政管理人员能够合理安排工作，科学规划时间，确保任务按时完成。
（3）工作质量。
衡量工作质量的标准主要包括工作中出现的错误、遗漏以及工作中的创新和改进等方面，要求行政管理人员具有高度的责任心和工作质量意识。
（4）员工工作态度。
衡量员工的工作态度的标准包括员工主动性、创新性、服从性等方面，要求行政管理人员具有积极、主动的工作态度，能够积极与他人进行沟通和协调。
医院薪酬管理
浅谈医院薪酬管理摘要：随着卫生改革的不断深入，如何建立适应发展且符合医院自身特点的薪酬管理系统，已成为提高医院竞争力、急需解决的问题。
激励是一种激发人的积极性、创造性的行为，可发挥人的最大智力与行为，创造出更大的利益。
应在医院薪酬管理系统中充分发挥激励制度的作用，争取为医院赢得最大的经济利益与社会地位。
关键词：医疗机构；薪酬管理；激励制度；员工中图分类号：r197.3 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）08-0-01医院是社会上最主要的医疗服务机构，其具体职责包括医院内部医护的诊疗、医疗岗位培训、科研、教学及行政管理等。
因此充分发挥医院各科室员工职能，俨然成为医院管理制度的成功标志。
当今社会经济的飞速发展，各技术水平先进、医疗服务水平优越的医疗机构迅速拔起，如何在繁多的医院中吸引更多技术人才、并赢得更多患者的认可，直接关系着医院未来发展，是各医院目前亟待解决的难题。
一、激励制度在医院薪酬管理中的重要性薪酬管理制度是关系员工切身利益的重要课题，影响着员工的工作态度与生活水平，是提高员工服务意识的首要影响因素，因此建立科学、合理的薪酬管理制度是各医院必须重视的改革措施。
激励制度是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的有效措施，目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性。
因此将激励制度应用于医院的薪酬管理系统是科学的、合理的。
医院应充分考虑员工的需求及利益，在满足医院自身利益的同时，应采取合理的激励制度激发并满足员工对薪酬的需求，在调动员工工作积极性与主动性的同时，为医院获取更多效益，是医院成功的关键。
二、目前医院薪酬管理存在的主要问题1.忽略了不同员工的岗位职责，对于员工职责分析及岗位价值评估缺乏考虑。
例如忽略了岗位间职责范围及风险系数等差异，导致员工无法尽其岗位职责，或是因薪资问题导致员工因感觉不公平而对工作产生消极、厌倦，影响医院的诊疗服务水平。
2.未能建立科学、有效地薪酬管理体系，对于同等岗位、同等职责的员工，享有同样的薪资待遇，表现优异与表现一般的员工没有具体的考核系统。
试析医院行政管理工作中常见的问题及对策
试析医院行政管理工作中常见的问题及对策医院行政管理工作是医院运行中的重要一环，直接影响着医院的效率和服务质量。
众所周知，医院行政管理工作中常常会出现各种问题，这些问题不仅影响了医院的正常运行，还会直接影响患者的就医体验和医疗服务质量。
有必要对医院行政管理工作中常见的问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期提高医院行政管理的水平，为患者提供更好的医疗服务。
1. 信息化水平不高随着社会的快速发展，信息化已经成为医院行政管理工作中不可或缺的一部分。
许多医院的信息化水平较低，很多工作还在使用纸质档案管理，信息化程度不高，导致各项工作效率低下，容易出现错误和漏洞。
2. 人员管理不到位医院的人员管理涉及到人事、绩效、岗位、薪酬等方面，而在实际工作中，常常会出现一些人员管理不到位的情况。
人员流动频繁、薪酬福利不公平、绩效考核不科学等问题。
3. 资金管理不规范医院的资金管理直接关系到医院的正常运转和发展，然而在实际工作中，常常会出现资金管理不规范、账目不清、资金使用不透明等问题。
4. 沟通协调不畅医院是一个庞大的系统，在日常工作中，需要各部门之间良好的沟通和协调才能保证医院的正常运转。
现实中却经常会出现部门之间沟通不畅、信息传递不及时、协调合作不到位的情况。
5. 风险管理不足医院是一个复杂的机构，涉及到的风险也是比较多样化的。
一些医院的风险管理意识不强，风险应对及时性不够，导致一些潜在的风险隐患得不到有效控制和解决。
二、对策措施1. 提高信息化水平加强医院信息化建设，推进医院信息化的全面覆盖，建立起完善的信息化系统。
加强对医院员工的信息化培训，提高他们信息化应用和管理水平，确保医院各项工作的高效进行。
2. 健全人员管理制度建立健全的人员管理制度，规范人事管理流程，合理制定薪酬福利政策，建立绩效考核制度，提高员工工作积极性和工作效率。
3. 规范资金管理建立健全的资金管理制度，加强对资金使用的监督和管理，提高资金使用的透明度和规范性，确保医院资金的安全和合理利用。
医院行政人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医院行政人员薪酬管理，提高行政工作效率，激励员工积极性，保障医院稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有行政人员，包括院长、副院长、各科室主任、副主任、行政人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬分配的合理性和透明度。
第二章薪酬构成第四条医院行政人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本工资：根据行政人员的岗位、职称、学历等因素确定；2. 绩效工资：根据行政人员的工作表现、业绩完成情况等因素确定；3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等；4. 法定福利：按照国家规定，包括五险一金、带薪年假、产假、婚假等；5. 其他福利：根据医院实际情况，提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬发放第五条医院行政人员薪酬每月10日发放，按时足额支付。
第六条基本工资和绩效工资按照月度考核结果进行发放，年终奖根据年度考核结果进行发放。
第七条奖金根据项目完成情况、个人贡献等因素确定，一次性发放。
第四章薪酬调整第八条医院行政人员薪酬调整分为以下几种情况：1. 岗位晋升：行政人员晋升岗位后，其薪酬按照新岗位标准进行调整；2. 学历提升：行政人员取得更高学历后，其薪酬按照学历提升后的标准进行调整；3. 工作表现：根据年度考核结果，对表现优秀的行政人员进行薪酬晋升；4. 特殊情况：因医院发展需要或个人原因，经医院领导批准，对行政人员进行薪酬调整。
第五章薪酬管理第九条医院设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的决策、监督和执行。
第十条薪酬管理委员会定期对薪酬制度进行评估，根据实际情况进行调整和完善。
第十一条医院建立健全薪酬档案，对行政人员的薪酬变动情况进行记录。
第十二条医院加强对薪酬管理的监督，确保薪酬分配的合理性和透明度。
第六章附则第十三条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如遇国家法律法规、政策调整，按国家规定执行。
医院薪酬制度的现状及改革路径探析
首先要根 据岗位所承 担的责任 、 所承受的风 险 、 工作 的复杂程度 、 任职条件等四个方面进行岗位分析。 技 术 难 度 包 括 了技 术 难 度 、 工 作 量 的大型 ， 创新程度等方面。 任 职 条 件 包 括 了学 历 、 经验 、 职称 以及 技 术 的 熟练程度等方面。 根 据 上 述 各 个 细 致 的 因素 来 知 道 岗位 评 价 体 系 ， 并 且 做到从上到下的考核 、 全员监督的考核机制 ， 确 定 每 个 指 标 所 占 比 的权 重， 建立起完善而规范的评价体系。
由于现行工资体制与各项制度的不健全 。 导 致编制不合理 ， 定 岗未能做
到完 全 科 学 。目前 医 院 的人 员 编制 按 照卫 生 部 的 相 关 规 定 进 行 批 注 ， 可 是 面临着市场经济的发展 ， 医 务 人 员 的增 多 ， 现 有 编 制 已经 和 医疗 机 构
所 提供服务长生了矛盾。
二、 医 院薪 酬 制度 改革 的 重 要 性
段 。而在 ２ ０ ０ ６年 国家针 对 医院等事业单位 的收入分 配制度 进行 了改
革， 如 何 吸 引人 才 、 留住 人 才 。 是 医 院 对 薪 酬 制 度 进 行 指 定 的 重 要 依 据 。 当今 的 医 院 薪 酬 制 度 的 现 状 如 何 ？ 本 文 将 进 行 探 讨 ， 并 且 对 医 院 薪 酬 制 度 的 改 革 提 出建 议 。 关键词： 薪酬 帝 ｌ 度 收 入 分 配 薪 资管 理 医 院 的 薪 酬 制 度 是 调 到 员 工 工 作 积 极 性 、促 进 医 院 的 发 展 的 重 要 方 面 。因为 其 直 接 关 系 到 职 工 的 切 身 利 益 ， 所 以 在 医 院 相 关 部 门在 制 定 现有 的 薪 酬 制 度 时 。必 须 寻 求 最 佳 的方 案 ，从 而 发 挥 医务 人 员 的 积 极
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医院行政管理人员薪酬管理的分析(一)
【论文关键词】医院行政管理人员；薪酬管理
【论文摘要】行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。
可喜的是，作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。
但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。
进人21世纪以来，处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化，尤其是职工医疗保险制度改革的实施，医疗卫生体制改革的不断深人，WTO效应的趋现，使医院面临着日趋激烈的竞争环境。
处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重视经营和创新管理，注重效率效益和创新变革。
而推进医院改新变革实施的主体，医院的行政管理人员作为医院的一项重要的人力资本，在医院的发展中的主导作用已经越发显现出来了。
从建国以来至改革开放以前，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院的管理工作就是一些日常的事务性的琐碎事，对管理人员素质要求不高。
随着医疗卫生体制改革的不断深人和市场竞争机制的逐步完善，医疗卫生市场也受到了前所未有的冲击。
适者生存，一些拥有优异的管理人才，具备先进管理理念的医院在竞争中发展壮大起来了。
而那些盲于竞争意识、疏于管理、缺乏创新意识的医院逐步萎缩，经营陷于困境。
针对日趋激烈的外部竞争环境，提高医院行政管理人员管理素质，增强行政管理人员的服务理念的工作迫在眉睫。
长期以来，由于历史的原因，各级医院行政管理人员多是由医疗卫生技术人员担当，此类人员缺乏专业管理知识，同时还担负着繁重的临床工作，而一些具备一定管理专业知识水平的行政管理人员，由于国家的工资政策和医院内部分配的重心问题，如目前国家的工资政策是执行的按专业技术职称标准，而具备同等学历的行政管理人员没有相应的职称可以晋升，或虽有相关专业技术职称晋升，但受单位规模的限制，不能晋升高级职称。
再者，由于长期以来形成的一种思维定式，认为行政人员不创造价值，是医护人员在供养他们，造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。
使得行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。
可喜的是，作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对优秀管理人才的引进工作。
但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。
笔者作为一个二级优秀医院从事经济管理工作的行政管理人员，通过多年来对管理学的学习和工作的实践，在医院高层的指导和支持下，对我们医院的行政管理人员实行《工资十月绩效奖+精神奖励十年终奖金》的薪酬管理模式进行了尝试，经过这几年的试行，取得了良好的效果。
现将这一管理方法同大家一起进行交流、探讨。
〔一)进行工作分析，制作职位说明书。
通过工作分析，明确各行政职能科室的工作特性和科室负责人的任职资格。
对不具备任职资格的在岗人员要限期取得相应资格，确实达不到要求的人员要考虑予以调整岗位和进行撤换。
(二)针对不同的职位说明书，制定相应的绩效考核标准。
按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。
其重点是确定一个标准系数。
如完全合格标准系数为1.0，优秀标准系数为1.1，完成科室重要项目任务的系数为1.3，基本合格系数为0.8。
其系数体系的设计理念注重于激发行政管理人员开创性思维能力，鼓励管理人员在工作上开拓创新，正确对待他们在创造性的工作中产生的失误，多鼓励，少批评，多进行指导，少行政指令。
让他们在和谐、宽松的环境氛围中积极主动地工作。