第一章-《人力资源管理概论》
第一章 人力资源管理概论
人力资源软功能与硬功能之关系
硬 功 能
人员福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护 ……
协调、沟通、激励 职业规划与指导、 培训与指导 弹性工作时间 软 薪酬与奖励 文化与团队建设 企业文化建设 功 心理咨询与辅导 招聘选拔 个性化管理 能 社会保障
……
软功能管理的若干法则
吉林大学MBA“人力资源管理”课程
第一章 人力资源管理概论
吉林大学商学院 黄冬梅
一、人力资源与人力资源管理
人力资源—— 指能够推动社会和经 济发展的，能为社会创 造物质财富和精神财富 的体力劳动者和脑力劳 动者的总称。 人力资源包含了数量 和质量两个概念。
人口资源
劳动力资源
人才资源
天才资源
几种资源间的关系
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
人 才 资 源
天 才 资 源
图1-1 健康的包含关系
几种资源间的关系
不健康的人才和天才 健康的天才
健康的人才
人 口 资 源
劳 动 力 资 源
人 力 资 源
图1-2 不健康的包含关系
一、人力资源与人力资源管理
人力资源管理—— 指各种社会组织对员 工的招募、录取、培训、 使用、升迁、调动、直 至退休的一系列管理活 动的总称。 人力资源管理目的——
七、人力资源管理的组织结构
• 三种划分类型：
– 按管理功能划分； – 按员工关系划分； – 按硬软管理功能划分；
某保险公司人力资源管理组织结构 示意图
人力资源副总裁
副总裁助理
（负责员工关系）
员工关系 经理
员工沟通 经理
劳动关系 经理
优化配制 经理
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
人力资源管理概论【精品讲义】
h
19
3.几个与人力资源相关的概念
(1)人口资源:一个国家或地区的人口总体。它主要表明数量概念 ，是一个最基本的底数。
(2)劳动力资源:一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围之 内的人口总和. 通常是18岁左右至60岁左右的人口群体。它 偏重的是数量概念。
（1）处于劳动能力之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的 大部分，可称为“适龄就业人口”。 （2）尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人 口”。 （3）已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者” 或“老年就业”。 • 以上三部分构成就业人口的总体，以往被称之为劳动力人口。 • （4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这 部分可以称为“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，即 现实人力资源。 • （5）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“求学人口”。 • （6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 • （7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 • （8）处于劳动年龄之内的其他人口。
人力资源包括数量和质量两个方面。
h
16
人力资源数量构成图
少年 就业人口
适龄就业人口
老年 就业人口
求学 人口
失业人口
家务 军队 放弃寻 在押服 劳动 服役 找工作 刑等
丧失劳动能力人口 少年人口16 劳动适龄人口 男65女60老年人口
h
17
对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源 数量两个方面。包括：
h
11
(四)本课程教学目标和学习方法建议
教学目标: • 价值观层次 • 理论知识层次 • 技能层次
教学方法 • 共同ห้องสมุดไป่ตู้献 • 共同分享 • 共同进步
彭剑锋教材《人力资源管理概论》课件中带★重点整理
第一章、人力资源管理与企业核心能力第一节．人力资源与人力资源管理一．人力资源1、人力资源内涵：人力资源是组织可以将其看作能够为创建和实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的可被利用的能力与才干。
（苏珊·E ·杰克逊、兰德尔·S ·舒勒，p3）国内学者郑少廉(1995)：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源、人口资源和人才资源的关系：✓人口资源：一个国家或地区所拥有的人口数量✓人力资源：一个国家或地区中的人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和✓人才资源：人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中素质较高的劳动者✓在概念上是包含关系；在数量上是依次递减的金字塔形关系二．人力资源管理3、人力资源管理概念：（p6）人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
第二节．企业核心能力与人力资源一．企业的可持续发展与核心能力4、企业的竞争优势、可持续发展与核心能力关系（p7-8）构建企业竞争优势，一条外部途径，另一条是内部途径，只有两者兼备，才能在市场竞争中脱颖而出。
对中国企业，通过内部能力的提升构建企业竞争优势更有现实意义。
二．企业的核心能力及其特征5、核心能力概念：企业自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合（p10）；核心能力特征：⑴价值性；⑵独特性；⑶难模仿性；⑷组织化。
三．核心能力的来源-----智力资本6、核心能力的来源（p10-11）四．形成企业核心能力的根本源泉-----人力资本7、核心能力的根本源泉——人力资源（p12-16）第三节．通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势一．“战略-核心能力-核心人力资本”模型8、Scott A. Snell，从企业核心能力角度，“战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22）“战略-核心能力-核心人力资源”模型（p17-22）二．人力资源管理实践获取竞争优势的模型三．国内管理学界的主要模型和观点9、彭剑锋，基于任职资格提升的战略人力资源管理模型（p26-27）基于CREP的战略人力资源管理模型四人力资源管理支持企业的核心能力或竞争优势的实际证据第四节提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担一．人力资源在现代企业中的职责承担1.雷蒙德四角色论2.IPMA的四角色论10、人力资源管理在现代企业中的角色定位华夏基石六角色论（p34-36）二.人力资源管理的职责分担三.人力资源部门和人力资源管理者额职责11、国内企业人力资源部应履行的主要职责（p39-40）四. 人力资源管理者素质模型12、人力资源管理者的素质模型•密歇根商学院提出的人力资源管理者的素质模型（p41-42）IPMA素质模型雷蒙德能力模型第五节人力资源管理的历史，现状与未来一人力资源管理的历史沿革国外学者的六阶段论国外学者的五阶段论国外学者的四阶段论国内学者的两阶段论13、人力资源管理的历史沿革：国内学者二中国企业在战略转型和系统变革期所面临的10大HRM问题三HRM未来发展趋势面临的新环境14、人力资源管理的未来发展十大趋势（p57-63）15、人力资源外包⑴含义：将原来由企业内部人力资源部承担的工作职责，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
32
人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
5
人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
第一章 人力资源管理概论
（二）从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解 释，把人力资源看成是一个活动过程，如： 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报 酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（舍曼， Sherman） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型 的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直 到退休的全过程管理（陈远敦、陈全明：《人力资源开 发与管理》） 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活 动（劳埃德L.拜厄斯,莱德利W.鲁:《人力资源管 理》，华夏出版社，2002，P3）
人力资源（human resource） “人力资源”一词最早见于美国制度学派代表 人物约翰康芒斯（John R. Commons)的两本 著作《产业组织》（1919）和《产业政府》 （1921），但其含义与管理学上使用的“人力 资源”概念相去甚远 目前我们所理解的“人力资源”概念，最早见 于美国管理学大师彼得德鲁克（Peter Drucker）的《管理实践》（1954）一书。
人力资源的相关概念
人口资源（population resource） 指一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源（labour resource） 是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳 动能力的那部分人，通常是16~60岁左右的人口群体。 人力资源（labour resource） 指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 人才资源（human talent resource） 指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能。在价值 创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 天才资源（genius resource） 通常指某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十 分独特的创造发明能力，能起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
《人力资源管理概论》654页完整版(人民大学版)
主要内容
第一节 企业的核心能力要素与人力资源 第二节 通过人力资源管理形成企业的核心
能力与竞争优势 第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角
色与职责承担 第四节 人力资源管理的历史、现状与未来
第一节 企业的核心能力要素与人力资源
企业的可持续发展、竞争优势与核心能力
企业生存和发展的核心 命题
智力资本，是指一个公司两种无形资产的经济价值：组 织资本和人力资本 ——经济合作与发展组织（OECD）
组织资本包括：
部分编码化或者全部编码化的组织共享知识、信息和数据； 制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式体系； 组织愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励； 与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系； 商标、专利、品牌知名度、客户关系和客户忠诚程度。
从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征： 人力资源生成过程的时代性； 开发对象的能动性； 使用过程的时效性； 开发过程的持续性； 闲置过程的消耗性； 组织过程的社会性。
人力资源的主要特征
从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财 务资本具有如下特征： 高价值创造，高风险投入的资本； 自我经营、自我扩张的资本； 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； 人性化的资本。
于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训 开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力 资源管理制度，公司调动了多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。但 当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套人力资源管理制度在实际的 运行过程中发生了很多的问题。
国内管理学界的观点：企业核心能力就是无形资产，核心能力的 内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、 技能和知识进行整合而获得的能力——李悠诚
人力资源管理概论 第01章
四、人力资本
1. 什么是人力资本 自1960年美国经济学家西奥多· 舒尔茨(Theodore Schultz)在美国经济 学年会上发表的演说中首次提出并解释了“人力资本”这一概念以来 ，这一概念得到了广泛的应用，但理论界至今对这一概念的内涵和外 延仍未达成一致，主要存在以下几种看法：
(1) 按照舒尔茨的观点，人力资本是相对于物化资本而言，是体现在人身 上的、可以用来增加未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动 中获得收益并不断增值的能力。它包括人的知识、技能、经验和健康 等。 (2) 人力资本是凝结在人体内的能够在有形商品和无形商品、服务的生产 过程中转移和增加价值的人的劳动能力。可以将人力资本分为一般人 力资本和特殊人力资本。 (3) 人力资本不同于人力资源，强调对经济增长贡献重大的人力因素—— 重点是对知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有“乘数效 应”的经济资源的总称。人力资本不同于与简单、重复、体力劳动相 联系的基本劳动力资本，而是超越基本劳动力资本，并与复杂、高级 、脑力劳动相联系的高层次劳动力的概念。 (4) 人力资产与非人力资产结合所创造的剩余，就转化为人力资本。 从以上各种观点和看法可见，人力资本的实质就是知识资本，知识资 本的重要使人力资本变得重要。而人力资本则是通过投资而形成的。 当前，西方经济学界一般认为，凡是用于生产、扩大生产能力以及提 高生产效率的物质均称之为资本。它不仅包括设备和厂房，而且包括 知识和技能。一般将前者视为物质资本，后者即为人力资本。
二、什么是人力资源
1. 人力资源的内涵 1954年，彼得· 德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”一 词。德鲁克认为，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别 就是人的资源；人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、 融合能力、判断力和想象力；人力资源只能自我利用，人对自己是否 工作绝对拥有完全的自主权。
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。
人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
第一章 人力资源管理概论 清华大学出版社
– 在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量 和质量的总和。包括劳动者的体质、智力、知识、经 验和技能等方面的内容。
• 人力资源管理
– 指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手 段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进 行管理的一系列活动的总和。
– 人力资源管理的发展阶段
• 人事管理(Personnel Management)阶段 • 人力资源管理(Human Resource Management)阶段 • 战略性人力资源管理(Stragegic Human Resource
Management)阶段
• 人力资本
– 体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投 资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的 总和，它反映了劳动力质的差别。
参考书目(实务丛书)
1.彭剑于能力的人力资源管理》 《职业工资设计》 《以KPI为考核的绩效管理》 《员工素质模型设计》 《团队绩效测评技术与实践》 2.张建国等编著 北京工业大学出版社 人力资源管理新模式设
计 《绩效体系设计－战略导向设计方法》 《职业化进程设计－人才成长的阶梯》 《薪酬体系设计－结构化设计方法》
• 世界经理人网：/
二、基本概念
• 成本收益
– 微观层面：个人和家庭的微观层次就是个人人力资本 的投资与收益的关系。
– 中观层面：企业的人力资源管理成本与企业效益的关 系。
– 宏观层面：社会的人力资本投资(教育、培训、迁徒、 卫生保健等)与宏观效益之间的关系。
公司
徽标
企业人力资源管理
第一章 人力资源管理基本概念与原理
1. 课程介绍 2. 基本概念 3. 基本原理 4. 常见误区
一、课程介绍
人力资源管理概论--全套课件
改善
人员的起点待遇
上岗教育
部门编制、人力资
按使用规模、类
人员配置
任职条件、职位轮
源结构优化、职位
略
别和人员状况决
计划
换的范围和时间
匹配、职位轮换
定薪酬预算
三、人力资源规划的内容
计划 类别
人员接替和 提升计划
目标
政策
后备人员数量保持、人员 选拔标准、提升比例、
结构的改善
未提升人员的安置
步骤 略
预算
职位变动引起 的工资变动
档案保管阶段
政府职责阶段
战略伙伴阶段
组织职责阶段
四、人力资源管理发展三阶段论
根据人力资源管理的角色划分
操作性角色时 代
管理性角色时 代
战略性角色年 代
根据人力资源管理的内容划分
现场事务管理 阶段
档案业务管理 阶段
指导协调管理 阶段
第四节 中国人力资源管理的发展历史及问题
• 我国企业人力资源管理的发展历史
现代人力资源管理面临的挑战
• 新经济的挑战
1
• 全球化的挑战
2
• 满足利益相关群体需要的挑战
3
• 高绩效工作系统的挑战
4
一、新经济的挑战
电子商务的发展 经济结构的变化 工作角色和技能要求的变化 雇佣关系和工作场所的变化
二、全球化的挑战
跨文化管理 外派人员的管理
三、满足利益相关群体需要的挑战
1 • 人力资源管理的定义 2 • 人力资源管理的目标 3 • 人力资源管理的重要性 4 • 人力资源管理的功能和体系框架 5 • 人力资源管理的责任 6 • 人力资源管理者应具备的素质
一、人力资源管理的定义
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
讨论
你如何使用下面八种人?
（1）勇敢但不计后果 （２）点子多但不听话 （３）有本事但过于谦虚 （４）听话但没有原则 （５）踏实但没有创意 （６）能力强但不善合作 （７）机灵但不踏实 （８）是将才但有野心
11
•
这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合
适的位置。
•
我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管
到行商的转型为老板提供更多的食物。
•
时间过得飞快。转眼间，兔子在森林里的名气越来越
大。因为大家都知道它有一个很厉害的老板。这只兔子开
始横行霸道，欺上压下，没有动物敢惹。它时时想起和乌
龟赛跑的羞辱。它找到乌龟说：“三天之内，见我老板！”
然后，扬长而去。
7
一只有头脑的兔子（续三）
• 乌龟难过的哭了。这时却碰到了一位猎人。乌龟把这
章。题目是：《想要做好老板先要懂得怎样留住员工》。
看了这个故事，你有何感想？ 关键点：人力资源赢得竞争优势！
9
• 汤姆·彼得斯
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织 起来做出不普通的事业。
• 安德鲁·卡内基
带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂 就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下， 不久后我们还会有个更好的工厂。
第一章 人力资源管理基本概念与原理
1. 课程介绍 2. 基本概念 3. 基本原理 4. 常见Hale Waihona Puke 区13一、课程介绍
• 国内外人力资源管理的研究视角
哈，这件事情全部森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不
会进洞的。”“我马上就要退休了，狮子说要找个人顶替
我，难道你不想这篇文章的兔子变成小鹿么”。
•
小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。
过了一会儿，兔子独自走出山洞，继续写文章。
•
一只小马走过来，同样事情发生了。最后，在山洞里，
一只狮子在一堆白骨之间，满意的地剔着牙读着兔子交给
事告诉了他。猎人哈哈大笑。于是森林里发生了一件重大 事情。猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅。
•
地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着：山外青山楼外楼，
强中还有强中手啊！！
•
在很长一段时间里森林里恢复了往日的宁静，兔子吃
狼的故事似乎快要被大家忘记了。不过一只年轻的老虎在
听说了这个故事后，被激发了灵感。于是他抓住了一只羚
理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有
不好的老板。
•
无论你是否计划在人力资源部门工作，你都要面对
“人力资源问题”——组织的安置、工作岗位与团队的设
计、员工技巧的开发、改进员工绩效方法的鉴定，以及对
员工成就的奖励——所有典型的人力资源管理问题——对 分线经理和人力资源部门的经理同样重要。
12
羊，对羚羊说，如果你可以象以前的兔子那样为我带来食
物，那我就不吃你。于是，羚羊无奈地答应了老虎，而老
虎也悠然自得的进了山洞。
•
可是三天过去了，也没有见羚羊领进一只动物进洞。
它实在憋不住了，想出来看看情况。羚羊早已不在了，他
它异常愤怒。
8
一只有头脑的兔子（续四）
•
正在它暴跳如雷的时候，突然发现了羚羊写的一篇文
人力资源管理
1
参考书目(实务丛书)
1.彭剑于能力的人力资源管理》 《职业工资设计》 《以KPI为考核的绩效管理》 《员工素质模型设计》 《团队绩效测评技术与实践》 2.张建国等编著 北京工业大学出版社 人力资源管理新模式设
• 过了一会儿，兔子独自走出山洞，继续写文章。
•
一只野猪走了过来，问：“兔子你在写什么？”答：
“写文章。”问：“题目是什么？”
•
答：“《浅谈兔子是如何把野猪吃掉的》。”
•
野猪不信，于是同样的事情发生了。
•
最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的
剔着牙读着兔子交给它的文章，题目：《一只动物，能力
它的文章。题目是：如何发展下线动物为老板提供食物。
•
随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远
不能填饱肚子。一日，他告诉兔子：“我的食物量要加倍，
例如：原来4天一只小鹿，现在要2天一之，如果一周之内
改变不了局面，我就吃你。”
6
一只有头脑的兔子（续二）
• 于是，兔子离开洞口，跑进森林深处，他见到一只狼—
2004年版 • 国内一些高校教师编著的书籍
3
主要杂志和网站
• 《中国人力资源开发》中国人力资源管理协会主办 • 《中国劳动》中国劳动学会主办 • 《人力资源开发》辽宁人力资源管理协会主办 • 《中国工业经济》、《经济管理》、《管理世界》等 • 中国人力资源开发网：/ • 中国劳动网：/ • HR管理世界
—“你相信兔子能轻松吃掉狼吗？”。狼哈哈大笑，表示 不信，于是兔子把狼领进山洞。过了一会儿，兔子独自走 出山洞，继续进入森林深处。
•
这回他碰到一只野猪——“你相信兔子能轻松吃掉野
猪吗？”野猪不信，于是同样的事情发生了。
•
最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意地
踢着牙读着兔子交给它的文章。题目是：如何实现由坐商
• 世界经理人网：/
4
一只有头脑的兔子
• 一天，一只兔子在山洞前写文章，一只狼走过来，问：
“兔子啊，你在干什么？”答曰：“写文章。”问：“什
么题目？”答曰：“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》”。
•
狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。
计 《绩效体系设计－战略导向设计方法》 《职业化进程设计－人才成长的阶梯》 《薪酬体系设计－结构化设计方法》
2
参考书目(理论丛书)
• 赵曙明著：《企业人力资源管理研究》中国人民出版社 • 中国人民大学出版社丛书：一般为翻译国外的原著 • 如：诺伊著《人力资源管理基础》2005年版、 《人力资
源管理：赢得竞争优势》2005年版 • 梅洛著： 《战略人力资源管理》中国财政经济出版社
大小关键看你的老板是谁》。
• 这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友，这消息
逐渐在森林中传播；狮子知道后非常生气，他告诉兔子：
“如果这个星期没有食物进洞，我就吃你。”于是兔子
5
一只有头脑的兔子（续一）
• 继续在洞口写文章。
•
一只小鹿走过来，“兔子，你在干什么啊？”“写文
章”“什么题目”“《浅谈兔子是怎样吃掉狼的》”“哈