论劳务派遣制度的完善

论劳务派遣制度的完善
一、劳务派遣的内涵
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

通俗地讲，劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责劳动者的工资支付和办理社会保险等日常管理性事物，而用工单位实际使用劳动者并向劳务派遣单位支付服务费用。

在劳务派遣法律关系中涉及三方主体，即劳务派遣单位，要派企业(实际用工单位)和被派遣劳动者，劳务派遣实际上是一种招聘人员和使用人员相分离的劳务经济模式，对于用人单位，它实现了用人和管理的分离，因而它又是一种不同于传统的特殊的就业形式。

劳务派遣的本质特征在于劳动力的雇佣与使用相分离。

二、劳务派遣的优点
第一、从用工需求方看，劳务派遣的意义主要在于能够大大降低企业在人力资源管理上的隐性成本，减少企业承担用工风险。

其一，可降低企业成本。

包括生产成本、人力资源管理成本、税收成本和解约成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。

其二，人事管理便捷。

企业用人、劳务派遣单位管人的方式，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。

其三，可转移企业的风险。

用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议，明确劳务人员标准、人数、待遇等，通过派遣单位签订组织招聘、筛选、测评，将候选人员单交给用人单位，用人单位确定人选。

其四，减少劳动争议。

劳务派遣单位作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率低于直接聘用。

?第二、从供给方看，劳务派遣变零散、无序的外出务工为有序、有组织的行为。

其一，劳务派遣机构的出现，将原有零散的外出务工形式变成了有组织、成规模的派遣形式，形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程，并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜，减少了外出务工的盲目性。

其二，满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求。

随着我国等教育从精英向大众教育体制的转化，就业人口的高学历比例大幅提高。

其三，使维权有了一定的组织保证。

在违反劳动者权益的事件时有发生，劳动者的劳动法律意识和维权意识有待提高，以及劳动保障监察工作力度尚需加强的现实条件下，通过劳务派遣工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，劳务派遣机构对劳务派遣工的工资、福利待遇负责，发生侵权事件，由劳务派遣机构代表员工出面维权，变劳务派遣工个人维权为组织的维权行为，客观上有利于更好地维护劳务派遣工的权益。

第三、从调节劳动力市场供求的作用看，当劳动力市场就业形势比较严峻时，正规部门就业岗位相对减少，会促使更多的人通过非正规部门寻求就业，使严峻的就业形势得到缓解；当劳动力供不应求时，通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的分享，实现劳动力资源的有效配给。

从长远看，发展劳务派遣有助于缓解我国长期以来劳动力就业结构扭曲的问题，促进农村劳动力向城镇和非农产业转移，促进劳动力资源的有效配置。

三、我国劳务派遣存在的问题
我国劳务派遣在飞速发展的同时，它也暴露了一些缺点和不足：
第一，我国《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》都没有作出明确的解释，相关立法权部门也没有给出明确定义。

这样简陋的法律规定，既限制了劳务派遣制度的适用范围，同时也为违规劳务派遣留下了巨大
的操作空间，非法规定的劳务派遣行为比比皆是。

第二，用人单位利用劳务派遣作为规避劳动法义务的工具。

比较典型的是一些企业为规避《劳动合同法》，自己成立劳务派遣公司或者与劳务派遣公司合作，将自身的正式员工转为劳务派遣员工，降低成本、规避责任、企图以此逃避签订无固定期限劳动合同等劳动法律规定的用工单位义务。

第三，对劳务派遣单位缺乏有效的监管、评估、汰换机制。

目前国内使用劳务派遣工现象非常普遍。

同样非法派遣问题非常突出。

由于劳务派遣企业良莠不齐，而且存在许多明显违反劳动法而设立的派遣单位，如自己公司成立劳务派遣企业向本单位派遣员工，让自己员工强制挂靠劳务派遣单位。

这都影响到劳务派遣企业的形象和该行业的正常发展。

虽然劳务派遣公司取得了飞速发展，但总体水平仍然较低。

直到今日都没有形成有规模和有影响的劳务派遣企业品牌。

第四，雇主责任不明，劳动者权举益缺乏保护。

劳动法及其相关法规都以用人单位与劳动者订立的劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。

劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，由于存在三方关系，派遣单位与用工单位对派遣劳动者在劳动过程发生的事故和纠纷往往互相推脱。

而我国劳动维权程序繁琐，维权成本较大，工会组织不完善，导致劳动者维权更加困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。

四、完善我国劳务派遣制度的若干对策
第一、完善劳务派遣组织的市场准入制度
必须保证劳务派遣机构是以从事劳务派遣活动为惟一活动的机构，不能从事劳务派遣以外的经营活动。

劳动法上对派遣劳工和要派机构的资格一般不作硬性规定，对派遣机构资格要有详细的规定。

为有效控制滥设派遣机构的现象，保障劳务派遣业健康发展，从设立方式看，对劳务派遣机构的设立从严规范，应当采用许可审批制。

虽然我国《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

但是我国对设立方式还没有作出特别而统一的规定。

这势必导致劳务派遣公司的不规范设立。

因此应当严格劳务派遣公司设立，把好派遣单位的资质关，确保其具有合法的经营资格，以免出现侵犯劳动者合法权益的公司出现。

鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益，开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并实行年审制度，对不合格企业坚决淘汰。

各地应根据当地情况，在坚持适度竞争的原则下通过实行行政许可和控制进入门槛，合理控制劳务派遣机构的数量。

对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。

除非特批，否则，必须坚持分业经营，劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。

工商行政管理部门或者劳动行政管理部门加强对劳务派遣公司的监督管理。

在劳务派遣公司的组织结构，特别是工会组织、职工代表大会等制度建设方面要更加严格。

第二、建立劳务派遣单位和用工单位有效沟通和交流的机制劳务派遣单位应当加强对劳动者的跟踪服务和管理。

有针对性地提高劳动者的素质。

劳务派遣中三方收益都取决于被派遣劳动者在用工单位的工作绩效。

因此，劳务派遣单位需要和用工单位充分沟通，构建一种规范制度，以做好对被派遣劳动者的跟踪管理和服务工作，切实保障劳动者的利益，促进被派遣劳动者绩效成绩的提高，从而实现劳务派遣三方共赢，保证劳务派遣的长远发展。

同时必须保护派遣劳动者的择业自由。

劳动者在用工单位工作业绩突出，派遣单位在用工单位提出吸收该劳动者的请求下，应当提供便利，以促进劳动力的合理流动。

我国应在人力资源和社会保障部的行政规章或司法解释中明确限制劳务派遣的时间上限，要求用工单位不得就同一岗位连续使用派遣劳工，超过一定期限需要继续用工的，必须使用固定职工，招收固定职工时应优先从原来使用的派遣劳工中选拔使用，其中涉及的程序性规范也应详尽、明确地予以规范。

第三、政府可以有针对性地扶持一批公益性劳务派遣组织在企业劳动力调整时期，根据具体情况，对于确实有市场的地区，通过给予相应的优惠政策，可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径。

第四、完善派遣员工的收入保障制度和维权程序
派遣劳工的收入应当由派遣机构与要派机构的共同保障，并承担直接连带给付责任。

可以作为法定强制条款必须加入派遣机构与要派机构订立的劳务派遣合同中，来保障派遣劳工的收入。

同时建立保险制度。

如规定派遣机构要获得授权从事劳务派遣的活动，需要在其申请中附与保险公司的保险单，其保险额应当用来保证在企业无法保证必要的清算的情况下向工人支付工资、社会保障和福利津贴。

同时劳动者的维权程序应当进一步的简化，当然这涉及到整个劳动纠纷的解决程序问题，但就劳务派遣而言，可以通过部门规章或者司法解释的形式，明确出现三方争议时可以直接向法院起诉或者赋予当事人一定的选择权。

以求更有效地保护劳动者合法权益。

第五、应当明确劳务派遣的适用范围
我国《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

但并没有进一步明确。

事实上完善的劳务派遣制度不应当限制其行业，特别在我国目前劳动力相对过剩的国情下，一切有利于就业的形式都应当应用。

在有些国家例如美国，劳务派遣的盛行始于20世纪70年代。

以往劳务派遣主要流行于特殊行业，例如化工和石油行业、工程和设计行业、建筑行业等等。

此外，还应通过立法或者部门规章、司法解释的形式，进一步明确派遣单位、用工单位、劳动者三方的权利义务关系，对出现纠纷的解决模式进行细化规定。

可以采用制作完善的格式合同文本细化三方的法律关系。

同时，完善劳务派遣的社会保障制度，我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。

易琨杰 2011级法学班
2013年7月1日。