琴行乐器销售提成管理制度

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琴行乐器销售提成管理制度

一、直接提成法

XX琴行乐器销售提成明细

品类品牌型号价格提成

钢琴A品牌

1189300——

121138005%

126168008%

1312280010% B品牌1209500——

122138005%

125158008%

131198008%

1362790010% C品牌1332680015%

1363500020%

吉他A品牌X-1101000——

X-1201500——

X-30035005% B品牌G-100900——

G-200200010%

G-500300020%架子鼓A品牌D-3111 6000 10%

D-5200 18000 20% 古筝A品牌F-1515 8000 10% 二胡A品牌C-60 5000 10%

配件

琴弦- 50 20% 松香- 20 20% 古筝指甲- 30 20% 鼓棒- 120 20% 校音器- 30 20% 变调夹- 30 20%

以上是举例说明，数据是编的。不要受数据影响，我们可以用最原始的办法，将琴行每一项销售的乐器都单独列举出来。然后，根据利润，计算提成。

例如说，一些118、120的钢琴，没有什么利润，就亏本赚一个运输费，那么销售人员当然也就没有提成。而一些有利润空间的，也根据利润的丰厚寡薄来判断：分别可以给予销售人员3%、5%、10%，甚至是20%的提成。

第二、阶梯激励法：“激励越大、动力越大”

根据以上方案，我们再设置进一步的方案。说真的，很多小的培训机构，连第一步都没有做好。

激励是销售体系的必然法则，没有激励的销售团队，很难打造一支“销售铁军”，“重赏之下必有勇夫”，所以销售一定需要激励！需要激励政策！

在第一种提成方案具备的条件下，我们再计算第二种销售方案（切记：在第一套提成方案中，一定要预留部分第二套提成方案的利润空间，不要第一套提成就提到底线了，那接下来就没得玩了！）

第二套方案需要先计算利润空间，然后设计一个阶梯提成法则！我随意举几个例子，给大家扩散一下思路：注意，请大家不要和数据较真，不要被数据误导！

1、譬如月销售业绩50000元是销售的保底线，50000元以下，只有第一次提成，按照第一套方案执行，没有销售奖金。超过50000元业绩，再按照整体业绩的5%，给予奖励，这就是第二次的奖金。

2、但这个玩法还不过瘾，一定要激发销售人员的无限潜能！我再举一个例子，50000元的月销售业绩保底，超过50000元，50000-

60000元之间，再奖励300元；60000-80000元之间，奖励1000元；80000-10万之间，奖励2000元；一个月整体业绩达到10万元以上的业绩，奖励5000元的；超过20万，奖励2万元。请看下面的表格，使之更为清晰直观一些！

销售整体业绩（月）奖励金额（单位/元）

50000-60000元300

60000-80000元1000

80000-10万元2000

10万-20万元5000

20万以上2万

3、再提个玩法，假如没人带销售团队，那就提拔一个将领，以上的月销售总业绩，酌情增减之后，变成了团队的每月整体业绩标准。但是，只奖励“销售经理”一个人的，让他去打造销售团队。

还要特别说明一点，大家一定要记得：型号118、120等教学钢琴，或者300元以下的“烧火棍”吉他，不能统计在内！不然，销售人员辛辛苦苦帮你卖了20台教学琴，结果他事先不知道不能算提成，“这会出人命的”；但是你给提成，结果你一算，发现自己都要赔死了！

第三、店校转换法：“销售与老师之间的互补”

我一直主张“店校分离”，但对大部分中小琴行而言，不是很实际！所以，只能把老师也利用起来，当半个销售！

你发现没有：

销售上，老师帮忙说了很多好话，结果提成呢，都让琴行的销售人员（前台店员）拿走了，老师一分都没有，他是不是意见很大？

招生上，门店主动来了个咨询的学生家长，销售人员（前台店员）做了大量思想工作，把他留住了，但发现人家早已经买了钢琴了。老师拿课时费，销售人员半点好处都没捞着，他们下次还干吗？

正常情况：琴行销售人员（前台店员）拿乐器销售的提成；主课老师拿课时费提成。

以上基本提成方式：有两大弊端

弊端一：“提成”方式不利于内部管理

怎样不利于管理呢？举例说明：琴行的某位学生，准备买钢琴了。主课老师将这位学生推荐给了店面销售人员，让销售去攻单。一两个星期之后，成了，卖出了一台6万以上的钢琴，提成肯定很高。

矛盾来了，主课老师说：“我都已经跟这个学生的家长说好了，买什么型号的琴都基本定下来了，这个单是我的。”

销售人员说：“你就提供了一个信息，所有的跟踪、服务都是我做的，这个学生的家长本来都看中了某某哈钢琴，他二舅就是调律师，不信你去问问，是我费了好大精力才说服家长，这个单绝对是我的。”

这个案例，最大的问题就在于，你根本无法分辨，谁付出得多一些、谁付出少一些，利益分配不均衡，就会造成矛盾。

弊端二：缺乏对员工的激励

某散客（家长）带着孩子，到琴行来买钢琴或者其他乐器，但最终没有成。家长正准备走，销售人员则开始向家长推销其他课程，凭他“三寸不烂之舌”，很快搞定！这位家长当场就给孩子报名，缴费一年。

问题是，销售人员付出了不少，这样的事情还不止一次两次，也算为琴行的培训立下了不少功劳，但跟他啥事都没有。没提成，没奖励，你说，他下回还愿意干吗？

要让被人干活儿，一定要以“利益”作为驱动，这就是激励！己所不欲勿施于人，如果是自己，也不乐意啊。

方法：先从管理上一刀切

因此，我们需要有一套关于“提成”的管理制度，用专人做他擅长的事，这样才能发展的更好。

大多数老师，教学水平很高，但销售能力不行，找别人要钱就不好意思开口了，这也很正常！那就发挥他的专业水平。平时在乐器销售上，也要貌似“公正”的推荐一下。

销售人员肯定不教课，他们的强项就是销售。而且做销售的，商业信条就是“无所不用其极”的卖产品、拿提成。提成是他们高收益的主要来源；反之，正因为有高收益的可能，他们才愿意为之拼搏、奋斗！

利润均沾，适度激励

因此，这套制度，要让销售人员和主课老师，两者利益均沾；同时还要有适当的激励。

又再一次声明：不要照搬数据，数字都是我用来假设、举例、说明的！

我们假设：店面乐器的提成方案，按“直接提成法”计算！

学生入学时间销售人员提成占比老师提成占比

100% ——

非琴行学生（主动

到店）