关于我国商业银行薪酬激励机制的研究

关于我国商业银行薪酬激励机制的研究
【摘要】随着世界经济一体化进程的发展，金融业的一体化也成了不可避免的趋势。

我国加入世贸组织后，金融市场已完全开放，银行业的经营环境已产生了巨大变化。

银行业的竞争愈来愈激烈，其中人才的竞争成为各银行竞争的焦点，而薪酬激励机制正是解决人才问题的关键。

本文以我国商业银行薪酬激励机制为研究对象，介绍了我国商业银行的薪酬结构和薪酬水平的特点，分析了现行的薪酬激励机制中存在的问题，并为如何构建完善的商业银行薪酬激励机制提出建议。

【关键词】商业银行；薪酬结构；薪酬激励
一、引言
随着世界经济全球化进程的发展，金融业也必将一体化。

我国已于2001年加入世贸组织，目前我国国内的金融市场已完全对外开放，这对我国金融市场的发展是非常有利的，但同时也给我国银行业的经营环境带来了巨大的冲击和挑战。

近年来金融危机的影响也使得银行的经营环境恶化，在这样的情况下，我国的商业银行不仅面临着国内同行业之间的激烈竞争，还面对着各大外资银行的竞争和压力。

当今社会已进入知识的时代，人才的竞争已成为各国综合国力竞争的关键，而在金融业，人力资源同样也是最重要的资源。

我国商业银行要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源的管理，而薪酬激励机制正是其中非常重要的一部分。

因此，我国的商业银行想要在当前的经济形势下谋求长期、稳健的发展，就
必须实行科学有效的薪酬激励机制。

二、薪酬激励的基本概念
薪酬激励机制是指企业运用薪酬的刺激，使得员工个体采取某种积极行为，努力实现某个目标，从而提高工作效率的做法。

它能够对企业竞争力产生巨大的影响，它已成为现代市场经济中各国企业人力资源管理的重要内容。

如何更好的激励员工是企业人才管理策略中最困难和复杂的问题，而要解决这个问题就必须实行有效的薪酬激励机制。

三、我国商业银行的薪酬结构及薪酬水平的整体特点
（一）我国商业银行的薪酬结构
目前我国商业银行员工的薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。

基本薪酬是指员工得到的能够满足其基本生活所需要的报酬，包括基本工资、各种补贴以及岗位津贴。

绩效工资是指员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要是根据工作完成量和业务开展的状况即绩效来决定的，其中年终奖大概是最广为大众所知的绩效工资了。

不同的银行的绩效考核指标是有一定的差异的，但是基本上都是由三类指标构成的，即风险控制指标、经济效益指标和社会责任指标。

绩效考核结果也不再只是商业银行发放薪酬的依据，现在还成为了员工个人奖惩、培训和晋升的重要参考。

除了基本工资和绩效工资，福利性收入也是我国商业银行员工薪
酬的一部分，主要包括银行帮职工交的医疗保险、基本养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险以及住房公积金，还有法定带薪休假等其他福利。

（二）我国商业银行薪酬水平的整体特点
1.股份制商业银行与国有商业银行的薪酬收入水平总体相差较大
我国五大国有银行，虽然营业网点的数量远远低于其他商业银行，但国有银行的资产规模和员工人数都远远高于股份制银行，但是员工平均薪酬却远远低于股份制银行。

2.不同银行的高管收入差距较大
我国国有银行高管的薪酬明显低于非国有的大型股份制商业银行高管的薪酬，深圳发展银行的行长2011年的年薪为869万，而交通银行行长的年薪只有96万，大约只是深圳发展银行行长年薪的九分之一。

中国银行行长的年薪为97万，建设银行为100万，工商银行为103万，农业银行为106万，均远远低于其他股份制商业银行行长的年薪。

股份制商业银行之间也同样存在较大差距，2011年浦发银行高管薪酬在股份制商业银行中排名最末，董事长和行长的年薪都是150万（数据来源：新浪财经），比排名第一的深圳发展银行分别低了595万和719万。

而排名第二的招商银行行长的年薪比第一名低了334万，可见差距之大。

3.普通员工薪酬与高管薪酬差距较大
随着我国分配制度的改革，银行业的分配也发生了很大的变化，
等级工资制的实行以及收入与绩效挂钩的薪酬制度使收入差距也
逐步拉大，并呈扩大趋势，这在上市股份制银行中表现的尤为明显。

2011年深圳发展银行行长的年薪是869万，是员工人均年薪的23倍。

这种差距，是商业银行高管人员与普通员工所承担的风险与付出的贡献不同的体现。

虽然行长与董事长的薪酬远远高于普通员工，但他们承担的责任和风险也会比普通员工大很多。

但这种差距过大也有可能会给银行带来负面影响。

四、我国商业银行薪酬激励机制中存在的问题
自银监会2010年颁布《商业银行稳健薪酬监管指引》后，我国各商业银行都对薪酬管理制度进行了规范，积极贯彻落实《商业银行稳健薪酬监管指引》中的规定，推动了绩效考核等激励模式在促进商业银行各项业务稳健发展等方面发挥积极作用。

各商业银行在如何建立有效的薪酬激励机制方面也进行了积极的探索，但由于各种因素的影响，目前我国商业银行的薪酬激励机制仍存在一些问题。

（一）薪酬水平的确定方式不够科学
高管人员的薪酬水平与银行经营绩效联系不够密切，激励效果不明显。

我国商业银行的治理机制基本相同，高管人员的流动性较小，不同银行的高管薪酬激励方式也大致相同。

高管人员的年度奖金是与银行的经营业绩直接挂钩的，这就激励了高管人员把提升银行的经营绩效作为自己工作的主要目标。

高管人员的股权收入完全取决于银行当年实现的利润，这就鼓励了高管人员继续努力工作，为银
行创造更多的收益，从而为自己争取更多的收入。

由此我们可以看出，银行高管的薪酬水平由银行的经营绩效决定，银行经营业绩的提升、收益的增加，同时也会导致高管人员收入的增多。

另一方面，银行高管人员的薪酬激励机制又可以促进银行经营绩效的提升，创造出更多的利润。

所以，高管人员的薪酬激励与银行经营绩效是呈双向的正相关关系的。

但事实上这种关系并不是非常显著，以浦发银行为例，浦发银行从2010年到2012年，其资产总额、净利润、每股收益和不良贷款率都有较大的变动，而董事长和行长的年薪在这三年里却没有任何变动。

这说明我国现行的商业银行高管薪酬激励与银行经营绩效的联系不是十分紧密。

（二）激励方式较为单一，缺少长期激励机制
目前我国商业银行的薪酬激励机制较为单一，采取的激励方式基本都是发放奖金以及一些福利政策等，虽然有一定的激励作用，但只是在短期内比较有效，股票、期权、员工持股计划等中长期激励形式相对欠缺。

国外的许多银行都十分重视长期激励的作用，他们的员工薪酬不仅包括具有短期激励效果的奖金，还有股票、期权等多种具有长期激励作用的奖励，这在他们的收入中占有很大的比重。

如花旗集团的高管人员，他们每年的薪酬中有40%是以延期股份的形式支付的。

而我国的商业银行目前一般只有企业年金等长期激励手段，员工的薪酬普遍都不包括股票期权等股权激励。

（三）绩效考核体系不健全
绩效考核是各商业银行发放员工绩效工资的直接依据，但是目前
大多数银行在绩效考核中过于重视经济效益指标，不太关注风险控制指标和社会效益指标。

有些银行在对员工的绩效考核上过于强调吸收存款的业务完成量，把吸收存款量作为考核的主要标准，而缺少对高管人员以及信贷人员的风险管理能力的考察，对一些问题贷款的关注程度也不够，这样的考核方式只着眼于银行当期的经营业绩，却忽略了长期的利益，是不合理的。

（四）薪酬管理缺乏社会监督
银行业在我国是一个高收入的行业，也是很多人向往的一个行业，但是目前非银行从业人员对银行内部的薪酬管理制度非常缺乏了解。

大部分银行的年度报告中只有高管人员的薪酬总额，以及对员工支出的费用总额，但对于薪酬的构成、薪酬水平的确定标准、业绩考核体系、重要岗位的岗位职责与具体薪酬等都没有进行披露，薪酬制度缺乏透明度，缺少社会舆论监督。

五、如何构建完善的商业银行薪酬激励机制
（一）重视长期激励，多种激励方式相结合
我国的商业银行应丰富薪酬激励的形式，尤其是国有控股银行，应广泛引入合理的股权激励机制，制定员工持股计划。

在这种激励形式下，员工得到了银行的股份，可以在一定程度上参与到银行的经营管理中，员工的身份不仅仅是被雇佣者，也是所有者。

这有利于提高员工的工作积极性，把员工的利益与银行的利益紧密地联系起来。

这种长期激励机制使得员工不再只关注于眼前的利益，而是更重视长期的效应，能够激励员工为银行的长期发展做出贡献。

而对于银行的高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，除了股权激励，还应在其绩效薪酬中的引入长期激励机制，以加强高管人员薪酬激励与银行经营绩效的联系。

《商业银行稳健薪酬监管指引》已对这方面做了相关规定，要求高管人员绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高管人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，各银行应按照规定严格执行。

（二）设立科学的绩效考核体系
银行应合理确定各项考核指标，既要突出经济效益指标，也要提高风险控制指标和社会效益指标的比重，并层层落实到具体岗位。

风险控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。

针对与风险相关的岗位，要设立专门的风险考核体系。

进一步丰富考核指标，还要增加一些有关客户满意度、服务质量、创新能力、员工素质等的社会责任指标，建立起一套合理、完整的绩效考核体系，充分发挥绩效考核在商业银行薪酬激励中的作用。

在对员工的业绩考核中，不再只注重吸收存款量，应严格杜绝员工“买存款”以提高绩效的行为。

在发放绩效工资时应以绩效考核结果为依据，同时结合本银行的员工构成及经营绩效等各方面因素来确定绩效工资的水平。

绩效考核体系中还应加入反馈系统，将考核的结果反馈给员工，让员工能够清楚的知道自己的业务完成量和收入扣减情况。

这样可以使员工及时发现自己的不足，激励员工改
进自己的工作，从而更好的完成各项业务指标。

（三）建立有效的监督机制
有效的监督机制是薪酬制度公正、合理的保障，也是薪酬激励机制发挥作用的保障。

商业银行应完善内部监督机制，并积极接受社会监督。

1.银行应主动披露其薪酬信息
商业银行的年度报告中应客观、全面、详细地披露薪酬管理的各项信息，包括年度薪酬总量、薪酬结构、薪酬延期支付情况、业绩衡量以及风险调整的标准、高管及对风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息、各项指标的考核状况等。

2.加强银行的内部监督
各银行内部设立的薪酬管理委员会应加强内部监管，对整个薪酬管理过程实施监督，定期审核各项业绩考核指标是否合理，以及薪酬水平是否与岗位职责相匹配。

3.加强监管部门的监督
建立健全社会监督网络，通过公众监督、社会团体监督、法律监督和舆论监督等途径，完善社会监督机制。

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