浅议企业人力资源管理

浅议企业人力资源管理
刘红苗中钢集团洛阳耐火材料研究院有限公司
【摘要】随着我国市场经济的不断发展和市场机制的建立，企业的竞争越来越激烈，人才成为企业在激烈的市场经济争获得优势的关键影响因素。

在激烈的市场竞争中，如何留住优秀人才、培养人才，并最大限度地发挥其作用，这对提高企业经济效益和经营管理水平至关重要。

因此，人力资源管理对于新形势下企业的发展有着十分重要的意义。

【关键词】企业人力资源管理对策
全球经济一体化的今天世界各国的竞争归根结底是人才的竞争。

是人力资源综合素质的竞争。

企业在市场竞争中求生存得发展，人才在竞争中占据主导地位，是其中的关键因素，它代表着企业的核心竞争力。

为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。

一、人力资源概念人力资源管理的基本概念目前理论界尚未形成统一的意见，但是主流观点认为，所谓人力资源管理是指在制度经济学和以人为本等先进思想的指导下，通过招聘员工、组织培训、给付报酬、安排岗位、竞争上岗等多种方式对企业或者其他单位内部和外部所涉及到的所有人力资源进行统筹管理和统一调配，以满足企业或者其他单位的发展需要。

使企业发展规划得到最大限度地实现。

总体来讲，人力资源管理
的重心在于有针对性地选拔人才、进行科学合理的人力资源利用规划、建立切实可行的绩效考核制度和标准等。

二、人力资源管理在企业中发挥着重要的作用１．促进企业发展的内在动力。

作为科学化的人力资源管理，要把企业中员工作为管理对象，最大限度地激发员工身上的的潜能和毅力。

从员工的招聘、录用、晋升、培训和绩效考核入手，不断完善员工的薪酬福利和社会保险制度，改善员工的工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务。

从而提高员工个人和企业整体的业绩，使企业的人力资源得到有效的开发和利用。

２．能够充分挖掘企业的潜力。

随着经济全球化和信息科技法步伐加快，企业之间竞争不断升级，企业外部的环境也愈加恶化。

因此要充分站在人才的占领制高点。

为了在经营战略上抢先一步，企业发展经验告诉我们，在人才制高点、资本制高点、技术制高点、产品制高点和市场制高点等五个制高点中，人才或者智力资本的制高点是企业发展得关键性要点之一。

３．是企业核心竞争力的重要要素。

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。

随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。

目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素。

三、我国企业人力资源管理的现状１．人力资源管理框架体系尚未建立，人力资源管理的功能亟待完善。

相当一部分国有企业的人事管理部门并未真正负责营造和推进企业文化的形成和发展，这在一定程度上使得员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，企业文化没有纳入人力资源管理当中来，未能作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，使企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好挖掘出来。

２．人力资源管理工作中认识不够。

在知识经济时代这块大背景下，企业管理人员对人力资源管理的认识和理解还停留在较为传统的思想基础中，虽然经济体制早已发生改革，但管理者的经济观念仍然比较落后，以旧体制下的规则方法在新的体制下安排生产经营活动，没有树立全新的人力资源管理工作理念，将人力资源的管理单纯的看成是技术上的问题，对人力资源管理的理解过于简单化、片面化，不能正确认识人力资源的管理是企业管理中系统的重要子系统。

高新技术人才资源的所有价值决定企业内部人力资源的管理和整合状况，树立进步的人力资源管理观念，开发并改进我国当前人力资源的管理工作，人力资源质量得到提高。

３．人力资源绩效评估和激励机制不完善。

有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用。

也将使企业陷入管理监督的困境。

实践中，有些企业员工对薪酬
现状不满，难以有效激励员工的积极性。

这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感；三是目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度，然而单纯的薪酬政策不能满足所有员工的个性化需求。

比如，有些员工不要求高薪，而期望良好的工作氛围、职位的升迁或是自身价值的实现等。

由于只采用了这样单一的激励手段，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，其结果不利于充分调动员工的积极性、主动性和创造性，更不利于员工潜能的发挥。

也造成能人留不住的现象。

我们在调研中还发现，在传统情结制约下，民营企业的“任人唯亲”异常普遍。

企业各级管理层多半都是老板的亲属，企业管理中出现的矛盾往往演化为大家族内部的“家务事”。

管理者在管理的过程中必须考虑“关系”的亲疏来进行问题的处理。

４．缺乏人力资源管理的战略。

人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。

一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。

只有这样。

才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。

然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。

而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源
管理战略。

四、提升国有企业人力资源管理水平的对策１．充分发挥人力资源管理制度的功能。

建立人力资源管理制度。

充分发挥该制度的各个功能。

发挥人力资源管理制度的获取功能，通过公开竞聘、引进人才等手段，为企业物色到具有创造性的现代科技人才；发挥该制度的整合功能，在企业内部达成共识，以企业的发展为唯一目标，激发员工潜力；同时，完善的奖惩机制，对员工的创造和贡献进行充分的肯定，让员工有归属感，将企业视为自己的大家庭，留住高科技人才为企业发展做贡献；开展各种形式的业务和知识培训，提高员工素质和业务水平，为员工制定发展规划，将员工视为一个发展变化的个体。

２．必须打破常规去发现、选_______拔和培养杰出人才。

首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。

但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。

所以，必须对人才有全面的理解。

其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位等表像。

必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新能力来判定，但对人才也不能求全责备。

再次，吸纳人才，不能长期依赖外部引进，从内部发现和培养才是最重要的。

总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

３．建立健全能充分体现人才价值、有效的激励机制。

新经济条
件下，我们应该建立一个多维的人员激励体系。

从物质激励手段上讲，可以包括工资、奖金、各种津贴及其它福利；从精神激励手段讲，可以包括通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情，有计划地进行工作轮换制、授权制、机会奖励等；创造参与的条件，积极鼓励职工参与等等。

使员工始终处于激活状态，为企业做出可持续性贡献。

把“职业发展”做为一种激励方式。

要树立“没有终身就业饭碗，只有终身就业能力”的观念，适时建立能力工资体系。

要使企业员工认识到不能仅仅只关注薪酬，而更要关注自身能力发展和职业生涯发展，要使员工的自我发展规划与企业的战略规划最大程度地有机结合。

４．人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。

既要提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，又要将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是企业决策层实施人才战略的参谋部。

参考文献：
刘善仕，周巧笑．高绩效工作系统与绩效关系研究［Ｊ］．外国经济与管理，２００８（０７）．
王晓红．论企业人力资源管理的未来与发展［Ｊ］．中国商贸。

２０１０，（２６）．１５９人力资源
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