如何发挥好企业薪酬的激励作用

如何发挥好企业薪酬的激励作用

学院：经济管理学院

专业：人力资源管理

班级：080504班

学号：

姓名：张喜军

指导老师：李育英

2011年12月8日

目录

一、薪酬的概念及其分

类 (1)

二、薪酬激励在绩效中的作用 (1)

2.1 激励员工的工作热情，充分调动员工的积极性 (1)

2.2 降低企业成本，提高企业产出与投入比率 (2)

2.3 薪酬是调解人员流动的有效工具 (2)

三、目前我国企业薪酬体系中存在的一些问题 (2)

3.1 薪酬结构不合理 (2)

3.2 薪酬缺乏公平性 (3)

3.3 员工薪酬不能反映其工作绩效 (3)

3.4 薪酬体系缺乏导向性，不能体现企业的发展的战略 (3)

3.5 对薪酬认识不足，导致薪酬的低回报率 (4)

3.6 福利设计缺乏弹性 (4)

3.7 薪酬缺乏市场竞争力 (4)

四、充分发挥薪酬的激励作用应采取的对策 (5)

4.1 使薪酬结构合理化, 增加必要的激励因素 (5)

4.2 建立科学的绩效考评体系，使薪酬管理合理化 (5)

4.3 建立岗位分析动态管理系统 (5)

4.4 促进福利政策设计的人本化 (6)

4.5 注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用 (6)

4.6薪酬设计应该与企业发展战略相联系 (6)

如何发挥好企业薪酬的激励作用

[摘要]：薪酬激励不是企业激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被运用的方法。本文对围绕如何充分发挥好薪酬的激励作用、建立合理的薪酬体系、采取的策略进行了探讨；并且对我国企业薪酬管理的现状及存在问题做了简要分析，并在此基础上对我国企业薪酬管理的改进措施浅谈几点个人意见。

[关键词]：薪酬薪酬管理薪酬激励作用市场竞争

一、薪酬的概念及其分类

薪酬这个概念是近年才在我国出现的，它比我们传统意义上所说的“工资”有着更加广泛的意义，是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有形服务和福利等。我们将薪酬划分为三个部分：直接薪酬，是直接以货币形式支付的直接报酬，包括基本工资、绩效工资、绩效奖金、加班及假日津贴、利润分红、股票期权等形式。间接薪酬，指以间接货币形式支付的间接报酬和福利，包括医疗保健计划、带薪休假、企业提供的各类服务及额外津贴等。非财务报酬，是不以货币形式出现的一部分报酬，例如: 私人秘书、宽敞的办公室、特定的停车位、宽裕的午餐时间等。

二、薪酬激励在绩效中的作用

2.1 激励员工的工作热情，充分调动员工的积极性。薪酬是一个复杂的系统，薪酬管理的质量直接影响着员工工作和生活的多各方面。合理的薪酬管理能够使员工增强责任心，努力工作，通过薪酬体现个人价值。薪酬多少被员工看作是企业对其工作的认可程度及自己对企业贡献的数量评价，是较为明显的衡量方式。因此，薪酬制度是一把双刃剑，设计合理，则会提高员工的士气，调动员工的积极性和创造性；否则，会导致士气低落，人心不稳，效率低下。

2.2 降低企业成本，提高企业产出与投入比率。薪酬使企业的总成本比重平均提高10%，劳动密集型产业这一比重会更高。一方面，合理的薪酬分配能够有效降低企业成本；另一方面，合理的薪酬分配能够调动员工的工作热情，提高劳动生产率。从这两方面讲，低成本的投入高效率的产出，提高了企业的产出投入比。因此，企业薪酬支付情况直接影响到企业的市场竞争力。

2.3 薪酬是调解人员流动的有效工具。企业的人员不能具有太高的流动性，人员相对稳定才能使企业生产经营稳定。但企业也不能像一潭死水，丝毫没有人员的流动，企业就会缺少新生力量，缺少活力，不利于企业的生存与发展。合理的薪酬体系会保持人员的相对稳定，吸引人才的流入，并且使劳动者根据薪酬与能力不断调整自己的工作，直到找到最适合的位置。

三、目前我国企业薪酬体系中存在的一些问题

3.1 薪酬结构不合理

薪酬结构可以分为保健性因素和激励性因素。前者包括适当的基本工资、社会强制性福利等员工必须享有的薪资，后者是指直接和员工个人的工作成效或者其所在团队的绩效直接挂钩的因素。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素是调动员工积极性的关键。但是从目前的调查情况来看，激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬总额的10%～30%。

3.2 薪酬缺乏公平性

目前很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系。绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去相对公平，主要表现在两个方面：一是绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的投入产出；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。

3.3 员工薪酬不能反映其工作绩效

根据弗鲁姆的期望理论，人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。依据这一理论，如果薪酬不能体现绩效，干好干坏一个样，时间长了，即使努力工作的员工也会因没有得到应有的激励而开始消极怠工，那么企业必将失去效率、活力。

3.4 薪酬体系缺乏导向性，不能体现企业的发展的战略

许多企业在设计薪酬结构时，没有从企业的总体战略和人力资源战略出发，设计薪酬体系，而是就薪酬论薪酬，把公平合理的分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬结构有利于企业人力资源战略的实现。

3.5 对薪酬认识不足，导致薪酬的低回报率

如企业福利和保险，也是薪酬范畴，但许多企业在薪酬设计时，没有这种认识，企业的多数和保险实行一刀切，只与员工人数有关，而不是员工贡献差别设计。正因为如此，福利和保险缺励性。

3.6 福利设计缺乏弹性。

由于缺乏沟通，薪酬体系、尤其是其中的福利不能被员工理解。一方面福利是体现其管理特色的一种工具，另一方面，员工本身也存在着对福利的内在要求，当公司提供的福利与部分员工的需求相脱节时，福