如何设计企业的薪酬福利体系

如何设计企业的薪酬福利体系

一、薪酬如何分配

【案例】

如何犒劳士兵

古代一位大将军带领军队经过艰难的战斗赢得了胜利，为了鼓舞士气，朝廷派人送来了2000头牛、5000只羊、1000坛好酒犒劳士兵。面对如何分配，大将军产

生了以下思考：如果分配不好，不仅达不到鼓舞士气的目的，还有可能因为分配不

公平而磋商部分官兵的士气。

大将军手下有四个兵种：骑兵、弓箭兵、步兵、后勤兵。他想出了四种分配方式：

第一种方式，平均分配。只要打仗的人都可以分到犒劳物资，最终他否定了这种分配方式，认为“吃大锅饭”不可取。

第二种方式，按照伤亡的人数论功行赏。因为后勤兵没有伤亡，这样可能导致他们分不到犒劳物资，最终大将军也否定了这种分配方式。

第三种方式，按照杀死敌人的数量多少分配。同样因为后勤兵没有伤亡，并且统计不出每个兵种杀死的敌人数量，所以这种方式也不可取。

第四种方式，秘密分配。其实秘密可能会成为“公开的秘密”，所以这种分配方式也不可取。

最后大将军的分配方式是，首先，对三种物资的价格进行调查；第二，统计死去的士兵，进行人文关怀，对烈士的家属进行犒赏；第三，对这四个兵种进行岗位

价值评估，确定他们的固定所得，并将其在战斗中的工作完成情况进行绩效考核，确定奖励所得。

由此可见，在企业中也要实行固定工资＋浮动工资的薪酬分配方式，综合运用KPI关键业绩指标对员工进行绩效考核，最大限度地调动员工的工作积极性。

二、共赢薪酬体系的特点

薪酬体系通常被称为共赢薪酬体系。广义的薪酬由经济性报酬和非经济性报酬组成，通常所说的薪酬指的是狭义的薪酬，即经济性性报酬。如图1所示。

图1 薪酬理论

共赢薪酬体系的特点，主要包括：

1.成为短、中、长期激励的重要机制

薪酬体系须展现出明确的短、中、长的激励机制，最短的激励可短至一周；中期可以为半年或一年；长期则指期权、股权。

2.财富创造后的共赢分配

财富被创造后，根据个人绩效、部门绩效与公司绩效进行分配，体现公平原则。

3.最直白的人力资本竞争武器

最直白的人才资本竞争武器，即薪酬体系预留接口，对岗位薪酬要分A、B组成部分，形成竞争人才机制。

4.量化人力成本做投入产出的合理性

量化人力成本的投入和产出要合理，投入的工资未来能否为企业带来经济效益，产出的增长率和增长速度是否保持稳定增长。

5.满足并高于法律法规的要求

做薪酬福利体系，需要尊重法律、法规的规定，对于最低保障工资、加班费的核算、五险一金的购买等要符合规定。

6.承载公司文化的重要平台

薪酬福利利系是承载公司文化的重要平台，必须能够将三个非常重要的管理概念体现出来：公平、公正与公开。企业的薪酬福利体系是逐渐完善的过程。

要点提示

共赢薪酬体系特点是：

①成为短、中、长期激励的重要机制；

②财富创造后的共赢分配；

③最直白的人力资本竞争武器；

④量化人力成本做投入产出的合理性；

⑤满足并高于法律法规的要求；

⑥承载公司文化的重要平台。

三、薪酬体系的设计与变革

薪酬体系设计包括六个变革性的关键步骤：

1.职位描述与职族职等体系的建立

管理人员、技术人员、销售人员分别使用与之相对的薪酬通路。

2.基于职位价值评估的宽带薪酬系统设计

运用国际性的评估模型，对组织中的岗位价值予以评估。

3.根据外部薪酬数据确定薪资水平

依据外部薪酬调查和公司的支付能力，确定标准年薪，根据员工的能力或绩效，将薪酬定位在宽带系统当中，这部分还包括薪酬的套算与最后薪酬体系的切换。

4.员工在宽带薪酬系统中的薪酬定位

薪酬体系是科学性与变革的艺术性的巧妙结合，薪酬的科学性主要体现在岗位价值评估、结构的合理化，艺术性则比较复杂。

5.薪酬结构设计与薪酬数据套算

企业的薪酬结构设计，如图2所示；薪酬数据套算，如表1所示。

图2 薪酬结构

表1 不同职族的薪酬结构表

6.薪酬系统的切换和实施

【案例】

扣除的年终奖

某企业员工家在贵州山区，生活非常艰苦。他毕业后留在北京一家规模很大的

集团公司，平均每年的年终奖在5万元左右，而有一年，年终奖金只有3万元，这位员工非常不满，有了跳槽的打算。

在他拿着3万元年终奖回家时，乡亲们敲锣打鼓地迎接他，原来他所在的集团了解到他的情况后，除了扣除他的2万元，集团又添了一部分钱，交给他母亲1万5千元，还在村里建了一所希望小学。

这位员工每每提到此事便热泪盈眶，其他企业出再高的薪水也不为所动。

由此可见，企业的薪酬体系设计合理，可以很好地留住员工。

总之，企业要不断在稳定中求变革，在变革中求稳定。