三级人力资源规划ppt课件
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人力资源管理师三级课件-第一章：人力资源规划
调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？ 5.最后，再剖析每个岗位的存在是否体现了科学化、合理化和
系统的设置要求。
改进岗位设计的基本内容
岗位工作扩大 化与丰富化 岗位工作的 满负荷
岗位的工时制度
劳动环境的优化
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构， 使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；丰 富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变 得丰富，促进员工综合素质逐步提高，全面发展。
位成本；能为各种材料的采购购进、供应、保管提供依据；能 为岗位劳动定额标准的制度提供依据。
流程图：显示产品加工过程中，操作、检验、运输、延迟、
储存等全部过程图表。用于研究某种产品或某一零部件任务加 工制作过程。分单柱型和多栏型二种。
线图.ppt：亦称流线图。用平面图或立体图显示产品加工的全
过程，按比例将工厂、车间、各工作地点及机器设备、工位布 置情况如实反映出来，然后用线条和符号说明物流的整个过程。
机构编制：针对组织的名称、职能、规模、结构设 置的限定；
人员编制：对工作组织中各类岗位的熟练、职务的 分配以及人员的数量和结构所作的统一规定。
人员编制按照社会实体单位的性质和特点可以分为： 行政编制、企业编制、军事编制
从制定的方法看，主要方法有：
按劳动效率定员。 ❖
生产总量、工人劳动率、出勤率来核算核定人员。
第一节：工作岗位分析
❖ • 界定岗位的基本信息和工作范围、内容； ❖ • 提出岗位的任职资格和条件； ❖ • 将上述成果书面化，形成工作说明书或岗位
规范。
工作岗位分析信息的主要来源
1.书面资料
5.下属、顾 客和用户
信息来源
2.任职者 的报告
4.直接的 观察
系统的设置要求。
改进岗位设计的基本内容
岗位工作扩大 化与丰富化 岗位工作的 满负荷
岗位的工时制度
劳动环境的优化
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构， 使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；丰 富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变 得丰富，促进员工综合素质逐步提高，全面发展。
位成本；能为各种材料的采购购进、供应、保管提供依据；能 为岗位劳动定额标准的制度提供依据。
流程图：显示产品加工过程中，操作、检验、运输、延迟、
储存等全部过程图表。用于研究某种产品或某一零部件任务加 工制作过程。分单柱型和多栏型二种。
线图.ppt：亦称流线图。用平面图或立体图显示产品加工的全
过程，按比例将工厂、车间、各工作地点及机器设备、工位布 置情况如实反映出来，然后用线条和符号说明物流的整个过程。
机构编制：针对组织的名称、职能、规模、结构设 置的限定；
人员编制：对工作组织中各类岗位的熟练、职务的 分配以及人员的数量和结构所作的统一规定。
人员编制按照社会实体单位的性质和特点可以分为： 行政编制、企业编制、军事编制
从制定的方法看，主要方法有：
按劳动效率定员。 ❖
生产总量、工人劳动率、出勤率来核算核定人员。
第一节：工作岗位分析
❖ • 界定岗位的基本信息和工作范围、内容； ❖ • 提出岗位的任职资格和条件； ❖ • 将上述成果书面化，形成工作说明书或岗位
规范。
工作岗位分析信息的主要来源
1.书面资料
5.下属、顾 客和用户
信息来源
2.任职者 的报告
4.直接的 观察
三级人力资源规划.ppt
2、如果组织设计合理，所有岗位的工作责任、 和目标是否具体、明确？是否发挥积极作用？
3、岗位设置的总数是否符合最低数量的要求？ 4、各个岗位之间的关系如何？是否协调？是
否在组织中发挥积极有效的作用？ 5、组织中的岗位是否充实、饱满和丰富？
2020/3/4
37
3. 改进岗位设计的基本内容
各类人员能 力适应性 预测
各类人力需求 预测（数量、 质量、时间）
企业内部 人力供给 预测
企业 人力 资源 供求 差异 预测
各类人力 社会供给 2020/3能/4 力预测
人力资源 市场竞争
预测
企业外部
人力供给
预测
4
2. 人力资源规划的种类
按时间跨度可分为：长期规划、中期规 划和短期规划
按性质可分为：战略规划、战术规划和 管理规划
定员定额标准 岗位培训规范 岗位员，
且公司高层管理人员不能加入工会。
2020/3/4
26
7.1.3岗位规范的结构模式
按岗位规范的具体内容，有以下几种基本形式： 1、管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要
求和经历要求。 2、管理岗位培训规范主要包括主要包括 指导性培训计划 参考性培训大纲和推荐教材 3、生产岗位技术业务能力规范，包括应知、应会和工作实例。 4、生产岗位操作规范 5、其他种类的岗位规范。
2020/3/4
分析问题
企业需求 （对HR要求）
外部因素 内部供给分
析
预测需求
雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的
资源 净需求量
制定行动方案
人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关7 系
3、岗位设置的总数是否符合最低数量的要求？ 4、各个岗位之间的关系如何？是否协调？是
否在组织中发挥积极有效的作用？ 5、组织中的岗位是否充实、饱满和丰富？
2020/3/4
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3. 改进岗位设计的基本内容
各类人员能 力适应性 预测
各类人力需求 预测（数量、 质量、时间）
企业内部 人力供给 预测
企业 人力 资源 供求 差异 预测
各类人力 社会供给 2020/3能/4 力预测
人力资源 市场竞争
预测
企业外部
人力供给
预测
4
2. 人力资源规划的种类
按时间跨度可分为：长期规划、中期规 划和短期规划
按性质可分为：战略规划、战术规划和 管理规划
定员定额标准 岗位培训规范 岗位员，
且公司高层管理人员不能加入工会。
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7.1.3岗位规范的结构模式
按岗位规范的具体内容，有以下几种基本形式： 1、管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要
求和经历要求。 2、管理岗位培训规范主要包括主要包括 指导性培训计划 参考性培训大纲和推荐教材 3、生产岗位技术业务能力规范，包括应知、应会和工作实例。 4、生产岗位操作规范 5、其他种类的岗位规范。
2020/3/4
分析问题
企业需求 （对HR要求）
外部因素 内部供给分
析
预测需求
雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的
资源 净需求量
制定行动方案
人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关7 系
(推荐课件)人力资源规划(三级)PPT幻灯片
第二节 企业劳动定员管理 P24 第一单元 企业定员人数的核算方法 P24 第二单元 定员标准编写格式和要求 P36
第三节 人力资源管理制度基础P42
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 P51
第一单元 人力资源费用预算的审核P51
第二单元 人力资源费用. 支出的控制 P56
7
企业人力资源规划的重要性
• 2007.5.20
• 四、方案设计题（22%） • 编写一份工作说明书（参见P9）
• 2007.11.18
• 二、计算题（15分） • 计算某企业2008年生产人员的定员人数。
.
6
人力资源规划（提纲）
第一节 工作岗位分析与设计 P1 第一单元 工作岗位分析P1 第二单元 工作岗位分析与设计 P13
.
16
4.人员规划 P2
• 人员规划：
• 是对企业人员总量、构成、流动的
整体规划，包括人力资源现状分析、企 业定员、人员需求与供给预测和人员供 需平衡等。
•
.
17
5.费用规划 P2
• 费用规划：
• 人力资源费用规划是对企业人工成本、 人力资源管理费用的整体规划，包括 人力资源费用预算、核算、审核、结 算，以及人力资源费用控制。
.
14
2.组织规划 P1
• 组织规划：是对企业整体框架的设计，
主要包括组织信息的采集、处理和应用， 组织结构图的绘制，组织调查，诊断和 评价，组织设计与调整，以及组织机构 的设置等。
.
15
3.制度规划 P1
• 企业人力资源管理制度规划： • 是人力资源总规划目标实现的重要保
证，包括人力资源管理制度体系建设 的程序、制度化管理等内容。
详细版人力资源管理师三级 人力资源规划.ppt
• 考点：人力资源规划的内涵 参考答案: A
二、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。
(A)长期规划
(B)人力资源费用规划
(C)中期计划
(D)企业组织变革规化
(E)短期计划
• 考点：人力资源规划的基本概念
• 参考答案: ACE
2021/3/9
人.精力品资课源件规划.
11
例题
三、( )是对企业总体框架的设计．
➢ 广义：
企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划（具体的 实施计划）的统一。 ➢ 从规划期限上看，人力资源规划可以区分为长期规划（五年以上）、 中期计划（一年到五年）和短期计划（一年及以内）。
.精品课件.
6
知识要求
人力资源规划的内容（P1-2）（重点）
战略规划
是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政 方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全 局的关键规划。
企业人力资源管理师三级 人力资源规划模块
主讲人：赵静 E-mail：zjyhw@ Mobile:13828222927Βιβλιοθήκη 考情分析三级真题结构
结构 职业道德 理论知识部分 实操题
题量
25 100道 简答(2×10) 计算(1×20) 综合(3×20)
总分
分值 100分
100分
答题时间 90min
人.精力品资课源件规划.
12
例题
五、（ ）被称为人力资源管理活动的纽带。 (A)制度规划 (B)人力资源规划 (C)战略规划 (D)工作岗位分析 考点 人力资源规划与企业管理活动系统的关系 参考答案：B
2021/3/9
人.精力品资课源件规划.
人力资源管理师三级规划PPT演示课件
广州民航职业技术学院
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计
广州民航职业技术学院
第一单元 工作岗位分析
一、工作岗位分析 （一）含义：工作岗位分析是对各类工作岗位的性 质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进 行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事 规范的过程
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2.为员工的考评、晋升提供了依据。 3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要 条件。 4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给 和需求预测的重要前提。 5.是工作评价的基础。
广州民航职业技术学院
（三）工作岗位分析的作用
对员工来说：
可以通过岗位说明书、岗位规范等人事文件，充分 了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自 己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路 线，以及今后职业发展的方向和愿景，结合自身 的条件制定职业生涯规划。
三级人力资源管理师
人力资源规划
广州民航职业技术学院
思考
每一个企业对会面对三类主体：股东、员工 和顾客，对于企业而言，他们哪一个是最重 要的？
美国西南航空公司的回答：“员工第一，
顾客第二，股东第三”。
广州民航职业技术学院
什么是人力资源规划
人力资源规划又称人力资源计划，是指为实施 企业的发展战略，完成企业的生产经营目标， 根据企业内部环境和条件的变化，运用科学 的方法对企业人力资源的需求和供给进行预 测，制定相应的政策和措施，从而使企业人 力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源 合理配置并有效激励员工的过程。 从规划期限上看：长期规划（5年以上）、短 期规划（1年及以内）和中期规划（两者之 间）
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计
广州民航职业技术学院
第一单元 工作岗位分析
一、工作岗位分析 （一）含义：工作岗位分析是对各类工作岗位的性 质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进 行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事 规范的过程
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2.为员工的考评、晋升提供了依据。 3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要 条件。 4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给 和需求预测的重要前提。 5.是工作评价的基础。
广州民航职业技术学院
（三）工作岗位分析的作用
对员工来说：
可以通过岗位说明书、岗位规范等人事文件，充分 了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自 己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路 线，以及今后职业发展的方向和愿景，结合自身 的条件制定职业生涯规划。
三级人力资源管理师
人力资源规划
广州民航职业技术学院
思考
每一个企业对会面对三类主体：股东、员工 和顾客，对于企业而言，他们哪一个是最重 要的？
美国西南航空公司的回答：“员工第一，
顾客第二，股东第三”。
广州民航职业技术学院
什么是人力资源规划
人力资源规划又称人力资源计划，是指为实施 企业的发展战略，完成企业的生产经营目标， 根据企业内部环境和条件的变化，运用科学 的方法对企业人力资源的需求和供给进行预 测，制定相应的政策和措施，从而使企业人 力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源 合理配置并有效激励员工的过程。 从规划期限上看：长期规划（5年以上）、短 期规划（1年及以内）和中期规划（两者之 间）
人力三级：人力资源规划PPT课件
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人力资源管理与人事管理的差别
人事管理
以事为中心 静态管理 制度控制、物质刺激 机械化 被动反应型 人工为主 战术性管理 执行层
区
别
人力资源管理
以人为中心 动态管理 人性化管理 科学性、艺术性 主动开发型 信息化管理 战术与战略相结合 决策层
23
管理内容 管理形式 管理方式 管理技术 管理体质 管理手段 管理策略 管理层次
下半年：11月的倒数第二个周日（11月21 日）
.
13
人力资源管理师考试教材（三级 ）
.
14
课程导入
什么是人力资源？
1
2
什么是人力资源管理？
3
为什么进行人力资源管理 ？
. 15
人力资源的演变
社会
企业
人
劳动 力
人力资源
.
16
人力资源的定义
人力资源： 是指在一定的时间和空间的条件 下，劳动力数量和质量的总和。
.
29
凡事预则立 不预则废
——《礼记· 中庸 》
. 30
企业人力资源规划（提纲）
第一节 工作岗位分析与设计P1 第一单元 工作岗位分析P1 第二单元 工作岗位设计P13
第二节 企业劳动定员管理P24 第一单元 企业定员人数的核算方法P24 第二单元 定员标准编写格式和要求P36
第三节 人力资源管理制度规划P42 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制P51 第一单元 人力资源费用预算的审核P51 第二单元 人力资源费用支出的控制P56
PURR....
冻僵的小鸟躺在牛屎堆里，发掘牛粪真是太温暖了。牛粪让它慢慢 缓过劲儿来了！ 它躺在那儿，又暖和又开心，不久就开始高兴地唱起歌来了。
企业人力资源管理师(三级)人力资源规划ppt课件
2020/5/8
.
4
引导案例
✓ 王经理着急的是人力资源部的HR们工作兢兢 业业，公司的人力资源工作反而越来越力不从 心，困惑的是——
✓公司的人力资源工作出现了什么问题?
3分钟思考 提问与讨论
2020/5/8
.
5
案例分析
✓ 人力资源工作一团糟…
（1）HR忙于日常事务性工作，没有效率，没有绩效； （2）招聘没有明确的标准，造成招聘工作事倍功半；
人力资源规划的内涵（P1） ✓ 狭义:
为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标， 根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企 业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措 施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力 资源的合理配置，有效激励员工的过程。
广义： 企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计
内涵
07.05—38;
2、人力资源规划的
内容
3、人力资源规划与 企业管理活动系 统的关系
07.05—39, 40; 07.11—38; 08.11—40;
08.05—38;
07.05—94;
07.05—95; 08.11—94; 09.11—94;
实操题
2020/5/8
.
14
Quotes
No institution can possibly survive if it needs geniuses or superman to manage it. It must be organized in such a way as to be able to get along under a leadership composed of average human beings. 没有任何一个机构可以只靠天才或者超人的管理得以生存，它必须能 够在由最普通的人组成的领导层级中存活。
矿产
矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。
三级人力资源考试 PPt第一章 人力资源规划
2021/7/1
21
二、企业定员的新方法
（一）运用数理统计方法对管理人员进行 定员
（二）运用概率推断确定经济合理的医务 人员人数
（三）运用排队论确定经济合理的工具保 管员人数
（四）零基定员法
2021/7/1
22
2008.5/43.以下关于企业定员的说法错误的是（ ）
A、应用范围相ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ B、劳动时间采用的单位长度不同
组织结构变革规划 组织调整发展计划 定员定额提高计划
5
一、企业人员计划的前提
（一）工作岗位分析
2021/7/1
1.目的
制度制定 招聘任用 培训开发 工作设计
2.任务
岗位描述 岗位要求
3.内容
岗位名称 岗位任务 岗位职责 岗位关系 劳动环境 任职条件
6
（二）工作岗位分析的内容
2021/7/1
1.收集岗位信息，进行岗位描述
C、概念内涵相同 D、都是对人力消耗所规定的限额
2008.5/44.以下关于零基定员法的表述不正确的是（ ）
A、零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始
B、零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数
C、零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数
D、零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或由一人兼职兼岗
国家 职 业 资 格培训 企 业 人 力 资 源 管 理 人员
人力资源管理师 (职业三级)
企业人力资源规划
2021/7/1
1
人力资源管理工作的内容和任务
经营宗旨
企业远景 企业经营战略
核心价值观
企业文化
人力资源规划 工作分析和设计
企业文化
招聘管理 开发管理 绩效管理 薪酬管理 维持管理
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划ppt课件
25
什么是定员标准
• 概念：劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定 范围内对劳动定员所作的统一规定。
• 特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一 性等
• 分级：国家、行业、地方、企业
• 分类：按综合程度分2类，按具体形式分5类。
• 内容：数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标。
• 原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学； 方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。
7.工作族(job system )/工作类型： 两个或两个以上的工
作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
6
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
7
工作岗位分析的前提：信息材料
• 信息的主要来源（要知道各种来源的特点及优缺 点） （071195）
(070542) (071142) （0711计算题）
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
24
能力操作：企业定员的新方法
• 运用数理统计方法：对管理人员进行定员 • 运用概率推断方法：对医务人员进行定员 • 运用排队法：对工具保管人员进行定员 • 零基定员法：对二、三线人员进行定员
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
2.所有岗位的责任和目标是否明确、具体；
3.岗位设置的数目是否符合最低数目要求；
4.各个岗位上下左右的关系是否协调、有效；
企业人力资源管理师培训(三级)人力资源规划
15
岗位设计改进
• 【改进的意义】：分工与协作的需要，提高工作 效率、增加产出的需要，员工生理、心理健康的 需要。（071197）
• 【改进基本内容】（角度） （080540） （080541） (070597)
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8
2018/10/23
二. 工作岗位分析与设计
工作岗位分析简介 如何进行工作岗位分析 工作岗位说明书 岗位规范 工作岗位设计
2018/10/23
9
1. 工作分析的概念（重要）
对工作岗位的性质任务、职责 权限、 岗位关系、工作环境 和任职资格进行研究,并制定岗 位人事规范的过程。
了解岗位现状，掌握基本资料 设计岗位调查方案（目的、对象、项目、 表格、时间、地点、方法） 分解任务 员工沟通
2018/10/23
18
6.2 调查阶段的工作
运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括: 岗位识别信息 岗位任务、权责 岗位任职资格 岗位工作环境 职业晋升通道
各类人力数 量变动预 测
各类人员能 力适应性 预测
企业内部 人力供给 预 测
企 业 人力 资源 供求 差异 预测
各类人力 社会供给 2018/10/23 能力预测
人力资源 市场竞争 预 测
企业外部 人力供给 预 测
4
2. 人力资源规划的种类
按时间跨度可分为：长期规划、中期规 划和短期规划 按性质可分为：战略规划、战术规划和 管理规划 按范围可分为：整体规划、部门规划和 项目规划 （上述问题均可作为选择题） 案例：职业生涯规划（在组织中你要当驴子还是狗？）
2018/10/23 6
人力资源规划与企业规划的关系
企 业 计 划 过 程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划
（中长期） 计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目
年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制
先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。
2018/10/23 5
3. 人力资源规划的内容 (单项选择：概念，含义，类别)
战略规划：人力资源开发和利用的方针。 组织规划：企业整体框架的设计。 制度规划：HR管理制度体系建设。 人员规划：对企业人员的整体规划。 费用规划：费用预算、核算及控制。 案例：小张，小王，小李的故事
三级人力资源规 划教学
4）什么是人力资源规划？
人力资源规划有广 义和狭义之分。广 义人力资源规划是 企业所有人力资源 计划的总称，是战 略规划和战术计划 的统一。
狭义的人力资源规划是 指为实现企业的发展战 略，完成企业的生产经 营目标根据企业内外环 境和条件的变化，运用 科学的方法，对企业人 力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政 策和措施，从而使企业 人力资源供给和需求进 行平衡，实现人力资源 的合理配置，有效激励 员工的过程。
2
2018/10/23
2-8
广义人力 资源规划
外部分析
-机 会 -威 胁
使 命
- 组织存在 的理由
目 标
希望取得 的成就
战略选择
达到目标 完成使命 方式方法
内部分析
-优 势 -劣 势
2018/10/23
人力资源输入
3
狭义人力资源供求差异预测图示
由未来目标 决定的任务 预测 未来工艺技 术变动及生 产率预测 各类人力需求 预测（数量、 质量、时间）
2018/10/23
10
2. 工作分析的内容（三方面）
第一，在完成岗位调查取得相关信息的基础 上，首先对岗位存在的时间、空间范围作出 界定，然后才对活动内容进行系统分析； 第二，在界定了岗位工作范围和内容之后， 根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素 质要求； 第三，将岗位分析的结果，按照一定的程序 和标准，以文字和图表的形式加以表述，最 终制定岗位说明书、岗位规范文件等。
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小知识： 工作分析的参加者
企业高层管理者—相关政策的发布和工作分 析结果的验收，为工作分析进行多方面的授 权。 人力资源部的人员---联络协调以及工作分析 的具体实施 工作任职中的部门主管---对收集到的信息进 行检查与核对。 被分析岗位的工作人员---直接提供岗位的有 关信息 专家---工作分析的策划，提供技术支持
2018/10/23 19
工作岗位分析的方法
访谈法 问卷法（附样板） 观察法 测时法 关键事件法
2018/10/23
20
6.3 总结分析阶段的工作
对调查结果进行分析
岗位特征 岗位要求
揭示岗位之间的关系 形成书面文件
工作说明书 岗位规范
组织结构 内在影响
2018/10/23
人力资源规划与企业管理活动
在企业人力资源管理活动中，人力资源规划 不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业 总体发展战略规划和目标的工程中，它还能 不断调整人力资源管理的政策和措施，指导 人力资源管理活动。企业工作岗位分析、劳 动定员定额等人力资源管理的基础工作是人 力资源规划重要前提，而人力资源规划又对 企业的各种人力资源管理活动的目标、步骤 与方法，作出了具体而详尽 的安排。
2018/10/23 13
工作分析是人力资源管理的平台
招 聘 选 拔
培 训 开 发
晋
绩பைடு நூலகம்效 评
工 作 设 计
工 作 评 价
薪 酬 管 理
升
价
工作分析
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4. 工作分析信息的主要来源（单项选择） 书面资料 任职者的报告 同事的观察 直接的观察
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分析问题 人 力 企业需求 资 （对HR要求） 源 外部因素 计 内部供给分 划 过 析 程 2018/10/23 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 7
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工作岗位分析的对象
工作内容 组织体系
产品（服务） 实现过程
岗位、部门、 组织结构
岗位员工
知识技能 个性倾向
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3.工作分析的作用（重要）
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠 定了基础 2、为员工的考评、晋升提供了依据 3、是企业改进设计、优化劳动环境的 必要条件 4、是制定有效的人力资源规划，进行 各类人才供给和需求预测的重要前提 5、是工作岗位评价的基础
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5. 工作岗位分析的时机
企业（部门）新成立 企业（部门）管理变革 工作流程重组 岗位工作内容发生变化 ……
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6. 工作岗位分析的流程
准备阶段 调查阶段 总结分析阶段
了解情况 设计方案
调查研究
深入分析
详细记录
归纳总结
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6.1 准备阶段的工作
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二. 工作岗位分析与设计
工作岗位分析简介 如何进行工作岗位分析 工作岗位说明书 岗位规范 工作岗位设计
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1. 工作分析的概念（重要）
对工作岗位的性质任务、职责 权限、 岗位关系、工作环境 和任职资格进行研究,并制定岗 位人事规范的过程。
了解岗位现状，掌握基本资料 设计岗位调查方案（目的、对象、项目、 表格、时间、地点、方法） 分解任务 员工沟通
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6.2 调查阶段的工作
运用多种方法搜集岗位的数据资料，包括: 岗位识别信息 岗位任务、权责 岗位任职资格 岗位工作环境 职业晋升通道
各类人力数 量变动预 测
各类人员能 力适应性 预测
企业内部 人力供给 预 测
企 业 人力 资源 供求 差异 预测
各类人力 社会供给 2018/10/23 能力预测
人力资源 市场竞争 预 测
企业外部 人力供给 预 测
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2. 人力资源规划的种类
按时间跨度可分为：长期规划、中期规 划和短期规划 按性质可分为：战略规划、战术规划和 管理规划 按范围可分为：整体规划、部门规划和 项目规划 （上述问题均可作为选择题） 案例：职业生涯规划（在组织中你要当驴子还是狗？）
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人力资源规划与企业规划的关系
企 业 计 划 过 程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划
（中长期） 计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目
年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制
先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。
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3. 人力资源规划的内容 (单项选择：概念，含义，类别)
战略规划：人力资源开发和利用的方针。 组织规划：企业整体框架的设计。 制度规划：HR管理制度体系建设。 人员规划：对企业人员的整体规划。 费用规划：费用预算、核算及控制。 案例：小张，小王，小李的故事
三级人力资源规 划教学
4）什么是人力资源规划？
人力资源规划有广 义和狭义之分。广 义人力资源规划是 企业所有人力资源 计划的总称，是战 略规划和战术计划 的统一。
狭义的人力资源规划是 指为实现企业的发展战 略，完成企业的生产经 营目标根据企业内外环 境和条件的变化，运用 科学的方法，对企业人 力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政 策和措施，从而使企业 人力资源供给和需求进 行平衡，实现人力资源 的合理配置，有效激励 员工的过程。
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2-8
广义人力 资源规划
外部分析
-机 会 -威 胁
使 命
- 组织存在 的理由
目 标
希望取得 的成就
战略选择
达到目标 完成使命 方式方法
内部分析
-优 势 -劣 势
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人力资源输入
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狭义人力资源供求差异预测图示
由未来目标 决定的任务 预测 未来工艺技 术变动及生 产率预测 各类人力需求 预测（数量、 质量、时间）
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2. 工作分析的内容（三方面）
第一，在完成岗位调查取得相关信息的基础 上，首先对岗位存在的时间、空间范围作出 界定，然后才对活动内容进行系统分析； 第二，在界定了岗位工作范围和内容之后， 根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素 质要求； 第三，将岗位分析的结果，按照一定的程序 和标准，以文字和图表的形式加以表述，最 终制定岗位说明书、岗位规范文件等。
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小知识： 工作分析的参加者
企业高层管理者—相关政策的发布和工作分 析结果的验收，为工作分析进行多方面的授 权。 人力资源部的人员---联络协调以及工作分析 的具体实施 工作任职中的部门主管---对收集到的信息进 行检查与核对。 被分析岗位的工作人员---直接提供岗位的有 关信息 专家---工作分析的策划，提供技术支持
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工作岗位分析的方法
访谈法 问卷法（附样板） 观察法 测时法 关键事件法
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6.3 总结分析阶段的工作
对调查结果进行分析
岗位特征 岗位要求
揭示岗位之间的关系 形成书面文件
工作说明书 岗位规范
组织结构 内在影响
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人力资源规划与企业管理活动
在企业人力资源管理活动中，人力资源规划 不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业 总体发展战略规划和目标的工程中，它还能 不断调整人力资源管理的政策和措施，指导 人力资源管理活动。企业工作岗位分析、劳 动定员定额等人力资源管理的基础工作是人 力资源规划重要前提，而人力资源规划又对 企业的各种人力资源管理活动的目标、步骤 与方法，作出了具体而详尽 的安排。
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工作分析是人力资源管理的平台
招 聘 选 拔
培 训 开 发
晋
绩பைடு நூலகம்效 评
工 作 设 计
工 作 评 价
薪 酬 管 理
升
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工作分析
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4. 工作分析信息的主要来源（单项选择） 书面资料 任职者的报告 同事的观察 直接的观察
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分析问题 人 力 企业需求 资 （对HR要求） 源 外部因素 计 内部供给分 划 过 析 程 2018/10/23 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 7
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工作岗位分析的对象
工作内容 组织体系
产品（服务） 实现过程
岗位、部门、 组织结构
岗位员工
知识技能 个性倾向
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3.工作分析的作用（重要）
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠 定了基础 2、为员工的考评、晋升提供了依据 3、是企业改进设计、优化劳动环境的 必要条件 4、是制定有效的人力资源规划，进行 各类人才供给和需求预测的重要前提 5、是工作岗位评价的基础
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5. 工作岗位分析的时机
企业（部门）新成立 企业（部门）管理变革 工作流程重组 岗位工作内容发生变化 ……
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6. 工作岗位分析的流程
准备阶段 调查阶段 总结分析阶段
了解情况 设计方案
调查研究
深入分析
详细记录
归纳总结
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6.1 准备阶段的工作