90后的激励方式与方法

90后的激励方式与方法
成员分工 演讲：陈雯 制作：刘菊美 资料搜集：冯敏 商璐 秦小宇
目录
1. 领导理论概述 2. 激励理论概述 3. 90后激励方式 4、总结分析
领导理论概述
❖ 性格理论（特质理论） ❖ 研究有效领导者应具有的个人品质、特性
❖ 行为理论 ❖ 研究领导者行为对领导有效性的影响
❖ 权变理论（环境理论）
(5)(5)5.5方式为中庸之道型管理,领导对人的关心度和对生产的关心度能够保持 平衡,追求正常的效率和令人满意的士气。（缺乏革新精神，员工的创造性得 不到充分发挥，在激烈的竞争中难以取胜）。
(6)结论： 9.9的领导方式最有效 (7)评价： (8)贡献：对于培养有效的领导者是有用的工具，深化了领导方式的划分 (9)不足：完成方格图花费太大，划分过细也无必要。其结论不能证明在所有条
行为修正型激励理论
90后的激励方式方法
90后员工的激励方式方法
1、薪酬激励 薪酬是激励员工的最重要途径之一。对员工而言， 薪酬的功能不仅在于能满足其家人最基本的物质需 要，还在于它的高低是员工自身价值的体现;对企业 而言，薪酬最重要的人力资源管理手段之一，将经 济性薪酬和非经济性薪酬有机结合，可以影响员工 工作绩效和满意度，起到良好的激励效果。
(2)(2) 1.9方式为乡村俱乐部型管理,领导者非常关注职工的情况，支持、关心 和体谅职工,但对任务的完成则很少关心（不重视指挥、监督、规章制度）。
(3)(3)9.1方式为权威型（任务型）管理,领导者只注重任务的完成,但不注重人 的因素,对下属的士气和发展很少注意（重任务轻人）。
(4)(4)9.9方式为团队型管理,对职工和生产都极为关心,努力使个人需要和组织 目标最为有效的结合.
薪酬管理 进行广泛的薪酬调查，对所在地区同行 业、同级别的相同岗位进行薪酬比较同时考虑本企 业有哪些优势岗位和核心员工，有哪些一般岗位和 普通员工。给予前者高于市场水平的薪酬以吸引和 留住人才，给予后者与市场价格相当的薪酬以控制 人工成本。这样准确量化各岗位的价值，确定其具
90后员工的激励方式方法
90后员工的激励方式方法
激励原则 ■ 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则 “任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门 是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励 ……自我评价……和自信的气氛中工作。” 适度激励原则 因人而异原则 公平公正原则
90后员工的激励方式方法
薪酬激励具体做法： 岗位分析 把每个岗位的工作职责、任务目标、汇 报关系、任职资格等要素理清楚，形成规范的岗位 说明书。在此基础上，形成岗位评估，理清岗位之 间的相时价值，拉开不同岗位不同职级之间的距离
2、工作设计 所谓工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定 工作所要求完成的任务进行界定的过程。通过工作 设计可以知道提高组织绩效的最佳办法，并同时可 以满足员工成长与福利方面的要求。
❖ 研究不同的情况下，采用何种领导行为（或领
导
方式）为佳。
几种有代表性的领导行为理论
（一）怀特李皮特的三种领导方式理论
代表人物：怀特 李皮特
领导类型：权威式（专权式、独裁式） 民主式 放任式
结论：民主式的领导方式效果较好。
几种有代表性的领导行为理论
（二）利克特的“工作中心”与“员工中心”理论 代表人物：伦西斯·利克特 研究目的：确定领导者的行为特点，以及与工作绩 效的关系。 研究对象：对企业、医院和政府各种组织机构的领 导者进行详细的研究，通过问卷、面谈等方式进行 。 领导方式的类型： （1）工作导向型——以工作为中心的领导方式 强调工作任务的完成、强调技术、规范、严格监督 ，主要关心任务的完成，视下属为达到目标的工具 ，缺乏人情味，以工作为重。
几种有代表性的领导行为理论
（三）俄亥俄州立大学的二维构面理论（四分图理论）
代表人物：拉尔夫·斯托格迪尔 卡罗尔·沙特尔
研究目的：与前相似（探讨领导行为 与绩效的关系），但有所发展（将两 种领导方式进行了组合，更合理。 将领导行为用两个构面来描述：
领导行为四分图
（1）关怀维度——领导者对于下属所 给予的尊重、信任和相互了解的程度 。 （2）定规维度——领导者对下属的地 位、角色和工作方式，是否都制定有 规章或工作程序。
激励理论概述
什么是激励？
激励是指激发和强化员工对自身内在需要的意识， 并推动和鼓励员工为了满足这些需要而采取的行动 ，支持和帮助他们为实现目标而不断努力的过程。
激励原理
激 励
需求Leabharlann 动机行为需求 满足
新的需求
需要引起动机，动机决定行为
激励理论的分类
三类
内容型
过程型
行为修正型
内容型激励理论
需求层次理论
双因素理论（赫兹伯格）
保健因素（环境） 激励因素（工作本身）
防止员工产生不满情绪 激励员工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
过程型激励理论
期望理论
期望激励理论用以下模型表示： 员工通过努力>得到期望的绩效>该绩效能获得某种结果（比如涨工
结论：有效的领导方式：高定规 、高关怀
高定规、低关怀的领导方式效果 最差
几种有代表性的领导行为理论
（四）布莱克和穆顿的管理方格图
横坐标与纵坐标分别表示对生产和对人的关心程度。每个方格就表 示“关心产”和“关心人”这两个基本因素以不同程度相结合的一 个领导方式。
（1）它也是采取二维面来说明领导方式：对人的关心程度（ ）和对工作的心程度（ ）；
（2）它也以坐标方式表现上述二维面的各种组合方式，各有9 种程度，因此可以有81 种组合，形成81 个方格。
几种有代表性的领导行为理论
（四）布莱克和穆顿的管理方格图
几种有代表性的领导行为理论
(1)1.1方式为贫乏型（放任型）管理,对职工和生产任务都不太关心，领导者对 职工漠不关心,领导本人也只以最低限度来完成必须做的工作。
资或培训机会）>评价该结果的个人价值
M = V×E
M——激发力量。指调动激发出人的积极性和内部潜力的强度。 V——效价。指某项激励所能满足个人需要的价值的大小，吸引力的大 小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指根据经验所判断的某项激励导致某一成果的可能性的大 小，以概率表示。