新劳动法视角下房地产行业和谐劳动关系的建立

产业观察

新劳动法视角下房地产行业和谐劳动关系的建立

2008年以来，国内外经济形势的动荡导致我国房地产行业遭遇了一次深度调整的“寒流”。人力资源，作为影响房地产企业生存发展的诸多有效性因素中“唯一具有潜在竞争优势的不可复制因素”，[1]作为一种具有能动性的可再生、可增值的稀缺资源，在市场竞争焦点逐渐从组织的物化资源竞争转向智力资源竞争的过程中凸现出越来越重要的作用。

在新劳动法的视角下重新审视房地产行业的人力资源管理，通过解决当前劳资关系中的一些基本矛盾促进行业和谐劳动关系的建立，并最终促进房地产行业的健康发展，具有十分重大的现实意义。

一、房地产业劳动关系的现状和特点

房地产行业的重要作用，不仅在于其作为国民经济支柱行业，在提高GDP价值和推动城市化建设进程中起到的至关重要的作用，也体现在其造就的大量就业机会。

大连市统计局官方网站[2]公布的专项调查报告显示：全国近几年房地产业就业人数每年平均增长4.5%，房地产业已成为国民经济中吸纳就业人数最多的部门，目前从业人数高达3000万人；以此为基数计算，每年房地产行业本身和带动相关行业所造就的就业机会估计高达9000万以上。

由于房地产行业的经营管理具有专业性强、风险大、投资额大、产业链条较长、投资回收期长、工作关系复杂等特点，其劳动关系除具备经济性、法律性、社会性等一般劳动关系的特点外，还具有其自身的特点。

1．房地产业人力资源的结构具有复杂性。

房地产行业的工作本身的复杂性决定了其人力资源结构的复杂性。房地产业较长的产业链需要相对应的人力资源。从房地产项目的立项、规划、土地出让或转让、拆迁、建设、到销售等一系列经营行为，乃至后续的物业管理，都需要与各个环节相配套的专业人才。

2．房地产对从业人员的综合素质要求较高。

房地产单项工作的复杂性和综合性决定了其对人才，特别是高级人才的素质要求是复合的。例如房地产业的一个项目经理，不仅要具备一般管理者的素质，还需要有扎实的专业知识、决策能力、战略的眼光、市场判断能力等各项综合的素质。

3．房地产业的用工时限具有多样性和随意性。

房地产企业与其核心管理层的从业人员之间的雇佣关系一般可以存续较长时间，但一些针对具体项目的销售岗位、临时性岗位用工时限则具有较大的随意性。而在房地产中介部门，以及在物业管理等呈现劳动密集型特点的环节，基层员工乃至管理层人员在各个企业之间的流动性较大，人员的离职率也较高。

4．工作绩效与薪酬关系特别密切。

房地产业的薪酬制度与员工的工作绩效之间的关系特别密切，尤其是在销售岗位更加明显。在房地产销售环节和房地产中介部门，“无底薪”的薪酬制度较为普遍，企业对员工工作绩效有较为严格的考评制度，在一定范围内存在超时加班、无业绩则无工资的情况。

二、房地产业人力资源管理存在的问题

由于我国劳工制度本身的一些不足，以及房地产企业人力资源管理理念和方式上的滞后等因素，导致了目前我国房地产业人力资源管理存在以下一些突出问题：

1.较低签约率和不履行合同的现象较为普遍。

我国房地产企业与员工签订书面合同的比例相对较低，尤其是在中介公司业务员、楼盘销售人员，建筑工人等岗位的签约率就更低。这不仅不利于保障劳动者的合法权益，在新劳动法下也给企业增加了支付双倍工资的风险。

另一方面，由于房地产企业刻意规避法律和基层劳动者素质较低等原因，劳资双方即使签订了合同也多是千篇一律，通常是企业的权利多而义务少，合同中可能存在着不合法内容，例如通过设置各种附加条款掩饰不规范的用工行为。在房地产的建筑业中，不履行合同的现象较为普遍，即使签订了劳动合同，拖欠和克扣农民工工资现象仍然普遍存在就是一个明证。

2.多数公司的规章制定不符合法律规定的公示和民主要求。

大部分房地产企业没有成立职工代表大会或工会，因此规章的制定不能经过与职工代表大会或工会协商，也没有履行员工签收的程序，这就使得规章制度的制定和实施由于其可能涉及的程序违法而对其效力产生不利影响。

白立文

（北京林业大学 经济管理学院，北京 100083）

摘 要：本文通过对我国房地产业劳动关系的现状和特点的分析，指出房地产业人力资源管理存在的问题与影响因素，以新劳动法为指导提出解决对策，主张以和谐劳动关系促进行业发展。

关键词：劳动法；房地产行业；领导关系

中图分类号：C912.2 文献标识码：A 文章编号：1671-8089（2010）11-0084-02

作者简介：白立文（1986— ），男，四川成都人，本科，北京林业大学经济管理学院，研究方向：物业与房地产、城市发展规划。

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同时，由于大部分规章是房地产企业单方面制定的结果，这违背了劳动法平等协商一致的原则，也不符合现代企业管理的要求，不利于调动员工的工作积极性。

3.同岗不同酬现象在一定范围内的存在。

我国劳动法第十一条明确规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

然而在我国房地产企业，过分的将员工薪酬与工作绩效挂钩。同一个房地产项目的同样的岗位，不同的销售人员可能会因为工作绩效的差异产生薪酬上的巨大差距。而无业绩则无工资现象的存在，使劳动者的基本生活无法得到保障。

三、影响房地产业人力资源管理问题的因素

要科学妥当、兼顾各方利益的解决我国房地产业人力资源管理中存在的上述问题，先要找出影响房地产业人力资源管理的一些因素进行分析。总体来说，我国房地产业人力资源管理的问题主要是由以下的因素造成的：

1.在控制成本提升利润空间下对法律法规的本能规避。

在市场经济条件下，控制成本，追求利润最大化是企业的求生本能。在房地产业的劳动力供大于求，且供求不稳定的前提下，房地产企业极力利用我国劳动制度中法制不健全、监管不得力等漏洞，通过不平等的劳资关系的建立最大限度的节约企业的劳动力成本，从而获得更大的利润空间。

2.人力资源管理理念的影响。

企业人力资源管理理念实质上是企业文化和价值观的一部分。我国房地产行业的人力资源管理理念还相对具有滞后性和狭隘性，不能够从企业的战略发展眼光上看待人力资源管理。

3.行业特点和风气带来的负面引导。

由于房地产业的高投资、高回报、高风险，以及其产业结构横跨知识密集型、技术密集型、劳动密集型等几大类型，多年以来房地产业在处理劳资关系上形成了一定的用工模式，尽管这种用工模式不一定合理，但是多年的实行导致了各个企业对这种模式认同度较大，成为了一种默认的“行规”。这种不良的的风气导致了企业在对待不合理的劳资关系上有恃无恐。

四、劳动法指导下的人资管理对策

2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》，通过强化劳动合同的缔约责任、强化劳动合同的稳定性和企业的社会责任、强化劳资双方的平等性、强化企业劳动规章制度的民主化和强化劳动管理的行政干预等手段，加强了对劳动者的保护。房地产企业只有在劳动法的指导下认真解决好房地产人力资源管理中存在的问题，才能更好的生存，并加强企业的竞争力。

在新的形势下，房地产企业可以采取以下对策解决人力资源问题：

1．更新人力资源管理理念。

人力资源管理理念直接决定了人力资源管理策略，因此，更新人力资源管理理念是解决房地产业一切劳动关系问题的前提。实际上，应该在房地产企业总体战略框架下构建战略性人力资源管理体系，对人力资源“进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，最终达成企业战略目标战略”[3]。

2．签订完善的书面劳动合同并认真履行。

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

在这种情况下，房地产企业想不签订劳动合同节省劳动力成本的做法不仅不再可行，而且还会使企业承担赔偿风险，增加成本。只有签订完善的书面劳动合同并认真履行，才能实现房地产企业和劳动者的双赢。

当然，房地产企业也可以注意签订合同的技巧，通过合法的方式控制劳动力成本。例如，可以根据劳动者岗位职责制定合同，在劳动部门批准的前提下对中介业务人员、楼盘销售人员、建筑工人可采取弹性工作制，即不定时工作制和综合计时工作制；对于特殊的工种签订合同也可采取以完成一定工作任务为期限的劳动合同；在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上可采取劳务派遣用工形式，避免与劳动者产生直接劳动关系等。

3．成立职工代表大会或工会，重新制订或修订、完善企业规章制度。

除了书面劳动合同可以约束劳动者外，依法制定的企业规章制度对劳动者也有约束力，而规章制度制定的合法与否不仅涉及有效性问题，其内容好坏也直接关系到企业管理成本和劳动者主观能动性的发挥。

依法成立职工代表大会或工会，通过建立民主监督和决策制度加强房地产企业管理中的民主气氛，并在此基础上平等协商制定企业的规章制度，长期来看对于妥善处理劳资关系是有益的。

五、和谐劳动关系促进行业发展

房地产行业利用新劳动合同法的契机，进一步做好人力资源管理工作，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系，必将促进整个房地产行业的长期健康发展。

参考文献：

[1]袁伦渠，林玳玳.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2005，11.

[2]大连市统计局./new2. asp?bh=3349

[3]毛海光.构建战略性人力资源管理理念[J].改革与战略，2003（9）.

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