第2章 人力资源管理的理论基础
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14
思考：
童友玩具厂的人力资源管理的理论指导是X理论 还是Y理论
15
一、人性假设理论
2.超Y理论 （1）提出背景
亚克龙工厂与哈特福工厂，以及史脱克顿研究室与卡 媒研究室的分析 X理论
亚克龙工厂
Y理论
史脱克顿研究室
卡媒研究室
哈特福工厂
16
一、人性假设理论
2.超Y理论 （1）提出背景
7
一、人性假设理论
1.X理论与Y理论 2.超Y理论 3.沙因的四种人性假设
8
一、人性假设理论
1.X理论与Y理论 麦格雷戈（1957）在著作《企业中人的方面》提出
传统的人性假设：X理论
新提出的人性假设：Y理论
9
一、人性假设理论
1.X理论与Y理论
X理论认为多数人
37
案例
根据马斯洛需求层次理论分析黄大佑离职的原因 根据双因素理论分析黄大佑离职的原因 根据公平理论分析黄大佑离职的原因
38
二、激励理论
3.需要层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
39
二、激励理论
35
案例
助理工程师黄大佑，4年前应聘到某厂负责技术工作，工 作诚恳，技术能力强，很快就该厂的技术骨干之一，名字仅 排在技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上 下，对此，他心中时常有些不平。 黄厂长，一个有名的识才的老厂长。4年前，黄大佑调来 报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄工程师到我厂工作” 几个大字，是黄厂长亲自吩咐落实的，并且交代要把“助理 工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更 卖劲。 两年前，厂里申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列， 但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一 下厂长，可是厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有 36 的是”。
25
人性假设理论：社会人假设 金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
26
一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 （3）自我实现人假设，相当于Y理论
人的需要有高级和低级之分，可分为多个层次，人的最终目标是 满足自我实现的需要 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。 人们能够自我激励和自我控制 个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致 的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组织目 标相配合
人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经 济利益 经济诱因是在组织中，因此人总是在组织的操纵和控制下工作 人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满 意的报酬 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织 必须设法控制人的感情
23
人性假设理论：经济人假设
3
案例：童友玩具厂的人力资源管理
女工们的奖金是用的小组集体计件计奖制。由于对新工艺 还不熟练，在半年实习期内，她们还达不到新定额，所以 发给一笔“学习津贴”，但逐月减少1/6，半年后全部取消。 那时就只要靠全组超过定额才能得一笔集体奖金了。当然 超额越多，奖金也越多。
实习期头一个月，生产率在上升，但不及原来想象得快； 第二个月更显著停滞，进步极慢，好象不会再快了。女工 埋怨动作研究不准确，吊钩动得太快。个别女工甚至退职 而去，只好招来新手顶替，更加重了学习滞后问题。
13
案例
某企业对着装有严格规定，其中一条是脚趾不许漏在外面。 某天一员工进电梯，恰好遇到副总，副总低头看着地板时突 然发现了什么，问“你的脚怎么啦？”，原来他穿着凉鞋。
这个员工笑了笑，回答说是脚上长了水泡，摩擦很痛，副总 很关心的问了用药情况。
出了电梯，那个员工很激动的说：“这可是唯一一个领导不 是一上来什么都不问就责怪我穿凉鞋啊”，而其他从经理见 到他首先都要指出他不符合着装规定这个事实。 他刚刚进电梯的时候还很紧张，就怕碰到领导又得一番解释 了，没想到这为副总这么的细心，让人感到开心。
工作为收入
看着才投入 总想少干活 还是不满足
24
一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 （2）社会人假设，来源于梅奥领导的霍桑实验
人类工作的主要动机是社会需要。 工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因 此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式 组织的社会影响比正式组织的经济诱因的影响更大 人们对领导者的最大期望是能够承认并满足他们的社 会需要
主要内容
一、人性假设理论 二、激励理论 三、人力资源管理的环境
6
一、人性假设理论
人性假设就是对人的本性所持有的基本看法
人之初，性本善。性相近，习相远。苟不教，性乃迁
龙生龙凤生凤老鼠的儿子会打洞
人力资源管理是对人的管理，对人的基本看法将直接 决定着人力资源管理的具体管理方法
27
人性假设理论：自我实现人假设 天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘
不待扬鞭自奋蹄
28
一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 （4）复杂人假设，相当于超Y理论
每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂 而且变动性也很大。 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的， 一个人在组织中可以形成新的需求和动机。 人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产 生不同的反应
32
二、激励理论
1.激励的含义 激励（ motivation ）来源于动机（motive）一 词，是指激发工作动机，鼓励工作热情。
需要：感知某种（某些）必要的生活与发展条件匮乏 时的心里状态。 需要使人的内心产生行为的驱动力，这种驱动力就是 动机。
• 赵本山为什么能够卖拐？
33
二、激励理论
问题2：两个事业部是否可以采取相同的管理方式
21
一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 美国行为科学家埃德加•沙因（1965）提出 目前对人性假设的最全面概括，共四种人性假设 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
22
一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 （1）经济人假设，相当于X理论
女工中被称为“大姐”提出了一大堆问题：吊钩太快；奖 金偏低。
4
案例：童友玩具厂的人力资源管理
林工辩解设计速度是取中间略偏低标准，并不快。有位女 工问林工，能不能把吊钩速度搞成有快、中、慢三挡，换 挡开关装在“大姐”手边，由我们来调节控制？
车间王主任决定试一试，林工很快把变速装置装好。女工 们大为兴奋，连几天午休时都热烈讨论速度设置模式。经 试行，她们决定，上班头半小时，用中档，然后两个半小 时高档；午餐前后半小时落到低挡，再转高挡；下班前半 小时降为中档。女工们对此很满意，认为“轻松多了”。 林工暗笑说：其实原设计是中档略偏下，如今平均速度反 是中等偏高了。这套办法，运行顺利，吊钩空载率显著下 降。在半年实习期还差两人月时，生产率即超出原预计值 35～40%，奖金也高于预计。6个月期满，学习津贴取消， 女工们干得更欢。 5
Y理论认为多数人
愿意工作，愿意为社会和他人作贡献 愿意对工作、对他人负责 愿意自我管理和自我控制 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会 了谋取职责 人具有独创性，但是在现代工作生活的条件下，一般 人的智慧潜能只是部分地得到了发挥
11
一、人性假设理论
1.X理论与Y理论
生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作 都缺乏进取心和责任心 都是以个人为中心，会导致个人目标与组织目标相矛盾
都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响
都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状
工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要
10
一、人性假设理论
1.X理论与Y理论
而电子商务部刚成立不到半年，根本没有现金流，只是 投入，投入……
20
案例分析：电子商务事业部的管理
尽管在战略上，公司的转型大家都能理解，可是贸易部 的人心理还是不平衡，尤其对电子商务部人员的高工资。 而电子商务部更不满意，公司的半军事化的管理方式， 尤其对上班打卡，迟到扣工资这件事，他们叫着要实行 弹性工作时间制等等。 问题1：为何电子商务事业部和贸易事业部的管理方式不 同？
管理基础 效率
X理论
亚克龙工厂
Y理论
史脱克顿研究室
高 低
卡媒研究室
哈特福工厂
17
一、人性假设理论
2.超Y理论 （2）理论的提出
美国管理心理学家莫尔斯和罗尔施（1970），通过分 析提出了超Y理论
18
一、人性假设理论
2.超Y理论 （3）主要内容
人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应， 不同的人采取不同的管理方式 员工培训、工作分配和工资报酬等安排都要从工作的性 质和员工的需要等方面考虑，不可能完全一样 当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感
X理论：消极 Y理论：积极
12
一、人性假设理论
1.X理论与Y理论
X理论：组织会采取严格的管理方式，以金钱作为激励 的主要手段 Y理论：创造一个良好的工作环境，发挥出员工的潜力； 对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让 员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要
麦格雷戈认为Y理论比X理论更有效，企业应该按照Y理 论来行事
19
案例分析：电子商务事业部的管理
某公司近一个月来，人才流失很严重，尤其是技术与管 理人才，特别在电子商务部，像走马灯似地轮流转。 经调查发现该公司的两大事业部：电子商务事业部与蛋 白饲料进出口贸易事业部有较强烈的对立情绪。 蛋白饲料进出口贸易事业部是该公司的传统产业，每年 有近两个亿的销售额，近千万的利润。
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第2章 人力资源管理的理论基础
1
案例：条件反射与美国总统大选
2
案例：童友玩具厂的人力资源管理
童友玩具厂最近订货增长迅速。老板决定对生产的 “瓶颈”——喷漆工段进行工作再设计 喷漆工段由8名女工组成，以前纯手工完成。现在她 们沿着一条直线坐着，头上装一根环轨，上面悬挂着 吊钩，不停地从女工们侧上方向前移动。待漆的玩具 放在每位女工右手边的托盘里，她们取来按照设计的 图案喷，喷完后，取出来挂在上方经过的吊钩上，自 动进炉烘干。 吊钩的移动速度是并经过计算后设置的，女工们只要 经过恰当训练，就能在经过她们头边的吊钩还在她们 够得着的范围之内时，把一只漆好的玩具挂上去。
2.行为周期的基本模型
外界刺激 目标实现 行为
目标导向行为
ห้องสมุดไป่ตู้
需要
满意感
动机
反馈
不满意
34
二、激励理论
2.行为周期的基本模型 对于该模型的说明：
1）行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的。 2）行为是有方向性的，是为了获得能满足其需要的资 源 3）行为终止于需要的满足。已满足了的需要不再具有 激励性。 4）要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要 掌握有可以满足其需要的资源
29
人性假设理论：复杂人假设 今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我
不是我不明白，这世界 变化快！
30
一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
31
一、人性假设理论
1.X理论与Y理论 2.超Y理论 3.沙因的四种人性假设
他想反映一下工资问题，但是几次想开口，都没有勇 气讲出来。因为厂长不仅在会上大夸他的成绩，而且有几 次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是 我们厂的技术骨干，是一个……”哪怕厂长再忙，路上相 见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不 错”，“黄工，你很有前途” 。这的确让黄大佑兴奋， 前段时间，他厂里还把一项开发新产品的重任交给他呢， 然而，最近厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比 较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长 又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工， 厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口 了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘 栏出神，他决定离开，第二天他递交了辞职信。
思考：
童友玩具厂的人力资源管理的理论指导是X理论 还是Y理论
15
一、人性假设理论
2.超Y理论 （1）提出背景
亚克龙工厂与哈特福工厂，以及史脱克顿研究室与卡 媒研究室的分析 X理论
亚克龙工厂
Y理论
史脱克顿研究室
卡媒研究室
哈特福工厂
16
一、人性假设理论
2.超Y理论 （1）提出背景
7
一、人性假设理论
1.X理论与Y理论 2.超Y理论 3.沙因的四种人性假设
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一、人性假设理论
1.X理论与Y理论 麦格雷戈（1957）在著作《企业中人的方面》提出
传统的人性假设：X理论
新提出的人性假设：Y理论
9
一、人性假设理论
1.X理论与Y理论
X理论认为多数人
37
案例
根据马斯洛需求层次理论分析黄大佑离职的原因 根据双因素理论分析黄大佑离职的原因 根据公平理论分析黄大佑离职的原因
38
二、激励理论
3.需要层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
39
二、激励理论
35
案例
助理工程师黄大佑，4年前应聘到某厂负责技术工作，工 作诚恳，技术能力强，很快就该厂的技术骨干之一，名字仅 排在技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上 下，对此，他心中时常有些不平。 黄厂长，一个有名的识才的老厂长。4年前，黄大佑调来 报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄工程师到我厂工作” 几个大字，是黄厂长亲自吩咐落实的，并且交代要把“助理 工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更 卖劲。 两年前，厂里申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列， 但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一 下厂长，可是厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有 36 的是”。
25
人性假设理论：社会人假设 金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道
26
一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 （3）自我实现人假设，相当于Y理论
人的需要有高级和低级之分，可分为多个层次，人的最终目标是 满足自我实现的需要 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。 人们能够自我激励和自我控制 个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致 的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组织目 标相配合
人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经 济利益 经济诱因是在组织中，因此人总是在组织的操纵和控制下工作 人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满 意的报酬 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织 必须设法控制人的感情
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人性假设理论：经济人假设
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案例：童友玩具厂的人力资源管理
女工们的奖金是用的小组集体计件计奖制。由于对新工艺 还不熟练，在半年实习期内，她们还达不到新定额，所以 发给一笔“学习津贴”，但逐月减少1/6，半年后全部取消。 那时就只要靠全组超过定额才能得一笔集体奖金了。当然 超额越多，奖金也越多。
实习期头一个月，生产率在上升，但不及原来想象得快； 第二个月更显著停滞，进步极慢，好象不会再快了。女工 埋怨动作研究不准确，吊钩动得太快。个别女工甚至退职 而去，只好招来新手顶替，更加重了学习滞后问题。
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案例
某企业对着装有严格规定，其中一条是脚趾不许漏在外面。 某天一员工进电梯，恰好遇到副总，副总低头看着地板时突 然发现了什么，问“你的脚怎么啦？”，原来他穿着凉鞋。
这个员工笑了笑，回答说是脚上长了水泡，摩擦很痛，副总 很关心的问了用药情况。
出了电梯，那个员工很激动的说：“这可是唯一一个领导不 是一上来什么都不问就责怪我穿凉鞋啊”，而其他从经理见 到他首先都要指出他不符合着装规定这个事实。 他刚刚进电梯的时候还很紧张，就怕碰到领导又得一番解释 了，没想到这为副总这么的细心，让人感到开心。
工作为收入
看着才投入 总想少干活 还是不满足
24
一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 （2）社会人假设，来源于梅奥领导的霍桑实验
人类工作的主要动机是社会需要。 工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因 此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式 组织的社会影响比正式组织的经济诱因的影响更大 人们对领导者的最大期望是能够承认并满足他们的社 会需要
主要内容
一、人性假设理论 二、激励理论 三、人力资源管理的环境
6
一、人性假设理论
人性假设就是对人的本性所持有的基本看法
人之初，性本善。性相近，习相远。苟不教，性乃迁
龙生龙凤生凤老鼠的儿子会打洞
人力资源管理是对人的管理，对人的基本看法将直接 决定着人力资源管理的具体管理方法
27
人性假设理论：自我实现人假设 天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘
不待扬鞭自奋蹄
28
一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 （4）复杂人假设，相当于超Y理论
每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂 而且变动性也很大。 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的， 一个人在组织中可以形成新的需求和动机。 人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产 生不同的反应
32
二、激励理论
1.激励的含义 激励（ motivation ）来源于动机（motive）一 词，是指激发工作动机，鼓励工作热情。
需要：感知某种（某些）必要的生活与发展条件匮乏 时的心里状态。 需要使人的内心产生行为的驱动力，这种驱动力就是 动机。
• 赵本山为什么能够卖拐？
33
二、激励理论
问题2：两个事业部是否可以采取相同的管理方式
21
一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 美国行为科学家埃德加•沙因（1965）提出 目前对人性假设的最全面概括，共四种人性假设 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
22
一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 （1）经济人假设，相当于X理论
女工中被称为“大姐”提出了一大堆问题：吊钩太快；奖 金偏低。
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案例：童友玩具厂的人力资源管理
林工辩解设计速度是取中间略偏低标准，并不快。有位女 工问林工，能不能把吊钩速度搞成有快、中、慢三挡，换 挡开关装在“大姐”手边，由我们来调节控制？
车间王主任决定试一试，林工很快把变速装置装好。女工 们大为兴奋，连几天午休时都热烈讨论速度设置模式。经 试行，她们决定，上班头半小时，用中档，然后两个半小 时高档；午餐前后半小时落到低挡，再转高挡；下班前半 小时降为中档。女工们对此很满意，认为“轻松多了”。 林工暗笑说：其实原设计是中档略偏下，如今平均速度反 是中等偏高了。这套办法，运行顺利，吊钩空载率显著下 降。在半年实习期还差两人月时，生产率即超出原预计值 35～40%，奖金也高于预计。6个月期满，学习津贴取消， 女工们干得更欢。 5
Y理论认为多数人
愿意工作，愿意为社会和他人作贡献 愿意对工作、对他人负责 愿意自我管理和自我控制 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会 了谋取职责 人具有独创性，但是在现代工作生活的条件下，一般 人的智慧潜能只是部分地得到了发挥
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一、人性假设理论
1.X理论与Y理论
生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作 都缺乏进取心和责任心 都是以个人为中心，会导致个人目标与组织目标相矛盾
都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响
都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状
工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要
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一、人性假设理论
1.X理论与Y理论
而电子商务部刚成立不到半年，根本没有现金流，只是 投入，投入……
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案例分析：电子商务事业部的管理
尽管在战略上，公司的转型大家都能理解，可是贸易部 的人心理还是不平衡，尤其对电子商务部人员的高工资。 而电子商务部更不满意，公司的半军事化的管理方式， 尤其对上班打卡，迟到扣工资这件事，他们叫着要实行 弹性工作时间制等等。 问题1：为何电子商务事业部和贸易事业部的管理方式不 同？
管理基础 效率
X理论
亚克龙工厂
Y理论
史脱克顿研究室
高 低
卡媒研究室
哈特福工厂
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一、人性假设理论
2.超Y理论 （2）理论的提出
美国管理心理学家莫尔斯和罗尔施（1970），通过分 析提出了超Y理论
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一、人性假设理论
2.超Y理论 （3）主要内容
人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应， 不同的人采取不同的管理方式 员工培训、工作分配和工资报酬等安排都要从工作的性 质和员工的需要等方面考虑，不可能完全一样 当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感
X理论：消极 Y理论：积极
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一、人性假设理论
1.X理论与Y理论
X理论：组织会采取严格的管理方式，以金钱作为激励 的主要手段 Y理论：创造一个良好的工作环境，发挥出员工的潜力； 对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让 员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要
麦格雷戈认为Y理论比X理论更有效，企业应该按照Y理 论来行事
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案例分析：电子商务事业部的管理
某公司近一个月来，人才流失很严重，尤其是技术与管 理人才，特别在电子商务部，像走马灯似地轮流转。 经调查发现该公司的两大事业部：电子商务事业部与蛋 白饲料进出口贸易事业部有较强烈的对立情绪。 蛋白饲料进出口贸易事业部是该公司的传统产业，每年 有近两个亿的销售额，近千万的利润。
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第2章 人力资源管理的理论基础
1
案例：条件反射与美国总统大选
2
案例：童友玩具厂的人力资源管理
童友玩具厂最近订货增长迅速。老板决定对生产的 “瓶颈”——喷漆工段进行工作再设计 喷漆工段由8名女工组成，以前纯手工完成。现在她 们沿着一条直线坐着，头上装一根环轨，上面悬挂着 吊钩，不停地从女工们侧上方向前移动。待漆的玩具 放在每位女工右手边的托盘里，她们取来按照设计的 图案喷，喷完后，取出来挂在上方经过的吊钩上，自 动进炉烘干。 吊钩的移动速度是并经过计算后设置的，女工们只要 经过恰当训练，就能在经过她们头边的吊钩还在她们 够得着的范围之内时，把一只漆好的玩具挂上去。
2.行为周期的基本模型
外界刺激 目标实现 行为
目标导向行为
ห้องสมุดไป่ตู้
需要
满意感
动机
反馈
不满意
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二、激励理论
2.行为周期的基本模型 对于该模型的说明：
1）行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的。 2）行为是有方向性的，是为了获得能满足其需要的资 源 3）行为终止于需要的满足。已满足了的需要不再具有 激励性。 4）要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要 掌握有可以满足其需要的资源
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人性假设理论：复杂人假设 今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我
不是我不明白，这世界 变化快！
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一、人性假设理论
3.沙因的四种人性假设 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设
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一、人性假设理论
1.X理论与Y理论 2.超Y理论 3.沙因的四种人性假设
他想反映一下工资问题，但是几次想开口，都没有勇 气讲出来。因为厂长不仅在会上大夸他的成绩，而且有几 次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是 我们厂的技术骨干，是一个……”哪怕厂长再忙，路上相 见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不 错”，“黄工，你很有前途” 。这的确让黄大佑兴奋， 前段时间，他厂里还把一项开发新产品的重任交给他呢， 然而，最近厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比 较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长 又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工， 厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口 了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘 栏出神，他决定离开，第二天他递交了辞职信。