心态管理的内容与方法

心态管理的内容与方法

1、什么叫第五层次开发？

从国际上企业培训工作发展的深度来划分，当今国际上企业的培训工作进入到了第五个层次的深度开发。

第一层次开发——知识更新型培训

第二层次开发——技能拓展型培训

第三层次开发——思维技巧型培训

第四层次开发——观念转变型培训

第五层次开发——心态调整型培训

第五层次开发属于心态调整型培训，也称心理培训。与前几个层次的培训相比较，第五层次开发培训具有明显的几个特点：

一是，第五层次开发培训不是知识性培训。知识性培训侧重于你“明白”、“不明白”，侧重于知识的传授。通过知识性培训，你学到了好多新的知识，从原来的“不明白”到了“明白”，就达到了培训的目的。但第五层次开发的培训，通过培训你明白了许多道理还远远不够，问题的关键不在于你“明白”“不明白”，而在于你“明白”之后能否付诸到自己的实践之中，能否真正去做。学习第五层次开发的课程，你不需要把时间花在去记笔记上，而应当把注意力放在跟上培训师思路的发展上，进入到培训师的思维状态之中。这样即使听了整个课程后，什么都忘记了，只要记住一两个要点，去实践、去做，就能达到培训的目的。

二是，第五层次开发培训不是技能性或者是技巧性的培训，它不传授具体的思考问题、解决问题的方法，它要传授的是改变整个思维状态的方法。思维状态

的改变就是我们感知方式的改变。从同样的外部事物中，培训之后的你与培训之前的你的感知方式要有所不同。感知方式不同，获得的外界信息就会不同。这犹如同样的一片蓝天，在诗人眼光中看到的与在一个囚犯眼光中看到的是截然不同的两片天空。

三是，第五层次开发--心态调整型培训也可以看作是“心理思想工作”的一种方法与工作技巧。相对于我们熟悉的“政治思想工作”，第五层次开发课程涉及到许许多多思想方面的困惑或者疑惑，都敢于面对，都不去回避。它帮助人们解决深层次的心理问题，不回避现实社会中的一切困惑，它是“心理咨询”、“心理辅导”、“心理援助”、“心理按摩”的有效方法，但它不是“政治思想工作”，虽然不回避现实的一些政治性的话题，但它的侧重点是疏通“心理问题”，因此，我们早几年前就提出了“心理思想工作”的概念，强调从心理的角度去疏通员工的思想问题。

四是，第五层次开发培训课程是一门强调实践的、帮助人们改变行为的有效培训课程。除了解决受训者心理困惑等问题之外，第五层次开发培训课程更加强调的是课程的实践性。不但，第五层次开发课程中的许多案例都是来自于现实社会中的成功者的经验总结与提炼，更重要的是强调这些成功规则在实践中的应用。第五层次开发也称“心态调整与潜能开发”，心态调整有许多的方向，我们的方向就是进一步发挥你的潜能、促使你走向更加成功与辉煌的方向。如果没有这个“走向成功”的方向，那么，心态的调整有可能成为“自欺欺人”的“阿Q 精神”。

五是，第五层次开发培训课程是一个互动性的心理震荡的培训课程，它只有在团队性的培训中才能达到其培训效果。独自一人学习本书的内容，只能说能在知识与观念的层面上增加对本培训课程的了解，但不能达到本课程的培训目的。本课程的培训目的只有在团队性的互动中，在相互的心理震荡中才能实现。这是本课程区别去知识培训或观念转变培训的一个显著的特点。人与人在一起，尤其是素质相近的一个团队的人在一起，接受这个培训，通过培训者与受训者相互之间的沟通，通过受训者与受训者相互之间的思想碰撞，心理震荡，才能达到改变

受训者感知方式的根本目的。从这个角度来说，该培训过程中的主导者——培训师，实质上不是培训师，而是一名辅导员或者是教练员，而参加培训的每一个人都在不自觉地成为其他参训者的“培训师”。（《第五层次开发》培训课程创立人：黄亨煜文）

2、为什么要进行“第五层次开发”

从企业投资的角度来说，企业投资的重点经历了三个发展阶段：一是基础建设投资阶段；二是制度规范建设投资阶段；三是员工创造力开发投资阶段（如图0-1所示）。在第一个投资阶段，投资者主要把资金投放在基础设备的购置上，包括厂房的建设、生产设备的购置、员工操作技能的培训，通过这个投资阶段，企业从无到有开始形成。培训员工的操作技能，使员工能够熟练地操作、使用购置了的各种生产设备，企业就能够生产出合格的产品。通过市场销售，其余企业的产品就会在市场上占有了一定的份额，形成了一定的属于自己的品牌，也就是企业有了一定的生产规模。到企业具备了一定的生产规模之后，企业内已有的人、财、物的使用效率的高低，就会成为企业竞争的一个重要因素，在这种情况下，企业会逐步认识到“向管理要效益”的重要性，“管理也是生产力”的观点就会不断地被正处在迅速发展中的企业所接受。这是企业家就会认识到在实物资本上的投入，难以产生高额的回报，而在管理上少量的投入，却能产生高额的回报，这时企业投资的重点就开始转向到企业投资的第二个阶段：制度规范建设投资阶段。

管理就是对资源有效的整合与利用。向管理要效益就是要将人、财、物各种资源进行有机的整合、高效的组合，使它能产生出最大的效益。规范管理包括：规范化人力资源管理制度的建立、ISO质量管理体系的实施、6个西格玛生产管理方法的引进等等涵盖了企业管理的方方面面，随着这些规范化管理制度的引进，企业内的人、财、物的利用效率得到极大的提升，各种挖掘人财物潜力的管理活动纷纷展开，各种管理漏洞不断被堵塞，在原有人财物的基础上，企业的生产效益不断地得到提升，“管理也是生产力”的理念显示出了其旺盛的生命力，企业主在管理方面的投入得到了丰厚的回报。但我们知道，在“人、财、物”三要素中，“财”与“物”的资源都是很有限的资源，不管你怎样挖掘“潜力”，

最高的潜力就是100%的使用率。也就是说，随着企业管理水平的提升，各类原有资源的利用率，都最大限度地得到了发挥，要再挖掘出新的潜力已经相当的困难，这时，剩下来的唯一还可以继续挖掘的潜力就是“人”的潜力。

“人”的潜力不在于人的体力，而在于人的智力。人的体力是有限的，但人的智力却是无限的。在人的智力中，最宝贵的是人的创造力。当企业主认识到这一点，并开始将企业投资的重点调整到对人的潜能开发上来的时候，企业的投资进入到了第三个发展的阶段，这就是1979年度诺贝尔经济学奖金获得者、美国著名经济学家舒尔茨所说的“人力资本”投入阶段。

据日本有关资料统计表明，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％—15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。

但在目前，我国许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足。有不少企业将人力资本投资当作“亏本买卖”，片面地认为员工培训对企业是一种负担。根据南京大学赵曙明教授的调查研究发现，我国国有企业中30％以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20％左右企业的教育、培训费年人均在10元—30元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。另据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45％；被合并的占总数的47％。昔日的“夜校风景”如今已被劳动服务公司、卡拉厅所取代，教职员工各奔东西。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。可是，事实上我国的员工目前其实急需进行全方位的培训。有关资料显示，由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低