员工招聘与甄选

员工招聘与甄选
什么是企业人才？
传统的观念
忠诚
苦干 好人
投入 具备专业
观用
新的观念
什
么
口头表达能力
样
的 人
人际关系有用
？ 要
团队意识的人
调 整
分析能力
企 业
计算机能力
人 才
具备专业
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有效选才的重要性
1.你必须与受雇人员一起工作 2.一项很差的雇佣比没有雇佣更糟糕 3.良好的人员招募是使公司成功与成长发展的关键所在
2. 心理测试的原则 第一，要对个人的隐私加以保护。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的
内容、测试的实施和计分，以及测试结果的解释都是 有严格的顺序的。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试 指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试 的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相 同，这样测试结果才可能比较正确。
评鉴结果 通过评鉴
不合适 测验 不合适
拒绝
知识测评 心理测评
体检
拒绝
背景调查
推荐查核
录取通知
通知未录取
拒绝
上班报到
未报到
有无候补
通知候补者
重新甄选
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第三节、员工招聘与甄选的方法P114 一、招聘的途径
人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体 网上招聘 校园招聘 员工推荐 人才猎取
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基本概念: 评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。
在这种程序中主试针对特定的目的与标准采用 多种评价技术评价被试的各种能力。
评价中心法主要用来招聘管理人员，因此实 际常用的形式主要有公文处理，无领导小组讨 论，管理游戏，角色扮演等。
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主要特点: 综合性\动态性\标准化\整体互动
性\信息量大\ 以预测为主要目的\形象逼真\行
职
业
演
讲
、
学
习
合型
同组
法织
、 税 法
、 管 理 心
理
学
、
经
济
法
、
办公 室自 动化 培训 如： word excel power point email 等
LEVEL1
通用培训
领
导
能
管
力
理
开
2项外
发
目语
训
练
商 务
2
管培 理训
2
沟
通
管项 外
理目 语
1
管 理
培 训
1
1
专业性培训
研发角色类别
SWE
HWE
RFE ME
• 培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助 • 企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，
21世纪靠培训。
许三多
大公司的培训案例
• 惠普的系统培训方案——向日葵计划（Ｓｕｎｆｌｏｗｅｒ Ｐｒ
ｏｇｒａｍ）。这是一个超常规发展的计划，帮助较高层的经理人员从 全局把握职位要求，改善工作方式。四个自我成长的阶段：一，自我约 束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；二，自我管理阶段，做好应 该做的事——本职工作，加强专业技能；三阶段，自我激励，不仅做好 自己的工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，思考的立足点需 要从自己转移到整个团队；最后是自我学习阶段，学海无涯，随时随地 都能找到学习的机会。
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心理测验方法P115
认知 心理测验
人格
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福-比奈智力测验） 性向 一般性向测验general character T
特殊（见内特机械性向测验） 态度（利克特态度量表） 兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
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有效选材
如果没有有效选材制度，机构便会冒以下风险： 增加成本、士气低落、影响进度、影响口碑、失密
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一个有效的选材体系所应具备的特征
准确：能有效预测未来行为 1.能保证得到足够信息 2.信息真实有效 3.能提供明确的分析和决策意识 公平：机会均等，标准一致 1.程序和内容是标准化的，对任何人都一样 2.是基于工作本身的理由淘汰应聘着而非其他原因 经济：节省人力和物力 1.缩短入职时间，尽快入职 2.最短时间内获得最有效的应聘者信息，消除不必要的重复 3.节省经费 形象：提高机构的口碑
表 3：大唐电信中研院 培训体系总表
第五章 员工培训
二、培训的内容和种类
1.培训的内容P133
• 职业技能 • 职业品质
2.培训的种类P134
• 岗前培训 • 在岗培训 • 离岗培训 • 员工业余自学
三.学习理论在培训中的运用P136
实践的机会 榜样的示范 及时的反馈和强化
三种学习理论
• 经典条件反射理论 • 操作条件反射理论 • 社会学习理论
为性 主要形式: 公文处理\无领导小组\管理游戏\
角色扮演
五、其他甄选方法 1．申请表信息分析法 2．背景检验法 3．笔迹法
第五章
陈
员工培训
鹃
培训的重要性
• 培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外 某公司董事长卡斯沃里
• 培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力， 反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能 力。——人力资源管理教授蒙迪和诺埃
一、培训的概念
培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作 所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的 过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计 划有步骤的培养和训练。
第五章 员工培训
培训体系
培训
职能 级别
专业性培训
LEVEL6 LEVEL5 LEVEL4 LEVEL3 LEVEL2
业 务 公操 文作 写能 作力 如 ：
门
培 训
定 期 举
办
2.
的
智
经
能
验
天
交
线
流
测
会
试
和
学
研发 级别 LEVEL5
LEVEL4 LEVEL3
3.CMM 4.
LEVEL2
课 程
LEVEL1 软 件 测 试 测 略
教育援助
个 人 学历 深造 教育
支持
海 外
额度 留 国
1 学内
进学
修历
教
育
支持 额度
2 支持 额度
3
新员工 培训
附注
1．企业文化、核心价值观； 2. 集团发展史和公司概况; 3.中央研究院总体情况介绍 4. 管理制度、工作流程介绍;5. 中央研究院产品、技术 介绍; 6. 职业规范、礼仪，职业道德与职业素养; 7. 与老员工交流座谈 1．领导能力开发与训练.包括：角色扮演、团队工作精神、冒险创新、脑力激荡、身心放松 等 2．管理 2 和项目管理 2 的程度（包括：内容、难度）大于管理 1 和项目管理 1； 3．外语 2、外语 1 的内容和侧重点有所不同
甄选方法的类型
测验技术
心理测验
能力 人格
知识测验
兴趣
劳动技能测验
甄选
评价中心
心理测试+面谈+文件筐技术 +无领导小组讨论
非测验技术
面试 申请表 情景模拟（工作抽样等） 档案法与调查法
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二、心理测验方法
1.什么是心理测验 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客 观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。
——— 玛丽-凯
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什么情况下招聘
1.新组建一个单位 2.由于业务发展人手不够 3.员工结构不合理 4.由于减员而出现职位空缺
员工招聘与甄选
招聘的重要性
用人单位
1.人选对了后面的工作就好做 2.为组织发展输入新生力量 3.获得新的思想和技术 4.扩大知名度
个人
1.满意的工作 2.满意的单位 3.发挥自己的场所 4.实现职业计划的场所 5.融入社会的途径
招聘结果
收益： 填补空缺花费的时间 申请者规模和质量 所提供职位被接受的比例 在总申请者中合格申请者比例 成本 直接成本： 招聘人员工资 广告 旅费 支付就业机构的费用 间接成本： 间接相关人员的工资
检 查 评 估 并 反 馈 到 招 聘 者
二、甄选程序
暂予保存 面谈
暂予保留
应征函 初步筛选 通过初选 工作申请
• ＩＢＭ的“心力交瘁”课程：每天从早上８时到晚上６时，而
附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。每天长达１４至１５个小时 的紧张学习压得人喘不过气来，然而，却很少有人抱怨，几乎每个人都 能完成学业。销售培训所发展的具有代表性、最复杂的技巧之一就是阿 姆斯特朗案例练习：集中考虑一种假设的、由饭店网络、海洋运输、零 售批发、制造业和体育用品等部门组成的、具有复杂的国际间业务联系。 在这个组织中学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂的拜访。
FPGA
1.Mentor 2
3
1
3 GSM/GPRS
5
． 数
．
．、 微
统
． 嵌
学 高波 入
算性 法能
协 议
DSP
CAD
式 操高 作速 系 统
设
计
．．
工 艺 设结 计构 流 程 、
PCB NUCLEUS
2.ADS 4 SDL 6 CMM
培 训
工
软
操 作
具件
系
项目
内部 TE 讲座
术各
1 GPRS
．
研个 讨部
面试特点：
对象的单一性 内容的灵活性 信息的复合型 交流的直接互动性 判断的知觉性
功能作用：
避免高分低能者 可以弥补笔试失误 可以考察笔试难以测评的内容 可以客观考查一个人知识、能
力、经验 可以测评个体的人和素质
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三、面试方法
面试的内容P120
仪表风度 求职的动机与工作期望 工作经验 工作态度 事业心\进取心 语言表达能力 综合分析能力 反应能力 自控能力 人际关系 精力与活力 兴趣与爱好
第五章 员工培训
第二节 培训程序
阶段1：培训需求分析 组织分析 任务分析 个人分析 学习环境营造
阶段3：培训实施 在职培训 非在职培训 管理开发
阶段2：培训设计 指导性目标 受训者准备 学习原则
阶段4：培训评估 培训者反映
训
学习效果
效果转移
结果评估
第五章 员工培训
面试的类型P122
综合操作式 压力面试 结构面试与半结构面试 小组面试 依序面试 逐步面试
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三、面试方法P119
面试者的技巧 – 充分的面试准备 – 问题设计和发问技巧 – 沟通技巧 – 把握面谈过程的技巧 – 结束面试的技巧
面试文件 面试记录 面试评估表
面试中需注意的问题
– 避免无计划的面谈 – 选择合适的面谈场所 – 营造气氛 – 鼓励应聘者多谈 – 尊重应聘者 – 避免情绪化 – 认真倾听并记录面谈信息
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面试评估表
姓名
评估因素
1.专业知识技能 2.知识面 3.管理知识技能 4.人际关系技能 5.工作经验 6.特殊才能 7.仪态、口才 8.应变能力 合计 总分
面试单位 1分（差） 2分（及格）
评估部门
日期
评
分
3分（中等） 4分（良好） 5分（优秀）
评估人（签字）
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四、评价中心技术
营造企业学习环境
企
业
工作
刺
绩效
激
反馈
学习环境
影响
学习 意愿
各级主管
员工
学习效果有赖于企业学习环境的营造
建立员工学习的内在激励机制
员工学习的积极性关键在于在企业内部培育一种 有效的学习激励机制。
• 领导带头，将学习作为员工的一项工作任务 • 建立一种人才选拔和激励的管理机制 • 建立与开发相匹配的报酬和晋升机制 • 建立与开发相匹配的职业生涯管理 • 建立学习型组织，形成促进全员学习的氛围和

人才需求 工作分析
招聘计划 招聘策略 寻找候选人 甄选
检查评估并反馈到招聘者
确定招聘的投入与产出 确定招聘类型
开发候选人资源 人力资源利用 录用 试用
签 约 P110-111
员工招聘与甄选
招聘计划
1.确定招聘的投入产出率 招聘筛选金字塔
2.确定招聘类型
30
招聘策略
50
招聘策略是招聘计划的具体体现
150
寻找候选人
1.开发候选人资源
300
2.资源利用
1200
甄选
新雇用的人员
接到录用通知的人 实际接受面试者
接到面试通知的人 招募所吸引 来的求职者
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来源 外部/内部
方法 人才交流洽谈会 媒体宣传 网上招聘 校园招聘 员工推荐 人才猎取
管理
对应聘者重新进 行访问 时间控制
职位
工资 工作地点 晋升机会等等吗
机制
第五章 员工培训
本章主要内容：
第一节 员工培训概述 第二节 培训程序 第三节 培训的方法
学习目标：
微笑 面对每一天
正确理解什么是培训
了解培训的不同类型，重点掌握岗前培训的内容和方法
了解不同培训方法的优缺点
重点掌握培训需求的分析方法
掌握培训课程设计的方法和技巧
第五章 员工培训
第一节 培训概述
• 培训的概念 • 培训的内容和种类 • 学习理论在培训中的运用
员工招聘与甄选
第一节 员工招聘与甄选概述
招聘是指招募和聘用的总称，即为企业的职务空 缺找到一批有资格的申请人。
甄选是指采取科学的人员测评方法选择具有资格 的人来填补职务空缺的过程。
员工招聘与甄选
第二节、员工招聘与甄选程序
一、招聘的程序
一般包括六个方面： 明确空缺职位的要求 招募 甄选 录用 试用考察 签约
员工招聘与甄选
本章主要内容：
学习目的
第一节 员工招聘与甑选概述 第二节 员工招聘与甑选程序 第三节 员工招聘与甑选方法
1.对招聘和甄选进行定义 2.描述招聘与甄选的程序 3.描述面试方法 4.描述心理测验方法 5.列出招聘、甄选的作用 6.列出招聘的有效渠道
员工招聘与甄选
优秀员工是企业最重要的资产，招聘到 优秀人才，并留住他们，是一个优秀公 司的标志。