劳动合同法下用人单位如何规避用工风险
临时用工法律风险
临时用工法律风险随着经济的发展和劳动力市场的需求变化，越来越多的企业开始采用临时用工的方式来满足突发性的工作需求。
然而，与此同时，临时用工也带来了一系列的法律风险。
本文将就临时用工的法律风险进行分析，并提出相应的应对措施。
临时用工的法律定义首先，我们需要明确临时用工的法律定义。
根据我国《劳动合同法》，临时用工是指雇佣劳动者从事特定工作，工作期限较短，而非长期雇佣的形式。
临时用工的工作期限一般不超过六个月，且用工双方在劳动合同中应当明确注明工作期限。
法律风险一：劳动合同问题临时用工的首要法律风险在于劳动合同问题。
由于临时用工的特点是工作期限较短，一些用人单位往往忽略了与临时工签订劳动合同的重要性。
然而，根据我国《劳动合同法》的规定，无论工作期限长短，劳动合同都是必须的。
如果用人单位未与临时工签订劳动合同，将导致劳动关系不明确，进而可能引发一系列的法律纠纷。
对于这一法律风险，用人单位应采取以下措施：首先，明确临时用工的工作期限，并在与劳动者签订劳动合同时明确注明；其次，确保劳动合同中的薪酬、工作内容、劳动条件等条款明确并符合法律法规的要求；最后，及时续签或解除劳动合同，并出具相应的解除证明。
法律风险二：工资支付问题临时用工的第二个法律风险在于工资支付问题。
由于临时用工的工作期限较短，一些用人单位可能会存在随意拖延或者不支付临时工工资的行为。
然而，根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位应按时足额支付劳动者工资，不得违反劳动合同约定。
为避免工资支付问题带来的法律风险，用人单位应采取以下措施：首先，确保与临时工签订的劳动合同中明确约定工资支付方式和时间；其次，严格按照劳动合同的约定支付工资，并保留相关支付证明；最后，如果发生工资支付纠纷，及时采取法律手段解决，并遵循相关法律程序。
法律风险三：劳动保护问题临时用工的第三个法律风险在于劳动保护问题。
由于临时用工的工作期限较短，一些用人单位可能会忽视对临时工的劳动保护。
企业合法用工方案
企业合法用工方案本文旨在探讨企业如何合法用工，防范用工风险和避免劳动纠纷。
1. 规避用工风险企业在招聘和用工过程中，需要规避用工风险。
首先，要确保招聘和用工遵循相关法律法规，如《劳动法》、《社保法》、《国税法》等。
其次，要合法签订劳动合同，遵守合同条款；并且，在劳动合同终止时，要依法履行相关手续，如缴纳社会保险费、工资和福利等。
此外，还需要加强对用人单位的背景调查和身份审核，避免用工中出现违法行为。
2. 合理制定工资和奖金方案制定合理的工资和奖金方案，是企业用工管理的重要环节。
企业应该根据员工的工作职责、工作时间、工作年限等因素，合理制定工资水平，并根据员工的绩效和劳动成果，设置相应的奖金激励机制。
在发放工资时，要记得按时足额发放，确保员工的劳动报酬权益不被侵犯。
3. 加强员工培训和岗位定位企业需要做好员工培训和岗位定位，为员工提供良好的职业发展机会和反馈。
要让员工明确自己的职责和任务，掌握所需技能和经验，提高绩效，增强工作动力和工作积极性。
另外，要确保企业的岗位分类和定位合理，防止员工背负太多职责和工作，影响工作效率和工作结果。
4. 合理处理劳动争议和纠纷劳动争议和纠纷是企业用工管理中常见的问题。
企业应该建立健全的劳动争议和纠纷处理机制，在合法合规的前提下，以调解协商和法律手段尽可能解决纠纷。
此外，要注重员工情感沟通，增强企业与员工之间的信任和理解，协商出双方都能接受的解决方案。
5. 保障劳动者合法权益企业在用工管理中，应该保障劳动者的合法权益。
要遵循合法合规的用工原则，确保员工的劳动报酬、工作条件、工作环境、劳动保护等方面的权益不受侵犯。
对于违规行为和不当行为，制定相应的处罚措施，强化违规成本，形成用工管理的有效机制。
6. 总结企业合法用工是企业管理的重要组成部分。
企业要遵循相关法律法规，规避用工风险，制定合理的工资和奖金方案，加强员工培训和岗位定位，合理处理劳动争议和纠纷，保障劳动者合法权益等方面，完善用工管理的机制。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险一、入职程序:(一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”.（二)核实求职者是否提供真实的个人材料1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿,由此造成的后果和需要承担相应法律责任;2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度"。
二、有关试用期的相关规定（一）有关规定试用期期限按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。
风险分析：公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金.这里要指出的是,赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说,在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。
此外,赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说,如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的,单位就无须支付赔偿金.劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80％,这个是《劳动合同法》的新规定,须格外注意。
企业如何规避用工风险
企业如何规避用工风险
在现代商业环境中，规避用工风险对于企业来说非常重要。
不论是大企业还是小企业，用工风险可能会对企业的运营和声誉带来负面影响。
因此，企业需要采取一系列措施来规避这些风险。
首先，企业应该建立一个严格的招聘程序。
这意味着企业应该在招聘过程中注意筛选和审查应聘者的工作经历、教育背景和参考人员。
通过彻底筛选和审核应聘者，企业可以降低雇佣不合格员工的风险。
其次，企业应该与专业的律师或人力资源顾问合作，确保遵守适用的劳动法规和法规。
这包括制定合适的雇佣合同、了解雇佣期间和解雇程序等。
通过遵守劳动法规，企业可以避免因违反法律而承担的法律责任。
此外，企业应该为员工提供适当的培训和教育，以确保他们了解和遵守公司的规章制度和政策。
这可以帮助员工理解他们的权利和责任，从而减少潜在的用工纠纷。
另外，建立有效的绩效评估和奖励制度也是规避用工风险的一种方法。
通过为员工设定明确的目标和指标，并及时对其绩效进行评估，企业可以激励员工，并确保他们在工作中保持高标准。
这有助于减少员工的不端行为和不当行为的发生。
最后，企业应该建立一个有效的投诉和处理机制，以便员工可以报告任何不当行为或违规行为。
这可以帮助企业及时发现和
解决潜在的用工问题，保护员工的权益，并维护企业的声誉。
总而言之，企业可以通过建立严格的招聘程序、合规劳动法规、员工培训和教育、绩效评估和奖励制度以及有效的投诉处理机制来规避用工风险。
这些措施可以帮助企业降低员工纠纷和法律风险，并确保企业能够顺利运营。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
劳务合同可规避
一、劳务合同可规避的原因1. 避免缴纳社会保险和公积金根据《劳动合同法》规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险和公积金。
而劳务合同往往不涉及这一义务，因此，一些企业试图用劳务合同规避缴纳社会保险和公积金。
2. 避免支付经济补偿金劳动合同解除或终止时，用人单位需要依法支付经济补偿金。
而劳务合同往往不涉及这一条款，因此，企业可以利用劳务合同规避支付经济补偿金。
3. 避免签订无固定期限劳动合同根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。
劳务合同不涉及这一规定，企业可以通过签订劳务合同规避签订无固定期限劳动合同。
二、劳务合同可规避的法律风险1. 违反《劳动合同法》劳务合同规避劳动合同，实质上违反了《劳动合同法》的相关规定。
一旦被查处，企业将面临罚款、赔偿等法律风险。
2. 劳动者权益受损劳务合同规避劳动合同，导致劳动者权益受损。
劳动者在遭受侵权时，维权难度较大，甚至可能无法获得应有的赔偿。
3. 企业信誉受损劳务合同规避劳动合同，损害了企业的社会形象和信誉。
长期下去，将影响企业在招聘、合作等方面的信誉度。
三、如何规避劳务合同可规避的风险1. 企业应树立正确的用工观念，严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者签订劳动合同。
2. 加强企业内部管理，规范用工行为，确保企业合法权益的同时，维护劳动者权益。
3. 企业在签订劳务合同时，应注意以下几点：（1）明确合同双方的权利和义务，避免产生纠纷。
（2）明确工作内容、工作期限、劳动报酬等关键条款。
（3）明确合同解除和终止的条件及违约责任。
（4）保留相关证据，以备不时之需。
总之，劳务合同规避劳动合同的做法是不可取的。
企业应树立正确的用工观念，依法与劳动者签订劳动合同，以维护双方的合法权益。
同时，劳动者也应提高法律意识，积极维护自身权益。
新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险
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确 的， 但能 使企 业 少打或 不打 官 司 ， 同时 保障企 业依 法 经营 、 并进行 相应 的考核 ， 实达到 防范 风险 的 目的。 从 上 述 四个 方面 提 高企业 法律 风 险 的防范 能力 ， 全 健 不 断开拓 壮大 的企业 内部 法律 人 才是最优 秀 的。 那么 如何 培养 企业 内部 法律人 才？这就 要求他 们 不仅具 备相 当好 的 以事 前防 范和 事 中控制 为主 ， 事后 补救 为辅 的企 业法 律工 企 法 律专 业 素质 ， 而且 要深 入 的认识 企 业核 心业 务。 为 了让 作制 度 ， 业 的法律风 险可 以得到 有效控 制和 防范。 如 果 一个 企业 发展 的很 好 ， 么 它在面 Ｉ 那 临危机 的时候 她们 更好 的发 挥其作 用 ， 个很 有效 的 方法就 是让他 们 积 一 极 参 与到企 业 的业务 设计 、 重大决 策 、 同谈 判 中去 ， 企 就 能更好 地展 现其 综合 实力 和整 体素 质。加 强 法制 建设 ， 合 使 完 善法律 风 险防范 机 制 ，能够 更好地 帮 助企业 面 对危机 ， 业 法律 顾 问真 正的 实现其知 情权 。 与权是 保 证知情权 的 参 也是 一个 企业 重要 软 前提 ， 只有 让他 们 真 正地 享有 知 情权 ， 能让他 们 具 备 更 它是一 个成 熟健康 企 业 的重要标 志 ， 才 实力 的标 志。 全面 的素质 ， 分发挥他 们 的作 用。 充
企业如何规避用工风险
企业如何规避用工风险——HR经理必读企业发放offer需谨慎用人单位常见的招聘入职流程是：刊登招聘广告、进行笔试、面试、安排体检、发放录取通知书（Offer）、员工报到、双方签订劳动合同。
发放录取通知书是多数企业采取的一种告知应聘者已被录取的常用方式，很多企业认为录取通知书并非劳动合同，不具有法律效力，可以随时撤销。
这种理解是错误的。
按照法律规定，劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文书，但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。
录取通知书被认为是《合同法》中的一种要约行为。
按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。
在应聘者对录取通知书做出承诺的情形下，用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系，用人单位此时反悔，则构成违约，要承担民法上的违约责任。
有的公司随便给录用的员工发封信，通知他们来上班，有的仅仅只是简单打个电话过去就算了事了。
对这些公司来说，发Offer这个环节他们想要的仅仅是通知员工来上班而已。
员工试用通知书*******：感谢您来（以下简称公司）应聘！经公司领导及公司有关部门认真考虑和慎重研究，公司决定：同意录用您来我公司工作。
一、工作内容与用工形式说明1工作范围与标准：客户服务。
2用工形式：公司实行合同制管理，首次合同期限为，您应聘的岗位须试用个月；试用期满，经考核合格者公司即予以正式聘任。
3薪资福利：公司实行基本工资加绩效奖金形式。
具体待遇、福利问题，请与公司人力资源部联系。
二、报到材料1公司《员工试用通知书》2最高学历、资格证书及身份证原件3劳动手册、退工单、社保转移单4四张一寸免冠彩色照片5区级以上医院体检合格证明6离职证明（离职调查函）7其他请您携带上述公司要求提供齐全的证照、材料，前来与公司订立劳动合同。
三、工作保留我们将为您把此工作保留至年月日，如您不能提供完整的报到材料，我们将视为您自动放弃此份工作。
公司风险防范用工管理制度
公司风险防范用工管理制度
制度范本强调了用工政策的重要性。
企业应制定明确的招聘、培训、考核、晋升以及离职
等用工政策，确保人力资源管理的各个环节都有明确的规范和标准。
这些政策应当符合国
家的法律法规，并且要公开透明，让所有员工都能够了解和遵守。
范本提出了劳动合同管理的要求。
企业与员工签订的劳动合同必须明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利、合同期限、违约责任等内容。
同时，企业应定期检查劳动合同的执行情况，确保合同的合法性和有效性。
制度范本着重于员工的权益保护。
企业应建立健全的员工申诉机制，对员工的投诉和建议
给予及时的回应和处理。
企业还应为员工提供必要的职业健康安全保障，确保工作环境的
安全卫生，减少职业病和工伤事故的发生。
范本还提到了绩效管理的重要性。
企业应建立科学的绩效考核体系，通过定期的绩效评估
来激励员工的工作积极性和创造性。
绩效考核结果应与员工的薪酬、晋升等紧密相关，形
成正向激励机制。
制度范本强调了风险管理和应对措施。
企业应定期进行用工风险评估，包括劳动争议、法
律法规变更、市场波动等因素可能带来的风险。
针对识别出的风险，企业应制定相应的预
防和应对措施，如建立应急响应机制、进行风险教育培训等。
公司风险防范用工管理制度范本是企业用工管理的重要工具，它不仅有助于企业规避用工
风险，还能够提升员工的工作满意度和企业的整体竞争力。
企业应当根据自身的实际情况，结合这份范本，不断完善和优化用工管理制度，为企业的稳健发展打下坚实的基础。
企业如何规避劳动法风险——劳动合同签订的技巧与风险的规避
《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以敲诈、胁迫的手段或者落井下石，使对方在违抗其真实意思的情形下订立劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权益的； （三）违背法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同的的无效或者部分无效，有劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度公道肯定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业依照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情形计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。
注意： 1、企业必须得到劳动部门的答应才可以实行综合运算工时制度或不定时工作制度。 2、如果企业在实际实行进程中没有严格依照劳动部门的批文实行综合运算工作时制度或不定时工作制度，那么将被认定为实际上依照标准工作时制度实行。例如考勤、打卡制度等。
5、工资的约定 1、工资发放日应表述为：XX日前或XX日至XX日 2、高管工资约定可表述为：按公司某某版本薪酬制度实行，但该制度需要劳动者的签收确认并符合法律法规的规定。 6、双方需要约定的其他事项
关于综合运算工时制度及不定时工作制度的其他问题： 实行了综合运算工时制度或不定时工作制度后如何计付加班工资？
实行综合运算工时： 超过166.6小时的那部分按150%支付加班工资。安排法定节假日上班按300%计付加班工资,安排休息日上班无须计付加班工资。 实行不定时工作制： 不管何时上班均不存在加班工资的支付问题。 深圳市：只要安排在法定节假日上班就必须计付300%的加班工资。
劳动风险规避条款及针对措施(精华)
5、为防止发生劳动纠纷时的举证难度，建议在劳动合同中加入如下附件：
公司规章制度；劳动者的承诺书；岗位职责或者岗位要求以及相关考核标准(尽量详细)；
6、除了以上条款，企业还可以在符合法律的前提下，根据实际情况约定一些其他事项，如“用人单位的管理权利”
一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件(环境、职业危害情况安全生产)、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、歇息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
二、回答劳动者的相关咨询。
三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认；
年龄审查。要求提交身份证复印件并签字。
必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或者终止合同，只要存在以上行为，就应当承担连带赔偿责任：
1、招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同；
2、如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或者证明人，以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。
劳动者因病或者非因工负伤----(劳合第40条)
风险影响
如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。
“不符合录用条件”是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。
1、可能导致合同无效。如果用人单位未履行主ห้องสมุดไป่ตู้告知义务，或者故意告知虚假的情况，或者故意隐瞒真正的情况，诱使求职者作出错误意思表示而订立的劳动合同，则劳动者有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效。
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劳务派遣 关系图：
签订 劳动 合同
形式 劳动 关系
形式雇主
劳务派遣单位
民
事
法
劳动者
律
派遣
关
协议
系
被派遣劳动者
实际关系 签订劳务合同
用工单位
实际劳动获得者
劳务派遣中派遣机构与接受单位对于受派遣劳动 者两两之间的关系都是不完整的劳动关系。
劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关 系”没劳动的形式劳动关系；接受单位与受派遣劳动 者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
用工风险 • 第四部分 总结：劳动者如何保护自己的
合法权益
第一部分 劳动合同法精要解析
（一）劳动合同书面化 （二）试用期严格化 （三）劳务派遣规范化 （四）解雇保护重点化
（五）劳动关系长期化 （六）竞业限制规范化 （七）非全日制用工灵活化 （八）规章制度两严化
（一）劳动合同书面化
1、订立书面化 2、变更书面化 3、解除、终止书面化
直压着此事，并未提交给人力资源部。期间张小姐也催了几
次，聂经理都搪塞说交给人力资源部了，正审核中。
• 直到2010年12月底，张小姐终于忍不住了，
直接问人力资源部毛经理，毛经理在跟聂经理沟 通后，聂经理表达了不想用张小姐的意思，毛经 理于是跟张小姐沟通。这时矛盾爆发了，张小姐 坚决不愿意离职，而且要求公司补回试用期工资， 社保购买等。在多次交涉之后，公司出具了一份 公告以试用期不胜任工作为由辞退了张小姐，张 小姐一气之下申请劳动仲裁。
5、工会权利
3、同工同酬
6、自派再派
1、适用范围
一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 实施。
2、劳动合同
派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定 期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间按 照派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。
3、同工同酬
不论身份 不论来处
4、连带责任
派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由派遣 单位和用工单位承担连带赔偿责任。
用人单位违法与劳动者约定的试用期： A 无效，且 B 由劳动行政部门责令改正，且 C 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者
试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用 期的期间向劳动者支付赔偿金。
案例：试用期不胜任工作辞退？
•
张小姐于2010年6月24日进入一家小型服装企业M公司
任职开拓专员。合同约定试用期工资为4000元，转正后工资
问题：
• A公司招聘了赵先生为其员工，赵先生 提出不签订劳动合同，A公司应如何处理？
（二）试用期严格化
1、严格适用 2、严格工资 3、严格解约 4、严格后果
1、严格适用
A 适用情形：
不适用试用期的三种情形： a 劳动合同期限不满三个月的； b 以完成一定工作任务为期限的劳动合同； c 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期
5、工会权利
被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或 者组织工会。
6、自派再派
用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所 属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用 人单位。
回 顾：
• 劳务派遣的含义 指劳务派遣单位与接受单位签定劳务派遣协议，由劳
务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳 动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 • 劳务派遣单位→派出劳动者→获得服务费 • 被派遣劳动者→提供劳动→获得报酬（工资、福利、社保） • 接受单位→获得劳务→支付报酬（工资、福利、社保、服 务费）
• 问题： （1）如果张小姐经证实不符合录用条件，
公司能否以试用期不胜任工作为由辞退了张小姐， 有何法律风险？
（2）案件中，A公司的哪些试用期做法违法， 有何法律风险？
（3）此案中，张小姐可以提出哪些主张？ （4）基于本案，如何管理试用期员工？
（三）劳务派遣规范化
Hale Waihona Puke 1、适用范围4、连带责任
2、劳动合同
为6000元，合同期限为2年，试用期3个月，转正后购买社
保。
8月24日，经张小姐同意，公司将她从开拓部调往企划
部任企划专员，口头约定重新试用3个月，但未重签合同。
在这期间，张小姐仍是领取试用期工资，且并未缴纳社保。
11月24日，张小姐主动提交转正申请给企划部聂经理，聂经
理对张小姐表现不是很满意，但却不知道怎么处理，所以一
1、订立书面化
一个月
支付两倍工资
用
工
之
合法
日
一年
视为用人单位 与劳动者已订立 无固定期劳动合同
2、变更书面化
有效变更＝协商一致＋书面形式＋(双方签章)
3、解除、终止书面化
A 解除、终止时：书面通知（法律上并非全部必须，
但实务上则书面为上。）
B 解除、终止后：书面证明（用人单位应当自解除或者
终止劳动合同时出具解除或者终止 劳动合同的证明，并在十五日内为劳 动者办理档案和社会保险转移手续。）
的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
B 适用次数：
同一用人单位与同一劳动者只能约定 一次试用期。
c 适用期限：
劳动
合同
期限
三
一
个
年
月
试用期限
不得超过1个月
不得超过2个月
三 年
不得超过6个月
讨论：
试用期如何延长？
2、严格工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗 位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
讲授主题：
学习目标：
• 掌握《中华人民共和国劳动合同法》精要； • 懂得其对用人单位人力资源管理提出了怎样的要求； • 结合实践，熟知用人单位应如何规避用工风险； • 作为劳动者，知道该如何保护自己的合法权益。
主讲内容：
• 第一部分 《劳动合同法》精要解析 • 第二部分 案例讨论 • 第三部分 总结：用人单位如何有效规避
两种不完整的劳动关系组合在一起的桥梁和纽带 是劳务派遣机构与接受单位的劳务派遣协议，该协议 规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，使派遣机 构与接受单位建立起民事法律关系。正是这种民事关 系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成 组合劳动关系。
案例
•
3、严格解约
用人单位：在试用期中，除劳动者在试用期间被证明 不符合录用条件以及具备过错性解除和非过错性解除 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳 动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向 劳动者说明理由。
劳动者：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同。
4、严格后果