基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析
变革型领导、心理契约与员工忠诚度的关系研究16.85
目录摘要 (3)Abstract (5)引论 (1)一、研究背景及意义 (1)（一）研究背景 (1)（二）研究目的和意义 (2)（三）研究方法 (3)（四）研究内容和框架 (3)图1：研究思路 (4)二、文献综述 (4)（一）国内外对变革型领导相关研究 (5)1.变革型领导的内涵 (5)图2:19世纪末以来的领导理论发展图 (5)2.变革型领导的结果变量 (6)（二）国内外对心理契约相关研究 (6)1.心理契约的内涵 (6)图4：心理契约理论发展图 (7)2.心理契约的相关变量研究 (7)（三）国内外对员工忠诚度相关研究 (8)1.员工忠诚度的内涵 (8)2.员工忠诚度的影响因素 (9)三、研究设计 (9)（一）研究假设 (9)（二）模型构建 (10)（三）测量工具与问卷编制 (10)四、实证分析 (11)（一）描述性统计分析 (11)表1：基本数据分布（N=233） (11)（二）量表信度与效度分析 (11)表2：信度检验数据表 (12)表3：变革型领导结构模型拟合指数（N=233） (12)图8：变革型领导行为结构模型 (13)表4：心理契约结构模型拟合指数（N=233） (13)表5：员工忠诚度结构模型拟合指数（N=233） (14)图10：员工忠诚度结构模型 (14)（三）变量相关性分析 (15)表6：变量间相关系数矩阵 (15)（四）变量回归分析 (15)表7：变革型领导行为对员工忠诚度影响的回归分析汇总表 (16)表8：变革型领导行为对心理契约影响的回归分析汇总表 (16)表9：心理契约对员工忠诚度影响的回归分析汇总表 (16)表10：心理契约中介作用的三步回归 (17)表11：心理契约在变革型领导行为对员工忠诚度影响中的中介作用分析结果 (17)五、研究结论与展望 (18)（一）研究结果与启示 (18)（二）研究不足与展望 (18)参考文献 (19)附录 (20)摘要随着当代社会经济的高速进展,企业之间的竞争也越来越激烈,企业将面临着愈加严峻的考验,如市场竞争、人才流失以及经营治理等方面的巨大压力。
基于心理契约的员工忠诚度管理探析
陈建 武 （ 学院管理学院） 莆田
摘 要： 心理 契 约理 论 主 要 用 于研 究 企 业 与 员 工 之 间 的 关 系 ， 织 中 的 心 组
传 统 的基 于 能 岗位 匹 配 的招 聘 技 术往 往 注 重评 估 应 聘者 的知 识
理 契 约是 联 系 员 工 与 组 织 之 间 的心 理 纽 带 ， 是 影 响 员 工行 为和 态 度 的主 要 与 技 能水 平 ， 忽视 了应 聘 者 价值 观 与 企 业 价 值观 的相 容 性 ， 人 特 也 而 个 因 素 。 章在 研 究 心理 契 约 与 员 工 忠诚 度 关 系 的基 础 上 ， 心理 契 约 的构 建 、 性 与 组 织特 性 的相 互 匹 配性 。 因此 ， 业 在 招 聘 过程 中 ， 了要 测 试 文 从 企 除 维 持 与调 整 三 个 阶 段 提 出企 业提 高 员 工 忠 诚 度 的 几 点建 议 ， 望 有 助 于 加 强 应 聘者 的技 术 和 经验 之 外 ，更 重 要 的 是 要 进行 价 值 观 测试 和 动 机 测 希 员 工 对企 业 的 归属 感 ， 进企 业 经 营 效 益 的 提 高 ， 现企 业 的可 持 续 发 展 。 促 实 关键 词 ： 理 契 约 员 工 忠诚 度 管 理 策 略 心
试， 了解 员 工 潜在 的职 业 期 望 和工 作 兴 趣 ， 进而 判定 应 聘 者 对企 业 的 经 营理 念 、 业精 神 和 企 业 价 值观 的接 受 和 契 合 程度 ， 现个 人 与 职 企 实 位 、 体 与 组 织 之 间 的 匹配 ， 立 公 平 、 理 的心理 契 约。 个 建 合
行 为。 心 理 契 约 的概 念最 早 出 现于 社 会 心理 学 ，上 个 世 纪 ６ ０年代 初
基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素研究的开题报告
基于心理契约的知识型员工忠诚度影响因素研究的开题报告一、研究背景和意义随着知识经济时代的到来，企业的竞争力越来越依赖于知识型员工的贡献。
知识型员工的忠诚度是企业成功的关键因素之一，因为员工的流失会给企业带来相当大的损失。
然而，随着人才市场的竞争加剧和职业化的发展，知识型员工的忠诚度越来越受到挑战。
在此背景下，心理契约的概念逐渐引起人们的关注。
心理契约是指员工和企业之间的一种隐含的、非正式的工作关系，它是基于相互的期望和信任而形成的。
心理契约可以影响员工的忠诚度、绩效、离职率等多个方面，它在知识型员工的忠诚度研究中具有重要的作用。
因此，本研究拟从心理契约的角度出发，探讨影响知识型员工忠诚度的因素，为企业提高知识型员工的忠诚度提供参考。
二、研究问题和研究目的本研究的问题是：基于心理契约的知识型员工忠诚度受哪些因素影响？为了解决以上问题，本研究的目的是：1. 了解心理契约的定义和特点；2. 探讨心理契约与忠诚度的关系；3. 分析影响知识型员工忠诚度的因素，包括心理契约外部因素和内部因素；4. 提出提高知识型员工忠诚度的建议。
三、研究方法和研究步骤本研究主要采用文献分析法和问卷调查法。
研究步骤如下：1. 文献调研：对心理契约、忠诚度和知识型员工等相关概念进行梳理和整理。
2. 问卷设计：根据文献分析的结果，设计知识型员工忠诚度影响因素的问卷。
其中，包括心理契约的因素和其他影响因素。
3. 问卷调查：通过问卷调查，获取知识型员工的心理契约、忠诚度和其他影响因素的数据。
4. 数据分析：利用SPSS等统计软件对数据进行分析，探讨心理契约与忠诚度的关系及其它因素的影响。
5. 结果解释：解释问卷调查的结果，提出提高知识型员工忠诚度的建议。
四、预期结果和研究贡献本研究预计将得出以下结论：1. 心理契约对知识型员工的忠诚度具有显著的影响。
2. 知识型员工的忠诚度受多种外部和内部因素影响，其中社会关系、工作环境等外部因素和薪酬待遇、晋升机会等内部因素影响较大。
员工忠诚与心理契约的关系研究
员工忠诚与心理契约的关系研究标题一：员工忠诚的概念及其重要性员工忠诚是指员工对组织的一种积极心态，对组织的目标、文化、价值观以及利益的认同和支持。
忠诚的员工更倾向于在组织内部持续地工作，并为组织做出更多的贡献。
员工忠诚对于组织来说非常重要，因为它有助于构建一个团结、稳定和高效的工作环境，使组织在竞争激烈的市场中取得成功。
在这个标题下，我们将探讨员工忠诚的概念及其重要性。
首先，我们将阐述忠诚的概念及表现形式。
其次，我们将探讨员工忠诚的好处和挑战。
最后，我们将提供一些实践建议，以帮助组织促进员工忠诚。
员工忠诚是指在组织内部持续工作的意愿和对组织的忠诚性。
表现形式包括对组织文化和价值观的认同、对组织口碑和形象的维护、忠诚度的提高以及对组织的推荐和招聘。
例如，忠诚的员工会更加积极地与客户、供应商和其他利益相关方打交道，并在社交媒体上积极地谈论组织。
员工忠诚的好处是显而易见的。
忠诚的员工可以帮助组织提高员工绩效、工作效率和生产力。
此外，忠诚的员工可以促进团队合作和工作环境的稳定。
这在面对日益激烈的市场竞争时非常重要。
不幸的是，员工忠诚也面临着许多挑战，如员工流动性、组织变革和社会透明度等。
因此，组织必须采取措施来提高员工忠诚度。
首先，组织需要建立强有力的文化和价值观。
当员工认同组织的文化和价值观时，他们更可能对组织产生忠诚感。
其次，组织需要为员工提供有吸引力的福利和机会。
高福利和发展机会可以提高员工的忠诚度，尤其是在当前人才竞争激烈的环境下。
最后，组织需要建立透明的沟通机制。
透明度可以增强员工的信任和忠诚感，并降低员工流动率。
总之，员工忠诚对于组织是至关重要的。
它可以促进组织的稳定和发展，并提高员工绩效和生产力。
然而，员工忠诚也面临着诸多挑战。
因此，组织必须采取切实可行的措施，以提高员工忠诚度。
标题二：心理契约的概念、类型和特征心理契约是指员工和组织之间的非正式协议，其中员工期望组织会为其提供合理的回报和支持。
基于心理契约的某流通企业员工忠诚度研究
通过组织某流通企业中不同职位 ，不 同年龄的员工来进行问卷的填 １关于心理契约的相 关研 究 写， 得到各个问题 的评价结果 ， 并将 同一指标下 的两个问题的评价结 心理契 约最早是 在 ２ Ｏ世纪 ６ ０年代 由美 国组织行 为学 家 Ａｒ ＿ 果进行简单平均 ， 可以得到一个三级指标的评 价结 果。 就 再利用评价 ｇｒ ｙｉ ｓ在其所著的《 理解组织行为》 ～书中提出的 ， 用来说 明雇 员与雇 矩 阵进行计算 ， 在三 级评价结果 以及各个因素之间进行一级 、 二级模 主 之 间 的关 系 ， 其 却 没 有 给 它 下 确 切 定 义 。 但 糊综合评价 ，将最后得到 的评价结果与评 价集进行对 比就可 以得 出 １６ ９ ２年 ，ｅ ｉ ｏ Ｌ ｖｎ ｎ等人通过对 ８ ４ 名雇员面谈资料的分析 ， ｓ ７ 肯 员工忠诚 的高低程度。现将某流通企业员工忠诚度 的取值范围设定 定 了 Ａｒｙｉ ｇｒ ｓ的发现。提出心理契约 即雇 主与雇员关 系中组 织与雇 为【，０ ，高” ０ １ 】“ 设定 为 １ ，较 高” Ｏ“ 设定为 ８ “ 设定 为 ５ “ ， 中” ，较低 ” 设 员事 先约定好 的 内隐的没有说 出来的各 自对对 方所怀 有的各 种期 定 为 ３ “ ” 定 为 Ｏ ，低 设 。 望 ， 中一 些期望 （ 其 如工资） 在意识上清晰些 ， 而另一些期望 在意识上 ４ 某流通企业忠诚度影响 因素分析 则 比较模糊 ， 如长期晋升 方面 的期望等 ， 而这 些期望也是在不断的改 通过上述研 究我们对相关数据进行 了分析，得出了某流通企业 变之中。 员工心理契约破 裂和 违背 的一 系列 因素 ： ２ Ｏ世纪 ８ Ｏ年代 ， 针对心理契约的概 念存在 争论。Ｒ ｕ ｓ ａ ｏ ｓｅ ｕ等 ４１员工 自我价值难 以实现 某流通企 业是 一家集批发、配送、 ． 人不同意把 心理契约定位在组织上 的观点 ， 为组织不具有主体性 ， 物流 、 认 加工、 零售 于一体 的连锁企业 ， 企业 的多元化经营使 员工 对工 因而不会有统一的希 望。在此基础上 ，她提 出了一个范围较 窄的定 作 内容 充 满 了期 待 ， 而进 入 实 际 岗位 以后 ， 多员 工 发 现 每 天 的 工 作 很 义， 按她 的观点 ，心理 契约” “ 即雇员个人 以雇佣关系为背景 ， 以许诺、 重 复 而 枯 燥 ， 而有 一 定 的心 理 落 差 。 根据 马斯 洛 的 需要 层 次 理 论 ， 从 信 任 和 知 觉 为 基 础 形成 的 关于 双 方责 任 的各 种 信 念 。 这种 观 点 也 得 当人们 的生理 、 安全 、 情感等需要得 到满足时就会上升到对更高层次 到一些人的认同。 自我实现的需求 ，员工在工作稳定 后，很 自然 的会希望工作有成就 综上所述 ，心理 契约”即员工和企业之间所形成的关于投 入和 “ 感， 工作 内容有挑战性。因此 当员工发现工作与原先的设想不一致 ， 回报 的一种无形主观约定 ，约定的核 心成分是 员工与企业间内隐的 导致心理契 约破裂。 不 成 文 的相 互 责 任 与 义 务 。 ４２ 员工的个人发展 受阻 某流 通企业员工 忠诚 度 的测 评结果 ． ２ 关 于 员 工 忠 诚 度 的 相 关 研 究 反 映 出 员工 在 培 训 与 晋 升 上 存 在 心理 契 约 的违 背 现 象 。 随着 企 业 的 所谓忠诚 ， 为尽 心竭力 ， 意 赤诚 无私 。企业员工的忠诚 度是指员 快 速扩 张 ， 企 业 从 公 司 外部 招 聘 了大 量 员 工 充 实 企 业 实 力 ， 这 从 该 但 工 对 于 企 业 所 表 现 出来 的行 为指 向和 心理 归 属 ，即 员 工 对 所 服 务 的 某 种 程 度 上 影响 了企 业 对 已有 员 工 的职 业 培 训 ，从 而 使 内部 员 工 得 企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度 ， 不 到适 时 的培 训 ， 升 的 机会 也 因 为 “ 降兵 ” 到 来 而 大 大 降低 ， 它 晋 空 的 从 是一个量化 的概念。 忠诚度是员工行为忠诚 与态度 忠诚 的有机统一。 而无形之中产生了员工 的心理契约破裂。 行 为忠诚是态度 忠诚 的基础和前 提，态度忠诚 是行为忠诚 的深化和 ４３ 企 业 文 化 的建 设 和 宣 导 工 作 欠 缺 根 据 员 工 的 忠诚 度 测 评 ． 延伸。 结果 ， 员工对该企业的价值取向方面 有一定 的心理契约破裂和违背 ， ３ 某 流通 企 业 忠诚 度 研 究 员 工 感 到 自 己的 价值 取 向和 公 司 的价 值 取 向 存 在 出 入 ，而 之所 以会 在结合 心理契约及员工忠诚度等理 论的基础上，本文 以江苏省 产 生 这 ～ 问 题 ， 大 程 度 上 是 企 业 在进 行 企 业 文 化 建 设 时 ， 有 将 员 很 没 某流通企 业为研究对象 ， 对该公司的员工 忠诚度状况进行研究分析 ， 工 的价 值 观 和 企 业 的价 值 观 相 结 合 ， 没有 做 好 宣 导 工 作 ， 员 工融 并 使 从 心理 契 约 角度 找 出该 公 司 员工 忠 诚 度 存 在 的 问 题 及 原 因 。研 究 过 入 企 业 ，这 种 现 象 的 出现 可 能 是 由于 企 业 在 关 注 销 售 业 绩 的 同 时 忽
基于心理契约的员工忠诚度培养与提升研究的开题报告
基于心理契约的员工忠诚度培养与提升研究的开题报告一、选题的背景和意义随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，企业所面临的挑战也变得越来越大。
在这样的背景下，企业的人力资源管理也变得日益重要。
具有高度忠诚度的员工可以有效地提升企业的运营质量，同时也能够成为企业的重要资产。
员工忠诚度不仅仅是员工是否喜欢自己的工作，更是员工与企业之间的一种契约关系，即心理契约。
良好的心理契约关系能够提高员工的忠诚度，从而对企业产生良好的影响。
因此，对于企业来说，培养和提高员工忠诚度非常重要。
二、研究的目的和内容本研究旨在探讨基于心理契约的员工忠诚度的培养与提升机制，其内容包括以下几个方面：1.心理契约的概念和内涵。
2.员工忠诚度的测量及其影响因素。
3.基于心理契约的员工忠诚度培养与提升机制，包括契约的清晰性、契约的公平性、契约履行的可行性等。
4.基于心理契约的员工忠诚度培养与提升的实际操作方法和策略。
5.实证分析和讨论。
三、研究的意义和贡献本研究对于企业的人力资源管理实践具有一定的意义和贡献：1.提高企业对员工心理契约的认识和重视程度，从而更好地管理员工关系。
2.深入探讨员工忠诚度的影响因素，为企业制定更有效的员工管理策略提供指导。
3.提出基于心理契约的员工忠诚度培养与提升机制，帮助企业从根本上解决员工忠诚度问题。
4.为企业提供了实际操作方法和策略，为企业具体实践提供帮助。
四、研究方法和步骤在研究方法方面，本研究将采用文献综述、实证分析和案例研究等方法。
文献综述主要用于对心理契约和员工忠诚度相关的理论和研究进行梳理和分析；实证分析旨在探讨员工忠诚度的影响因素；案例研究则旨在运用所学的理论进行应用，并发掘实践中的可供参考的方法和策略。
具体步骤如下：1.资料收集。
收集与心理契约和员工忠诚度相关的文献和案例。
2.理论分析。
对心理契约和员工忠诚度的相关理论进行梳理和分析，并结合实际案例进行分析和讨论。
3.实证分析。
通过问卷调查等方法，探讨员工忠诚度的影响因素。
基于心理契约视角的H公司基层员工工作满意度研究
基于心理契约视角的H公司基层员工工作满意度研究摘要心理契约是指员工与组织之间的一种不成文的，双方共同认可并接受的承诺和责任关系。
该关系除了涵盖员工将会通过自己的工作和不断的努力来履行被赋予的责任以外，还包括组织将为员工提供相应的回报。
基于心理契约的视角，本文旨在探讨H公司基层员工的工作满意度，并通过文献综合分析和问卷调查等方法进行研究。
通过数据分析，本文认为，H公司基层员工的工作满意度整体上较高，但在薪资、晋升机会、自主权等方面存在不满足的情况。
因此，针对这些问题，本文提出了一系列建议，希望能对H公司的人力资源管理、员工激励等方面提供一定的借鉴和支持。
关键词：心理契约，工作满意度，薪资，晋升机会，自主权AbstractPsychological contract refers to an unwritten, mutually recognized and accepted commitment and responsibility relationship between employees and organizations. In addition to the responsibility assigned to employees and the continuous efforts they will make through their work, this relationship alsoincludes the corresponding rewards provided by organizations to employees. Based on the perspective of psychological contract, this paper aims to explore the job satisfaction of H company's grassroots employees and conduct research through literature synthesis analysis and questionnaire survey methods. Through data analysis, this paper believes that the job satisfaction of H company's grassroots employees is overall high, but there is dissatisfaction in salary, promotion opportunities, autonomy and other aspects. Therefore, in response to these issues, this paper proposes a series of suggestions, hoping to provide certain reference and support for H company's human resources management, employee motivation and other aspects.Keywords: Psychological contract, Job satisfaction, Salary, Promotion opportunities, Autonomy第一章绪论1.1 研究背景和意义员工是组织的重要组成部分，直接关系到组织的生产效率、经济效益和发展潜力。
基于心理契约的员工忠诚度管理探析
基于心理契约的员工忠诚度管理探析心理契约理论主要用于研究企业与员工之间的关系，组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的主要因素。
文章在研究心理契约与员工忠诚度关系的基础上，从心理契约的构建、维持与调整三个阶段提出企业提高员工忠诚度的几点建议，希望有助于加强员工对企业的归属感，促进企业经营效益的提高，实现企业的可持续发展。
标签：心理契约员工忠诚度管理策略员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
[1]员工忠诚度体现了员工与企业目标和价值观的一致性，以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和协调性，它包含了一系列的权利和义务。
现实中造成员工对企业忠诚度下降的重要原因之一就是员工与企业间的心理契约产生不协调。
心理契约反映了企业与员工双方彼此的主观需求，并且因为个人的主观理解不同而差别很大。
[2]成功的心理契约管理能满足员工个人需要，增加员工和企业的感情，提高员工的忠诚度。
相反，失败的心理契约则可能降低员工的忠诚度，导致出现消极、工作倦怠以及各种安全感缺乏等情绪，降低工作效率，甚至产生离职行为。
心理契约的概念最早出现于社会心理学，上个世纪60年代初被组织行为学家引入管理学领域，用来描述企业中雇佣之间微妙的人际关系和互动状态。
它代表一种非正式的、不具书面形式的隐性契约关系。
[1]目前应用最广的定义是Rousseau(1980)从员工角度对心理契约的定义，她认为“心理契约是关于在她（他）与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所作出的或暗示的承诺为基础。
”[3]可以看出，心理契约不仅是一种期望，还包括对责任和义务的承诺与互惠，它包含着员工认为自己可以并相信他们有资格得到和应该得到的东西。
当期望没有实现时，员工往往只会产生失望感；而心理契约没有实现时，则可能导致违背心理契约，进而发生消极怠工甚至离职行为。
某零售企业核心员工忠诚度的实证分析——基于心理契约的视角
某零售企业核⼼员⼯忠诚度的实证分析——基于⼼理契约的视⾓毕业论⽂声明本⼈郑重声明：1．此毕业论⽂是本⼈在指导教师指导下独⽴进⾏研究取得的成果。
除了特别加以标注地⽅外，本⽂不包含他⼈或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。
对本⽂研究做出重要贡献的个⼈与集体均已在⽂中作了明确标明。
本⼈完全意识到本声明的法律结果由本⼈承担。
2．本⼈完全了解学校、学院有关保留、使⽤学位论⽂的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论⽂的复印件和电⼦版，允许此⽂被查阅和借阅。
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3．若在⼤学学院毕业论⽂审查⼩组复审中，发现本⽂有抄袭，⼀切后果均由本⼈承担，与毕业论⽂指导⽼师⽆关。
4.本⼈所呈交的毕业论⽂，是在指导⽼师的指导下独⽴进⾏研究所取得的成果。
论⽂中凡引⽤他⼈已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。
论⽂中已经注明引⽤的内容外，不包含任何其他个⼈或集体已经发表或撰写过的研究成果。
对本⽂的研究成果做出重要贡献的个⼈和集体，均已在论⽂中已明确的⽅式标明。
学位论⽂作者（签名）：年⽉福州⼤学本科⽣毕业论⽂ 2 关于毕业论⽂使⽤授权的声明本⼈在指导⽼师的指导下所完成的论⽂及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照⽚、图⽚、录⾳带、设计⼿稿等），知识产权归属华北电⼒⼤学。
本⼈完全了解⼤学有关保存，使⽤毕业论⽂的规定。
同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论⽂的纸质版或电⼦版，允许论⽂被查阅或借阅。
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如果发表相关成果，⼀定征得指导教师同意，且第⼀署名单位为⼤学。
本⼈毕业后使⽤毕业论⽂或与该论⽂直接相关的学术论⽂或成果时，第⼀署名单位仍然为⼤学。
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基于心理契约的家族企业知识型员工忠诚度实证研究
基于心理契约的家族企业知识型员工忠诚度实证研究随着科学技术的发展,人类社会进入知识经济时代,人才的需求量日益扩大,企业竞争的实质已变成人才的竞争。
企业出现了一个新的工作群体,即知识型员工,他们与以往的资本经济时代的劳动者有了一个根本的不同,他们自身掌握着部分生产工具-知识,而不像传统的劳动者一无所有,只能出卖自己的劳动。
知识型员工与传统的员工相比,在企业中具有很强的独立性和自主性。
自从改革开放以来,中国逐步实行市场经济,家族企业的快速崛起与发展是中国改革开放的重大成果,在中国经济的发展中占据着举足轻重的地位。
但是,在家族企业持续高速发展的同时,也存在着许多问题,特别突出的问题是缺乏知识型员工；因种种原因,知识型员工对家族企业缺乏归属感、认同感,导致了知识型员工频繁跳槽,知识型员工忠诚度急剧下降,培养与提升知识型员工的忠诚度是关系到家族企业能否获得持续发展的关键。
市场经济体系中社会关系是以“契约制度”为基础的。
在知识型员工与家族企业的关系中,除了正式的劳动合同规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,这就是心理契约。
心理契约作为劳动合同的一个补充,对维系雇佣关系、保持员工士气和提升员工忠诚度等方面起着十分重要的作用。
相比劳动合同来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性、隐含性、动态性为特点,但它同样是影响知识型员工忠诚的重要因素,因而也是家族企业人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。
本文在研究国内外有关知识型员工忠诚和心理契约等相关领域文献的基础上,以“忠诚”为研究视角,以“心理契约”为研究的切入点,以家族企业知识型员工为研究对象,展开了以下6个方面的理论探索与实证研究。
(1)剖析了家族企业知识型员工忠诚的内在结构和影响因素。
本研究结合当前经济环境发展特点及我国的社会文化背景,着重对家族企业知识型员工的组织忠诚、主管忠诚和职业忠诚等的内在结构与影响前因进行了剖析。
通过对样本数据的确定性因子分析和方差分析,探索了知识型员工个体统计特征对家族企业知识型员工忠诚的影响。
基于心理契约员工薪酬满意度和忠诚度的关系研究
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业84基于心理契约员工薪酬满意度和忠诚度的关系研究陈明霞中通服网盈科技有限公司泰州分公司 江苏泰州 225300摘要:现代化发展过程中，人才对经济有着重要贡献，社会各行业对于人才的需求日益增多，因此，企业人力资源管理也越来越重要。
在此背景下，众多学者和企业家针对如何激发员工潜能，提升其忠诚度，进而能够主动为企业创造更多经济效益进行了研究。
此外，薪酬满意度也是调动员工忠诚度的重要途径。
本文根据当前我国市场环境，基于心理契约理论，并结合组织行为，探究薪酬满意度、心理契约对员工工作忠诚度的影响机制，并分析基于心理契约下员工薪酬满意度和忠诚度的关系。
关键词:心理契约；员工；薪酬满意度；忠诚度中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2019)35-0084-02全球经济一体化背景下，综合国力的竞争主要体现在科技水平和管理水平的竞争，其最终表现为人才的竞争。
自我国加入世界贸易组织之后，竞争也不只是表现在产品方面，人才竞争成为当前市场环境下的重要体现，其竞争形势愈演愈烈。
越来越多的学者及企业家们意识到人才管理的重要性，面对如此严峻的竞争形势，如何留住人才，成为各企业的共同问题。
随着企业人才管理改革进程的推进，众学者和企业家发现，科学化的薪酬管理对降低企业员工流失率，并使其留在企业为企业经济效益作出更大贡献有着重要意义。
也就是说，若员工对薪酬满意，会更加遵循与企业建立的契约，进而其忠诚度能够得以有效提升，愿意为企业创造更多收益。
一、文献回顾早在20世纪60年代，心理契约概念由Argyris引入到管理领域，开始研究组织与个体之间非正式的契约性义务。
近年来，国内学者对于心理契约与薪酬管理的研究深度逐渐增强，高玉贵(2015)研究心理契约与公共部门人力资源管理时指出，强化人才激励机制，针对不同的人才实行不同的激励方式，将物质激励与精神激励性结合，并设立具体且市场的目标，对达成目标的员工进行奖励，有助于建立和谐健康的心理契约[1]。
基于心理契约理论的M企业员工忠诚度提升研究
研究目的与方法
研究目的
本研究旨在揭示m企业员工忠诚度的现状、问题及原因，提出基于心理契约理论的员工忠诚度提升策 略。
研究方法
本研究采用文献分析法、问卷调查法和访谈法等多种研究方法，以收集员工和企业管理者的意见和建 议。
研究内容与结构
研究内容
本研究主要包括以下内容：员工忠诚度的定义及影响因素、心理契约理论及其与员工忠诚度的关系、m企业员 工忠诚度的调查与分析、基于心理契约理论的员工忠诚度提升策略。
m企业员工忠诚度现状及问题 分析
m企业员工忠诚度现状
员工流动率高
m企业的员工流动率一直较高，影响了企业的稳定性和发展。
员工满意度低
部分员工对企业的满意度较低，对企业的认同感和归属感不强。
员工工作积极性不高
由于员工对企业的认同感不强，工作积极性也受到一定影响。
m企业员工忠诚度问题分析
缺乏有效的激励机制
01
m企业缺乏有效的激励机制，不能很好地激发员工的工作热情
和创造力。
沟通不畅
02
企业内部沟通不畅，导致员工对企业的认同感不强。
企业文化建设不足
03
m企业的企业文化建设不足，影响了员工的归属感和认同感。
基于心理契约理论的员工忠诚度分析
心理契约理论的概念和应用
心理契约理论是一种研究企业和员工之间关系的方法，强调员工对企业和企业的期望和需求，以及企业对员工 的期望和需求。
THANK YOU.
效果评估指标体系
建立员工忠诚度提升效果评估指标体系，包括员工满 意度、员工流失率、工作绩效等关键指标。
效果评估结果与分析
01
02
03
员工满意度提升
通过心理契约理论的应用 ，员工对企业的满意度得 到显著提高，员工更加认 同企业的价值观和文化。
基于心理契约的我国饭店业员工忠诚度研究的开题报告
基于心理契约的我国饭店业员工忠诚度研究的开题报告摘要：本文旨在探讨基于心理契约的我国饭店业员工忠诚度问题，揭示员工忠诚度与心理契约之间的关系，从而提高饭店业员工忠诚度。
本文通过文献资料法和实地调查法，对我国饭店业员工忠诚度及其影响因素进行研究。
研究结果表明，心理契约对于饭店业员工忠诚度具有重要作用，应重视并加以管理。
关键词：心理契约；饭店业员工；忠诚度1. 研究背景和意义近年来，随着旅游业的快速发展，饭店业也得到了飞速发展。
然而，由于饭店业存在着高频率的人员流动、高度竞争和企业经营压力等问题，影响员工忠诚度的因素也越来越多。
而员工忠诚度又是饭店业经营成功的关键因素之一，因此了解员工忠诚度及其影响因素，提高员工忠诚度已经成为饭店业管理者必须关注的问题。
而心理契约作为一种隐性契约，涵盖了员工对于雇主承诺以及员工对于企业的期望。
心理契约维护了员工与雇主之间的权益，并促进了员工的忠诚度和企业的经营效益。
因此，研究基于心理契约的我国饭店业员工忠诚度，可以对于饭店业管理者提供管理策略，进而提高员工忠诚度，促进企业的发展。
2. 研究方法与步骤本文采用文献资料法和实地调查法进行研究。
首先，通过文献资料法，参考相关文献，了解心理契约和员工忠诚度之间的关系，探讨其相关因素。
然后，设计问卷，对饭店业员工进行实地调查，收集数据。
最后，采用统计分析法对数据进行分析，考察心理契约对于饭店业员工忠诚度的影响。
3. 研究预期结果本文预期结果为：1. 心理契约能够影响饭店业员工忠诚度，心理契约维护程度越高，员工忠诚度也越高。
2. 饭店业员工背景特征和工作情况等因素也会影响员工忠诚度。
3. 针对心理契约不同程度的饭店业员工，可以采取不同的管理策略，提高员工忠诚度。
4. 研究意义研究基于心理契约的我国饭店业员工忠诚度，探讨员工忠诚度与心理契约之间的关系，可为饭店业管理者提供管理策略。
通过完善心理契约，提高员工忠诚度，进而提高饭店业竞争力和经营效益。
员工心理契约对忠诚度的影响研究论文
员工心理契约对忠诚度的影响研究论文员工心理契约对忠诚度的影响研究论文摘要：员工对企业的忠诚是企业实现企业目标和稳定发展的一个必要条件, 而作为影响员工行为和态度的重要因素之一的心理契约, 则是现代人力资源管理中一项重要研究课题。
本文立足于剖析企业员工心理契约与忠诚度关系, 明确二者的作用机制, 从而为提高员工心理归属和行为服从提供更为科学可行的管理思路。
关键词：忠诚度; 心理契约; 企业员工; 不协调;作为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属的忠诚度, 是企业核心竞争力的重要指标。
研究发现:员工忠诚度每提高百分之五, 客户满意度就能够提高百分之一点三, 进而企业的销售额能够增长百分之零点五。
相应的员工忠诚度降低, 会导致企业的工作连续性受到严重影响, 商业机密外漏, 无法形成稳定的企业文化, 使企业缺乏凝聚力和战斗力等不利影响。
在当前日益激烈的竞争压力下, 企业往往以重组、兼并、规模消减等变革, 由此带来的裁员、人才流动等问题, 都严重动摇了传统的以单一劳动契约为特征的企业与员工关系模式, 使企业凝聚力和员工的忠诚度不断下降。
在此过程中, “心理契约”的无形约束却能使企业内个人与他人在动态的条件下不断保持良好的关系。
基于此, 以劳动契约和心理契约为双重纽带的企业与员工关系新模式成为提高员工对组织承诺和认同的有效途径。
重构员工的“心理契约”对获取员工的忠诚尤其重要, 可以更好地实现企业吸引、保留、激励员工、用好人才的目的。
本文就企业员工心理契约与忠诚度的关系进行讨论。
一、心理契约概述心理契约, 指的是“在组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”, 即组织与员工双方对于相互之间责任与义务的期望, 一般地, 可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定。
组织作为契约的另一方, 提供了形成心理契约的背景和环境, 因此将心理契约定义为在组织与员工互动关系的情景中, 员工个体对相互之间责任与义务的信念系统。
基于心理契约的员工忠诚度分析
基于心理契约的员工忠诚度分析市场经济条件下企业对员工的忠诚度要求越来越高，员工对企业的忠诚问题对企业生产效率高低及企业价值实现有着十分重要的影响。
员工忠诚度也即员工对企业的忠诚程度，体现在员工企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境适应性、贡献性和创新性等方面。
现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。
我们所谓的心理契约相互协调是指员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任。
这种理解和信任是隐含的，非正式的，而不是从某种文字或书面形式出现的，要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。
员工与企业的心理契约的不协调会导致员工忠诚度下降，从而严重影响了企业核心竞争力。
培养员工的忠诚度，已是企业的当务之急。
一、员工忠诚度下降的原因1、对人的重要性认识不足人是生产力中最活跃的因素，是组织中得以存在和发展的第一决定性资源。
在市场经济的新形势下，有一流的员工，才会有一流的产品，有一流的产品，才会有一流的效益。
然而，有些企业仍然抱着计划经济时代的观念不放，认为企业的效益来源于机器设备，不崇尚人的价值和作用，对员工的信任、尊重、关心不到位，这是员工忠诚度下降的根源。
“将欲取之，必先与之”，这是亘古不变的真理，任何“单向忠诚”是不存在的，企业对员工的不重视是难以得到员工的忠诚的。
2、员工难以自我实现根据马斯洛的需求层次理论，人的较低层次需求得到满足以后，必然会追求较高层次需求，自我实现仍是最高层次的需求。
组织应当努力帮助员工自我实现。
很多组织离职率不断升高是与员工无法自我实现息息相关的。
员工难以自我实现主要来源于以下三个方面：其一，员工工作的岗位本身没有存在的必要。
在一个不必要或多余的岗位上工作，员工无法体现自身价值，自然没有自我实现了。
其二，岗位要求与员工能力、爱好不合，这主要是由于招聘失误导致，致使员工不适应工作。
其三，工作缺乏挑战性。
人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作只会使员工处于一种低沉的工作状态。
基于心理契约的员工忠诚度研究
员工对组织内在环境的适应性 、 贡献性和创造性等方面。 现
实 中造成员工对组织 的忠诚度下降的原因主要在下 员工与组
织 的心理契 约不 协调 。根据 Ｒ ｕｓａ 的研究 ， Ｔ是否 ｏ ｓｅｕＤＭ． 员 忠诚 于组织 ， 固然 要受到员工与组织之 间正式 合同所规定 的 契 约条款的影响 ， 但更 多地是 受那些 非正式 的 、 书面合 同没
方（ 组织与员工 ） 于相互之 间责 任与义务的期望， 对 一般地， 可
以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权 益和责任的一种主观心理的无形约定。２ 世纪 ８ 年代至９ Ｏ Ｏ Ｏ
年 代 中期 ，心 理 契 约 的概 念 得 到 了进 一 步 的发 展 ， 以 Ｒ ｕ ｓａ Ｍ． 的一些 学者提 出了心理契 约的狭义理论 ， ｏ ｓｅｕＤ 为首
通 常， 我们所谓 的心理契约 的相互 协调是指员Ｔ与组织
竞 争力的基础 。因此 ， 关注组织 内员工与顾 主之间 的心理契 约 的问题是至关重要 的。 ３ ． ３增加 企业的人 工置换戍本 。员工与组织之 间的心理 契约一旦被打破 ，特别是 当组织故 意违 背心理 契约的时候 ， 员 工的心理预期 出现较 大的落差 ， 对 自己为之服务 的企业 并
约不协调，因此，研究心理契约与员工忠诚度之间的关系具有重要的意义。
关键词：心理 契约 忠诚度 关 系倾向 组 织环境
Ⅱ 理述 论 综
１１ ． 心理 契约 理 论
忠诚原本是一个人文概 念， 时代和经 济的发展才被 随着
引入经济领域 。市场经 济条件下， 要求 员Ｔ 忠诚 ， 企业 为其利
１ ． ２忠诚 理论
有 涉及 的方 面的影响 。 而且 ， 研究还发现 ，当员工 与组织之 间在心理契约上的理解越是趋 向与 一致 ， 员工 的期望越是得 到实现 ， 员工越是倾向忠诚于组织 。 则
试析心理契约对员工忠诚度的影响_人力资源管理
试析心理契约对员工忠诚度的影响_人力资源管理
心理契约是指员工对雇主不成文的、基于经验的预期和承诺的
总和，它在雇佣关系中扮演着重要的角色。
心理契约不同于正式契约，它不是明确规定双方义务和责任的文件，而是隐含在双方交流
和互动中的一种理解和共识。
心理契约的形成和发展，受到诸多因
素的影响，如组织文化、领导风格、员工期望、职业发展等等。
心理契约对员工忠诚度有重要的影响。
首先，心理契约为员工
提供了安全感和信任感。
员工对雇主的信任和认同是忠诚度的前提，而心理契约的存在可以增强员工对雇主的信任和认同，从而提高员
工的忠诚度。
其次，心理契约可以提高员工的工作满意度。
如果员
工感觉雇主没有履行心理契约，他们会感到不满和失望，从而影响
其工作满意度。
反之，心理契约得到认可和实现，可增加员工的工
作满意度和忠诚度。
最后，心理契约可以增强员工的责任感和承诺感。
员工感受到雇主的尊重和认可，会更加愿意为组织与团队付出
努力和时间。
然而，由于心理契约的隐含性和多样性，它也存在一些问题。
如果心理契约与实际情况不相符，员工就会感到失望，并且可能会
转而寻找其他工作机会。
此外，当组织或管理层变化发生时，心理
契约也可能会受到影响，从而破坏员工的忠诚度和信任感。
因此，组织应该认真对待心理契约，注意与员工保持沟通和协商，以确保组织和员工之间的理解和共识，从而提高员工的忠诚度
和工作满意度。
基于心理契约的员工忠诚度培育策略
第三招对于忠诚的作用力就更微乎其微了，
表面 仪式上 的效忠 举止充 其量 也就是 一个 外 观表 现而 已 ， 要是期 望这 就能维 护 忠诚 ， 无异
于 灭 方夜谭 。
真正 的忠诚 ， 然具备 三个特 征 ， 是 必 第一 稳 定性 ； 忠诚 所 反映 的就 是 态度 的 坚 定不 移 与忠 实可靠 ；投机 取巧 ， 多端 ， 离 忠 变化 则就 诚 相 去甚 远 了 。第二 是 自觉 性 ， 诚应该 是 忠 种 自觉 自愿 的行为 表 现 ， 不是 一种 强 行 而 规 定 或强迫 发 生 的产物 ； 任何 强 求效 忠 的措 施都不会有长久的效用 ， 有时甚至会产生适 得其反的效果。第三是向心性 ， 忠诚必然是 针对 某一 对 象而 言 的 ， 织 中经常 被 作为 忠 组 诚 的对 象物 有领 导 、 职位 、 事业 与组 织 本 忠诚 的 核心对象 物是 什么？ 这也 是衡量 真正 忠 诚 的重 要标 志 之一 。 由于 组 织 与 其 成员 之 间 的 关 系复 杂 微 妙， 动态多变， 企业人力资源的心理与行为状 态 始 终处于 一 个不 断流 变的 过程 之 中。 织 组 靠 什么 来维系保 持 员工 的忠 诚 ？组织 与其员 工 之 间稳定 良 的心理 契约 可 以说是 员工忠 好 诚 的基 本保 证 。 心理 契约 的概 念 与思 想大 约 是 在 ２ 世 纪 ６ 年代 开始 被 引入 到管理 学 领 ０ ０ 域 。Ｌ ｖｎｏ （９ ２最 早 引入 心理 契 约一 词 ｅ ｉｓｎ １６ ） 用 以说明组织与其成员之间各种隐含的， 未 予明说的相互期望的总和。 他认为心理契约 可视为是存在于个人与组织之间的一份 内隐 化的协议 ， 协议中表明了组织与个人在彼此 关 系 中各 种期 望 获得 的 与打 算付 出的 内容 。 心 理 契 约 反 映 了组 织 与 员 工之 间 的信 任 关 系 ， 传述 了组 织 中一方 能 够 为另 一方 它 提供 或付 出 哪些 东西 ， 能够得 到怎 样 的 回报 等方 面 的信 息 。 心理 契约 虽然 不是 一份 正 式 的契约 ， 确实 发挥 着一 种契约 的作 用 ， 构 但 它 成了员工对于个人与组织之间相互责任与义 务 的信 念系 统 。 心理 契约 是正 式契 约 的重 要 补 充与 完善 。 任何 正 式契 约都 只能 在一 个概 要 的水 平 上表 述 公司 与员 工 之 间 的关 系 ， 而 正式契约本文中难 以涵盖 的， 组织与员工之 间范 围更 加广泛 的种 种微妙 关系 则只有 通过 心理 契 约来 处理 了。 Ｒ ｂ ｓｎ￣研究 指 出 ， 织 中的心 理 契 ｏｉ ｏ ｌ ｎ ／ 组 约大 体 是 由两 种成 分 构成 ， 部 分是 交 换型 一 成分 ， 另一 部分 是 关 系型 成分 。交换 型 成分 较 为关注 的 是具 体的 、 期的 和经 济的 交互 短 关 系；关系型 成分 更 为注重 的 是长 期 的 、 广 泛 的和情 感 的交 互关 系 。 关系 型成 分能 够有 效促 发职 工 更多地 作 出奉 献与 牺牲 ； 工 忠 员 诚 的形 成 ， 多依 赖 于心 理契 约 中 关系 成分 更 的改 进 与提 高 。 Ｒ ｂｎｏ ｏ ｉ ｎ与 Ｋ ｒｔ等人研 究发现 ， 形 ｓ ａｒ ｚ 对 成后的心理契约破坏力最大的是员工心理契 约遭 到违背 与失 约后产 生的 失望反 应 。心理 契约 的违背 将导 致 员工 对组 织的信 任度 的急 速下 降 ；导 致员 工大 幅减少对 组织 的情 感投
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山东农业工程学院学报2017年第34卷第10期1.问题的提出狭义的心理契约是以员工为主体,即员工对自己应该履行的职责以及组织应该为自己提供的条件形成的非书面的主观的理解与认知。
广义的心理契约则认为雇佣双方都持有心理契约。
员工忠诚是员工对企业的诚意以及努力,可以分为态度忠诚,行为忠诚以及综合忠诚。
企业员工会因为社会经济等宏观原因,组织内部原因以及个人成长等原因转换工作岗位或是重新选择企业,而心理契约的失衡更是员工流动的催化剂。
所以探讨心理契约与员工忠诚度之间的关系,有针对性地采取应对措施来保持心理契约的平衡,从而降低优秀员工的流失率,无论是对人力资源管理理论的发展还是对企业的人力资源管理实践,都兼具理论与现实意义。
2.研究思路与实施本研究所探讨的是狭义的心理契约,即从员工一方为切入点,通过员工心理契约的违背与否,来探讨与忠诚度之间的关系。
首先查阅相关的文献资料,形成系统的理论基础。
其次根据研究主题设计调查问卷,通过网上施测的方式进行数据收集,对回收的有效问卷进行数据整理,运用spss19.0进行统计分析,了解国内企业员工心理契约与员工忠诚度的现状以及心理契约与员工忠诚度之间的关系。
最后基于心理契约对员工忠诚度管理提出改进对策与建议。
问卷调查分为三部分,包括被调查者基本资料,心理契约组织责任和员工忠诚度影响因素。
心理契约调查量表是根据卢梭的PCI心理契约量表编制而成,被调查表根据自己的想法以及组织的具体情况对10个心理契约因素的重要程度进行选择,从非常不重要到非常重要分数为1-5分。
员工忠诚度调查量表是参考波特的OCQ员工忠诚度量表编制而成,被调查者根据自己的实际想法进行选择,从非常不同意到非常同意分数为1-5分。
3.心理契约与企业员工忠诚度的调查分析3.1信度与效度分析信度分析是指调查问卷的可信度,即调查问卷所设置的题目是否符合研究所针对的问题。
本研究中对心理契约和员工忠诚度调查问卷的信度检验采用的是内部一致性信度中的同质性信度,以L.J. Cronbach所创的α系数来衡量,α系数值介于0~1之间。
一般认为,α系数值大于0.6就是可以接受的。
经检验,心理契约和员工忠诚度调查问卷的Cronbach's Alpha系数分别为0.906和0.928,由此可知关于心理契约和员工忠诚度的调查问卷信度较高。
效度分析,是指测量工具或手段的有效程度,对心理契约的效度分析采用的是因子分析方法。
本研究采用KMO检验和Bartlett球形检验方法来对样本数据作相关分析,判断其是否适合作因子分析。
统计研究认为,KMO值越大说明问卷数据中的变量之间共性越强,0.90以上为非常适合作因子分析。
经检验,心理契约问卷的KMO为0.851, Bartlett的检验显著性概率为0.000.小于0.01,所以心理契约调查问卷非常适合做因子分析。
通过最大方差旋转的方式对心理契约量表样本数据进行因子抽取,共得三个因子,总方差解释率为79.735%,说明该问卷在效度方面良好。
员工忠诚度调查问卷KMO值为0.885,Bartlett检验的显著性概率为0.000.小于0.01,所以员工忠诚度调查问卷也非常适合做因子分析。
通过最大方差旋转的方式对员工忠诚度调查问卷样本数据进行因子抽取,员工忠诚度有两个因子,总方差解释率为76.356%,说明该问卷在效度方面良好。
3.2样本与统计量的一般性描述3.2.1样本总体描述问卷采用的是匿名的形式,通过网上施测的方式对广大企业员工基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析陈勇(安徽财经大学工商管理学院安徽蚌埠233030)【摘要】根据卢梭的PCI心理契约量表和波特的OCQ忠诚度量表设计调查问卷,采取网上匿名施测的方式收集数据,用spss19.0统计分析整理后的数据,得出了国内企业员工忠诚度普遍偏低,心理契约与员工忠诚度存在正向相关关系的结论。
并就如何提高员工忠诚度,基于心理契约的角度提出了建议与对策。
【关键词】企业员工;心理契约;员工忠诚度【Abstract】The author has designed a questionary that is based on Rousseau’s PCI Psychological Contract scale and Potteralt’s OCQ Loyalty scale, and collected data via online anonymous survey.The data have been processed and analysed by using spss19.0software.Conclusions have been reached that the employees’loyalty is relative low for domestic enterprises while the psychological contract has a positive correlation with the loyalty.Finally,the Author has presented several recommendations and solutions on the way to improve employees’loyalty from an angle of psychological contract.【Key words】Enterprise employee;Psychological contract;Employee loyalty中图分类号:C931.2文献标识码:A文章编号:2095-7327(2017)-10-0121-02基金项目:本文受安徽财经大学本科示范课程项目《创业学原理》(acsfkc201628)和安徽财经大学专业综合改革试点项目《人力资源管理》(aczyzhgg201501)资助。
作者简介:陈勇(1973—),男,安徽定远人,安徽财经大学工商管理学院副教授,管理学硕士,研究方向为人力资源管理。
121山东农业工程学院学报2017年第34卷第10期进行问卷调查。
回收后的问卷按照是否完整,是否前后矛盾进行筛选。
其中有效问卷为124份。
样本按照性别,年龄,受教育程度,工作年限,工作职务以及转换工作次数进行分类。
被调查者大部分为21到25岁之间,属于刚踏入职场的年轻工作者,所以他们大多数处于普通员工职位。
其中本科生达到75.81%,他们正处于适合且易于培养员工忠诚度的阶段。
3.2.2调查样本各个统计量的一般性描述通过统计分析心理契约量表各因素的均值和标准差,可以发现心理契约各因素的得分都比较高。
其中提供晋升的发展机会,良好的工作环境和福利待遇均值相对较高。
统计分析员工忠诚度因素的标准差和均值,发现员工忠诚度得分相对较低,且标准差总体大于心理契约标准差,说明中国企业员工忠诚度普遍较低,且忠诚程度差别较大。
3.3因子分析3.3.1心理契约因子分析用主成分分析法对心理契约样本数据进行因子分析,并根据因子项目的语义分析并参照因子分析结果,对心理契约三个因子进行命名,具体情况如下:第一个因子包括竞争性的薪酬,公平感,良好的福利待遇,晋升机会,良好的工作环境等六项,涉及的是一些短期的经济上的交换,该因子可以总结为交易型心理契约。
第二个因子包括促进自我发展的培训,员工参与度,职业生涯规划等三项,关注的是员工的自我成长与工作的内在性质,可以总结为成长型心理契约。
第三个因子包括长期的工作关系,是员工与企业之间长期的关系培养,可以命名为关系型心理契约。
3.3.2员工忠诚度因子分析用主成分分析法对员工忠诚度样本数据进行因子分析,并根据因子项目的语义分析并参照因子分析结果,对员工忠诚度的两个因子进行命名,具体情况如下:第一个因子包括“在相当长一段时间内,我不会辞职”、“我会对我的朋友亲人夸赞我的公司”和“我发现我的价值观与企业的企业文化非常吻合”,这三条涉及员工心理上对企业的认同与承诺,该因子可以总结为态度忠诚。
第二个因子包括“我在公司会矜矜业业,绝不磨洋工”、“我非常关心企业的发展状况”、“我愿意为公司的成长付出额外的努力”、“我愿意为企业其他员工提供帮助”和“我愿意为公司发展努力提升自己的技能”,这五条涉及员工愿意为企业所做出的实质上的努力,可以归类为行为忠诚。
员工忠诚包括行为忠诚与态度忠诚,只有态度忠诚才会在行动上达到实质上的忠诚。
3.4心理契约与企业员工忠诚度的相关分析运用spss19.0对心理契约因素与员工忠诚度进行相关分析,验证心理契约与忠诚度之间的相关性。
检验结果表明,关于心理契约的九项因素都与员工忠诚度显著正相关,除了提供有竞争性的薪酬与员工忠诚度相关性不太强。
4.结论与建议4.1数据分析结论通过对数据的一般性描述分析,心理契约各因素分数基本在4分以上,员工对心理契约的主观感知分数较高。
而员工忠诚度各因素得分基本在3分到4分之间,无论是态度忠诚还是行为忠诚都普遍较低。
员工的心理契约与企业方面所认知的心理契约不协调,导致了员工忠诚度的降低。
通过因子分析可以基本验证心理契约存在三个维度,包括交易维度,关系维度和成长维度。
员工忠诚度包括行为忠诚和态度忠诚两个维度。
员工对心理契约三个维度都期望较高,而忠诚度两个维度都表现较低。
通过心理契约与员工忠诚度之间的相关分析,可以发现两者之间确实存在着显著的正向相关关系,这对于如何提高员工忠诚度提供了基础。
4.2基于心理契约的提高企业员工忠诚度的对策建议4.2.1保证心理契约的平衡心理契约是企业和员工对彼此责任的一种主观认知,当员工所认知的心理契约与组织所认知的心理契约失衡会导致员工的忠诚度降低。
所以企业应该从心理契约形成的各个阶段来保证心理契约的平衡,从而提高员工的忠诚度。
招募阶段。
应聘者会根据一些外界因素对企业形成一定的认知,所以企业要通过各种渠道向求职者传递企业的真实信息,企业不能过度美化自我形象,也不能因为某些原因让外界评价低于企业真实状况,要想企业拥有良好的社会形象从而不违背心理契约,企业应该努力提升自己。
甄选阶段。
企业招聘人员会与应聘者进行面对面的交流,这一过程务必要真实地反映企业的真实情况,也就是提供真实工作预览,这样员工进入企业后就不会产生心理误差。
入职后。
心理契约具有动态性,处于不断变化的过程中,不管是员工还是企业对心理契约的认知都会因为各种因素而不断变化。
企业应该构建有效的沟通网络,保证企业与员工之间能进行持续有效的沟通。
了解彼此对心理契约的认知,然后通过不断的沟通交流,达到心理契约的动态平衡。
4.2.2注重员工成长与员工参与度通过数据分析可以发现,大部分员工都关注自我发展与对企业的参与度。
当员工目标与组织目标一致时,员工自然会认同企业。