基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析

山东农业工程学院学报2017年第34卷第10期
1.问题的提出
狭义的心理契约是以员工为主体,即员工对自己应该履行的职责以及组织应该为自己提供的条件形成的非书面的主观的理解与认知。

广义的心理契约则认为雇佣双方都持有心理契约。

员工忠诚是员工对企业的诚意以及努力,可以分为态度忠诚,行为忠诚以及综合忠诚。

企业员工会因为社会经济等宏观原因,组织内部原因以及个人成长等原因转换工作岗位或是重新选择企业,而心理契约的失衡更是员工流动的催化剂。

所以探讨心理契约与员工忠诚度之间的关系,有针对性地采取应对措施来保持心理契约的平衡,从而降低优秀员工的流失率,无论是对人力资源管理理论的发展还是对企业的人力资源管理实践,都兼具理论与现实意义。

2.研究思路与实施
本研究所探讨的是狭义的心理契约,即从员工一方为切入点,通过员工心理契约的违背与否,来探讨与忠诚度之间的关系。

首先查阅相关的文献资料,形成系统的理论基础。

其次根据研究主题设计调查问卷,通过网上施测的方式进行数据收集,对回收的有效问卷进行数据整理,运用spss19.0进行统计分析,了解国内企业员工心理契约与员工忠诚度的现状以及心理契约与员工忠诚度之间的关系。

最后基于心理契约对员工忠诚度管理提出改进对策与建议。

问卷调查分为三部分,包括被调查者基本资料,心理契约组织责任和员工忠诚度影响因素。

心理契约调查量表是根据卢梭的PCI心理契约量表编制而成,被调查表根据自己的想法以及组织的具体情况对10个心理契约因素的重要程度进行选择,从非常不重要到非常重要分数为1-5分。

员工忠诚度调查量表是参考波特的OCQ员工忠诚度量表编制而成,被调查者根据自己的实际想法进行选择,从非常不同意到非常同意分数为1-5分。

3.心理契约与企业员工忠诚度的调查分析
3.1信度与效度分析
信度分析是指调查问卷的可信度,即调查问卷所设置的题目是否符合研究所针对的问题。

本研究中对心理契约和员工忠诚度调查问卷的信度检验采用的是内部一致性信度中的同质性信度,以L.J. Cronbach所创的α系数来衡量,α系数值介于0~1之间。

一般认为,α系数值大于0.6就是可以接受的。

经检验,心理契约和员工忠诚度调查问卷的Cronbach's Alpha系数分别为0.906和0.928,由此可知关于心理契约和员工忠诚度的调查问卷信度较高。

效度分析,是指测量工具或手段的有效程度,对心理契约的效度分析采用的是因子分析方法。

本研究采用KMO检验和Bartlett球形检验方法来对样本数据作相关分析,判断其是否适合作因子分析。

统计研究认为,KMO值越大说明问卷数据中的变量之间共性越强,0.90以上为非常适合作因子分析。

经检验,心理契约问卷的KMO为0.851, Bartlett的检验显著性概率为0.000.小于0.01,所以心理契约调查问卷非常适合做因子分析。

通过最大方差旋转的方式对心理契约量表样本数据进行因子抽取,共得三个因子,总方差解释率为79.735%,说明该问卷在效度方面良好。

员工忠诚度调查问卷KMO值为0.885,Bartlett检验的显著性概率为0.000.小于0.01,所以员工忠诚度调查问卷也非常适合做因子分析。

通过最大方差旋转的方式对员工忠诚度调查问卷样本数据进行因子抽取,员工忠诚度有两个因子,总方差解释率为76.356%,说明该问卷在效度方面良好。

3.2样本与统计量的一般性描述
3.2.1样本总体描述
问卷采用的是匿名的形式,通过网上施测的方式对广大企业员工
基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析
陈勇
(安徽财经大学工商管理学院安徽蚌埠233030)
【摘要】根据卢梭的PCI心理契约量表和波特的OCQ忠诚度量表设计调查问卷,采取网上匿名施测的方式收集数据,用spss19.0统计分析整理后的数据,得出了国内企业员工忠诚度普遍偏低,心理契约与员工忠诚度存在正向相关关系的结论。

并就如何提高员工忠诚度,基于心理契约的角度提出了建议与对策。

【关键词】企业员工;心理契约;员工忠诚度
【Abstract】The author has designed a questionary that is based on Rousseau’s PCI Psychological Contract scale and Potteralt’s OCQ Loyalty scale, and collected data via online anonymous survey.The data have been processed and analysed by using spss19.0software.Conclusions have been reached that the employees’loyalty is relative low for domestic enterprises while the psychological contract has a positive correlation with the loyalty.Finally,the Author has presented several recommendations and solutions on the way to improve employees’loyalty from an angle of psychological contract.
【Key words】Enterprise employee;Psychological contract;Employee loyalty
中图分类号:C931.2文献标识码:A文章编号:2095-7327(2017)-10-0121-02
基金项目:本文受安徽财经大学本科示范课程项目《创业学原理》(acsfkc201628)和安徽财经大学专业综合改革试点项目《人力资源管理》(aczyzhgg201501)资助。

作者简介:陈勇(1973—),男,安徽定远人,安徽财经大学工商管理学院副教授,管理学硕士,研究方向为人力资源管理。

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山东农业工程学院学报2017年第34卷第10期
进行问卷调查。

回收后的问卷按照是否完整,是否前后矛盾进行筛选。

其中有效问卷为124份。

样本按照性别,年龄,受教育程度,工作年限,工作职务以及转换工作次数进行分类。

被调查者大部分为21到25岁之间,属于刚踏入职场的年轻工作者,所以他们大多数处于普通员工职位。

其中本科生达到75.81%,他们正处于适合且易于培养员工忠诚度的阶段。

3.2.2调查样本各个统计量的一般性描述
通过统计分析心理契约量表各因素的均值和标准差,可以发现心理契约各因素的得分都比较高。

其中提供晋升的发展机会,良好的工作环境和福利待遇均值相对较高。

统计分析员工忠诚度因素的标准差和均值,发现员工忠诚度得分相对较低,且标准差总体大于心理契约标准差,说明中国企业员工忠诚度普遍较低,且忠诚程度差别较大。

3.3因子分析
3.3.1心理契约因子分析
用主成分分析法对心理契约样本数据进行因子分析,并根据因子项目的语义分析并参照因子分析结果,对心理契约三个因子进行命名,具体情况如下:
第一个因子包括竞争性的薪酬,公平感,良好的福利待遇,晋升机会,良好的工作环境等六项,涉及的是一些短期的经济上的交换,该因子可以总结为交易型心理契约。

第二个因子包括促进自我发展的培训,员工参与度,职业生涯规划等三项,关注的是员工的自我成长与工作的内在性质,可以总结为成长型心理契约。

第三个因子包括长期的工作关系,是员工与企业之间长期的关系培养,可以命名为关系型心理契约。

3.3.2员工忠诚度因子分析
用主成分分析法对员工忠诚度样本数据进行因子分析,并根据因子项目的语义分析并参照因子分析结果,对员工忠诚度的两个因子进行命名,具体情况如下:
第一个因子包括“在相当长一段时间内,我不会辞职”、“我会对我的朋友亲人夸赞我的公司”和“我发现我的价值观与企业的企业文化非常吻合”,这三条涉及员工心理上对企业的认同与承诺,该因子可以总结为态度忠诚。

第二个因子包括“我在公司会矜矜业业,绝不磨洋工”、“我非常关心企业的发展状况”、“我愿意为公司的成长付出额外的努力”、“我愿意为企业其他员工提供帮助”和“我愿意为公司发展努力提升自己的技能”,这五条涉及员工愿意为企业所做出的实质上的努力,可以归类为行为忠诚。

员工忠诚包括行为忠诚与态度忠诚,只有态度忠诚才会在行动上达到实质上的忠诚。

3.4心理契约与企业员工忠诚度的相关分析
运用spss19.0对心理契约因素与员工忠诚度进行相关分析,验证心理契约与忠诚度之间的相关性。

检验结果表明,关于心理契约的九项因素都与员工忠诚度显著正相关,除了提供有竞争性的薪酬与员工忠诚度相关性不太强。

4.结论与建议
4.1数据分析结论
通过对数据的一般性描述分析,心理契约各因素分数基本在4分以上,员工对心理契约的主观感知分数较高。

而员工忠诚度各因素得分基本在3分到4分之间,无论是态度忠诚还是行为忠诚都普遍较低。

员工的心理契约与企业方面所认知的心理契约不协调,导致了员工忠诚度的降低。

通过因子分析可以基本验证心理契约存在三个维度,包括交易维度,关系维度和成长维度。

员工忠诚度包括行为忠诚和态度忠诚两个维度。

员工对心理契约三个维度都期望较高,而忠诚度两个维度都表现较低。

通过心理契约与员工忠诚度之间的相关分析,可以发现两者之间确实存在着显著的正向相关关系,这对于如何提高员工忠诚度提供了基础。

4.2基于心理契约的提高企业员工忠诚度的对策建议
4.2.1保证心理契约的平衡
心理契约是企业和员工对彼此责任的一种主观认知,当员工所认知的心理契约与组织所认知的心理契约失衡会导致员工的忠诚度降低。

所以企业应该从心理契约形成的各个阶段来保证心理契约的平衡,从而提高员工的忠诚度。

招募阶段。

应聘者会根据一些外界因素对企业形成一定的认知,所以企业要通过各种渠道向求职者传递企业的真实信息,企业不能过度美化自我形象,也不能因为某些原因让外界评价低于企业真实状况,要想企业拥有良好的社会形象从而不违背心理契约,企业应该努力提升自己。

甄选阶段。

企业招聘人员会与应聘者进行面对面的交流,这一过程务必要真实地反映企业的真实情况,也就是提供真实工作预览,这样员工进入企业后就不会产生心理误差。

入职后。

心理契约具有动态性,处于不断变化的过程中,不管是员工还是企业对心理契约的认知都会因为各种因素而不断变化。

企业应该构建有效的沟通网络,保证企业与员工之间能进行持续有效的沟通。

了解彼此对心理契约的认知,然后通过不断的沟通交流,达到心理契约的动态平衡。

4.2.2注重员工成长与员工参与度
通过数据分析可以发现,大部分员工都关注自我发展与对企业的参与度。

当员工目标与组织目标一致时,员工自然会认同企业。

企业应该适当地组织培训,在培训的过程中,员工在企业得到了自我的提升,从而认识到这是一个能让自己得到不断发展的企业,继而会认同该企业,达到对企业的态度忠诚,我们知道态度忠诚是行为忠诚的基础。

当然培训应该与绩效考核挂钩,而绩效应该与职务和薪酬挂钩。

首先企业的投资是需要回报的,所以培训后要进行培训考核和季末的绩效考核。

当员工的技能和绩效得到提升时,企业应该相应地增加员工的晋升机会和薪酬,形成一个良性循环和互惠互利的局面,说到底这还是保证心理契约的动态平衡。

企业应该保证员工在企业中的参与度,针对企业的发展规划和成长前景应该征求员工的意见,让员工了解企业运行的战略,这会极大地提高员工对自己作为企业一份子的认同感和自我价值实现感,相应的提高了员工对企业的态度忠诚。

【参考文献】
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[3]何发平.基于可雇佣性心理契约的员工忠诚度培养[J].人才资源开发,2013(2).
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