《人员素质测评》复习要点

素质与绩效的关系

1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前

提

2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不

是充分条件

素质的常见结构模型

（一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价

值观、社会角色、态度、技能

（二）麦克利兰的素质模型

（三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素

质、文化素质、身体素质

素质的特征

$

基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、

差异性、综合性、可分解性

人员素质测评的类型

选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评

诊断性测评

人员素质测评的意义是什么

答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人

力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）

有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员

工的工作生活质量。

素质测评的主要内容

（一）能力因素：科学智能、社会智能

（二）动力因素：价值观、动机、兴趣

（三）;

（四）个人风格因素：心里倾向（外倾性、内倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思

想和情感）、行动方式（判断和知觉）

素质测评的特点

（一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理

测量

（二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量

（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量

（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点和原则

特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的

是选拔优秀者

'

2.测评标准的刚性最强

3.测评过程特别强调客观性

4.测评指标具有灵活性

原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点

针对性、客观性、严格性、准备性

诊断性测评的特点

1.测评内容精细，全面广泛

…

2.过程寻根究底；

3.结果不公开；

4.测评具有较强的系统性

开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则

特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定

2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能

3.测评范围比较广泛

4.测评结果要有较高的信度与效度

原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性

%

素质测评的功能

（一）是人力资源管理的起点和保证

（二）为企业人员招聘提供支持

（三）为企业选拔管理干部提供支持

（四）为企业领导班子建设提供支持

（五）有助于人才的开发和有效利用

素质测评的误区

（一）素质测评无用论

.

（二）素质测评教条化

（三）素质测评应用范围模糊

（四）素质测评期望值过高

（五）素质测评科学与否的判断标准模糊

中国古代人员素质测评

（一）测评内容：性、绩、德、才

（二）测评指标

（三）测评方式：选、举、考

（四）（

（五）测评技术

西方人员素质测评的产生于发展

（一）产生：早期心里测试

（二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学（三）成熟：心理学和统计学的发展

（四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法

我国现代人员素质测评的发展

（一）恢复阶段：1980——1988

（二）*

（三）初步发展阶段：1989——1997

（四）繁荣至今：1998年至今

人性假说原理有哪几种

经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂

人假说

简述经济人假说（X理论）

1.人生来就是懒惰，总想逃避工作

2.多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被

人指挥和引导

3.【

4.人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制手法

5.缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响

6.多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，

只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作

简述社会人假说的基本观点

1.人是社会人

2.生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气

则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关

系是否和谐

3.在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群

体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响

4.技术进步和工作机械化，是工作失去乐趣和意

义，因此人们从社会关系中寻求乐趣和意义

5.%

6.领导者要了解人，善于倾听和沟通，是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡

自我实现人（Y理论）基本观点

1.一般人都是很勤奋的，如果环境条件有利，则人

们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然

2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法

3.在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会

主动的承担责任

4.职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间

并没有冲突

以复杂人的观点提出的超Y理论（权变理论）基本观点

1.人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生

活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变

2."

3.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式

4.一个人在不同的单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要

超Y理论要求采取的管理方式

1.在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活、变化的形式

2.企业情况不同，领导方式也应不同

四种人性假说的意义

经济人假说——是管理的基础工作

社会人假说——是管理一个重要方面和目的

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自我实现人假说——是现代管理应遵循和坚持的真理、原则

复杂人假说——是具有辩证思想的管理原则

卡特尔通过特质的阶层表示的个性构造

1.个别特质和共同特质

2.表面特质和根源特质

3.体质特质和环境形成特质

4.动力特质、能力特质和气质特质

5.能和外能、知觉和运动

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人职匹配的类型及所包含的方面

类型：条件匹配、特性匹配

包含四个方面：

1.工作要求与人的素质相匹配

2.工作报酬与人的需求相匹配

3.人与人的匹配

4.工作与工作的匹配

人职匹配理论的流派

（一）（

（二）特性---因素理论

（三）个性-----职业类型理论

（四）需要理论

根据因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为那几步

1.人员特性分析

2.职业因素分析

3.人职匹配的过程

人职理论的拓展

1.；

2.人组织匹配；2.人人匹配；

3.岗岗匹配

素质可测评理论分为哪几个理论

1.个体差异理论；

2.职位差异理论