组织管理心理学读书笔记之十：能力与职业的匹配

组织管理心理学读书笔记之十：
能力与职业的匹配
心理学家认为，能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。

能力是看不见摸不着的，它必须借助外在的活动才能表现出来。

但另一方面，有了足够的能力可以完成某些活动和任务，但有了能力并不一定能完成所有的活动和任务。

例如一个员工具有操作某种设备的能力，但是由于亲人去世的悲伤情绪而使得他在操作中出了错误。

这说明一个人的情感等其他因素对能力的发挥起到影响作用。

人们评价一个人的能力的时候经常会用“有潜力”或者“很能干”这样的话语。

一般来说，我们可以从两个层次理解能力，实际的能力和潜在的能力，即“能为者”和“可能为者”。

“能为者”就是指对某项任务或活动的现有成就水平，比如能说英语、骑车等，是在遗传和后天学习的基础上获得的知识和技能。

这种能力也称为成就（Achievement）。

而“可能为者”指的是在将来有机会学习时可能达到的水平，是指个体具有的潜力或完成某项活动的可能性，也就是所谓的“潜力”。

潜力也叫倾向（Aptitude）它是一种能力倾向。

例如，一个人具有领导的潜能，只有当他处于领导的位置时才能体现出来，否则就只是一种潜在的可能性。

通常我们将能力分为一般能力与特殊能力。

一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，比如有观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想像能力、操作能力等。

所有这些能力，都是我们日常完成任何心理活动必不可少的，也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。

特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。

这些能力与特殊专业活动的内容相联系在一起。

例如，音乐家需要具有乐感、听力等。

这些都是一些与特殊专业内容相联系的特殊能力。

提到能力，人们立刻就会想到一个与这有着密切关系的概念: 智力。

智力是一个心理学家众说纷纭的概念。

有的学者认为智力是指个体的学习能力，有的学者认为智力是个体适应环境的能力，还有的学者认为智力就是认知能力，即信息加工的能力，甚至有人认为智力就是智力测验所测量的东西。

无论如何智力应该是属于一般能力的范畴。

1.研究者们发现智力测验所得出的分数对实际工作绩效的预测能力非常有限，因此很多学者都试图探讨在实际工作中影响工作年绩效的能力。

20世纪90代，美国耶鲁大学的心理学家斯腾伯格（R.Stemberg）总结了前人的研究并结合自己的研究提出一种新的智力概念：实践智力(PractivalIntelligence)。

实践智力主要指的是有效解决实际情境中的问题的适应性能力。

2.近十年来，有一个概念非常迅速地风靡世界，变得几乎家喻户晓，这就是“情商”。

在很多人的心目中，情商已经取代“智商”成了判断个体能力的标准。

“情商”来源于心理学家高尔曼（D-Goleman）所提出的情绪智力的概念。

所谓情绪智力(Emotional Intelligence)，是指一些与情绪情感有关的能力，例如如何控制的情绪，如何感受和影响他人的情感等。

我们赞同使用情绪智力这个概念，而不使用“情商”，原因是目前尚缺乏有说服力的测量方法将情绪智力转化为一个定量化的商数。

按照意识和行动层面以及针对个体还是他人，可以将情绪智力划分为四部分内容：
①自我意识：个体对自身情绪状态的意识，包括情绪的自我认知、对自身情绪的准确评估和自信程度。

②自我管理：个体控制自己的情绪使之适应环境的能力，包括自我控制信任、责任感、适应能力、成就动机、主动性等因素。

③社会意识：个体正确感知他人的情绪情感的能力，包括通情能力、组织敏感性、服务意识等因素。

④社会技能：个体有效地对他人施加影响或建立持久关系的能力，包括发展他人、领导、影响、沟通、冲突管理、建立关系、团队合作等因素。

研究表明，情绪智力所包含的这些内容与组织中的绩效水平有显著的相关。

例如，一个成功的领导者并不在于他在专业技能上有多强，而在于他能够与方方面面的人搞好关系，能够很好地与人沟通。

情绪包含的很多内容已经不是能力范畴的东西，而是非能力的因素。

很多内容其实是一些人格因素。

因此，虽然情绪智力在名称上是能力因素，事实上更多地体现的是人格因素或者介于能力与人格之间某些成分。

3.管理能力
管理人员的工作虽然各不相同，但他们为了有效地履行自己的管理职能，需要具有一定的管理能力。

卡茨提出了三种基本的管理能力：技术技能、人际技能和概念技能。

①技术技能：是指与某一专业领域有关的程序、技术、知识和方法。

以及完成这一领域有关任务的能力。

例如，从事生产管理的管理者应具备生产流程、生产工艺等有关的技能，从事市场营销管理的管理者应具备产品促销方法、产品定位、目标市场细分等有关技能，而从事人力资源管理的管理者应具备人员招聘、考核、培训等有关技能。

作为管理者，他们不一定要成为某一领域的专家，但还是应该了解相应的技能。

相对而言，基层管理者应该掌握的技术技能比较深，而高层管理者只需有一些肤浅的了解。

②人际技能：是指与处理人际关系有关的技能，例如理解、激励他人的能力，与他人合作的能力，领导他人的能力等。

管理人员需要与下属沟通，也需要与组织内外各方力量联络，因此人际技能对各个层次管理者来说至关重要。

③概念技能：是指综观全局，洞察组织与环境因素相互影响和作用关系的能力。

例如，感知和发现外部环境中的机遇和威胁的能力，理解事物的相互关联性和关键影响因素的能力，权衡各个方案优劣和风险的能力等等。

任何管理者都要面临一定的不确定局面，需要认清问题实质，迅速果断地做出决策，但管理者所处的层次越高，面临的问题就越复杂，因此所需的概念技能就越高。

4.创造力
创造力是一种特殊的能力，是人的一种高级能力，虽然目前人们对创造力有各种各样的定义，但创造力一般是指产生新的想法，发现和创造新的事物的能力或能力倾向。

现在愈来愈多的工作强调要有创新能力，因此创造力也是组织管理中的一种重要能力。

很多心理学家认为，创造力的核心是创造思维的能力。

主要表现在四个方面：
①思维的流畅性：能迅速产生大量的想法；
②思维的灵活性：能够灵活变通地思考和解决问题，不拘泥于现有的常规的
方式，遇到障碍善于迂回解决；
③思维独特性：观点和见解新颖独特，不受成见影响；
④思维的发散性：思考总是角度多、范围宽，不易受到束缚和限制。

研究表明，创造力在组织的许多工作中有重要的作用。

组织中在进行决策时也会采用头脑风暴法之类的方法促进创造力观点的产生。