国外知识转移理论研究述评_孟凡静
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2008 年 8 月 August 2008
第8期 No. 8
国外知识转移理论研究述评
孟凡静 李克荣 (新乡医学院图书馆 , 河南 新乡 453003)
〔摘 要〕 知识转移是知识转移者与知识接收者的一种互动 。本文对当前国外有关知识转移的意义 、知识转移 的目的 、知识转移的模式 、组织知识转移的方式等几方面的研究进行了综述 , 并对此作了简要评论 。
第8期 No. 8
表 1 知识转移的类型
定 义 任务相似程度
连续性转移 某个团队从工作中获 得的知识 , 转移到该 团队在不同情况下执 行任务时使用 。 相似
相似性转移 团队在经常重复任务 中获得的显性知识 , 复制到执行类似任务 的其它团队 。 相似
差别性转移 团队执行非例行任务 时获得的隐性知识 , 转移给其它部门执行 类似任务的团队 。 相似
是由知识提供者教导知识接收者 , 如何将新的信息与现存
的知识基础加以连结 , 当知识接收者了解到信息与知识基
础的关系后 , 知识转移才可以算是成功的 。
也有 学 者 以 流 程 的 观 点 来 看 待 知 识 转 移 , Szulanski
(2000) 认为知识转移是一个流程 , 是指在一个新的条件
〔Key words〕 knowledge transfer ; abroad study ; synthesis
知识转移是组织知识管理的重要组成部分之一 , 处于 知识管理链条的基端 。相关研究表明 , 目前组织知识管理 的瓶颈主要存在于知识转移阶段 : 大量的资源花费在效果 欠佳的知识转移活动中 。为使组织明晰知识转移过程中各 转移要素之间的相互作用机制 , 进而对相关影响因素进行 控制 , 提升知识转移的成效 , 本文在归纳总结检索到的国 外几篇经典文献研究的基础上 , 探讨知识转移的意义 、知 识转移的目的 、知识转移的模式 、组织知识转移的方式 , 并对其进行了分析与论述 。
—6 —
图 2 知识转移五阶段
资料来源 : Gilbert & Cordey - Hayes (1996)
Gilbert & Cordey - Hayes (1996) 也发现时间是知识从个 人转移到组织的一个决定性因素 , 一个组织的日常工作是 不会随时因应变化而改变的 , 一项新知识在被组织接受前 必定经历 “边做边学”、“从历史中学习”、“监视”、“控
以上学者对知识转移的意义看法上虽然有所差别 , 但
主要而言都是将知识转移视为一种 “知识拥有者”与 “知
识接收者”的互动 。也就是说当 “知识接收者”认知到缺
乏某种知识时 , 经由与 “知识拥有者”的互动 , 透过各种
媒介以取得所需之知识 , 并加以吸收 、应用 、发展与创新
的过程 。而这种知识转移的动作可发生在个人 、团体或组
1 知识转移的涵义
许多学者认为知识转移是指知识接收者能够获得与知 识转 移 者 相 同 知 识 的 类 似 认 知 ( Harem , Krogh & Roos , 1996) 。转移的过程可能是动态的 , Gilbert & Cordey - Hayes (1996) 认为知识转移是一个动态的过程 , 是组织不断学习 过程中的一部分 。他们认为学习不能算是知识转移 , 必须 要等到知识同化为组织的一部分时才算完成知识转移 , 而 在知识同化为组织一部分之前 , 必须经历一些阶段如知识 的采用与接受等活动 , 才能达成知识的同化 。此研究程序 的架构强调了从认知到行为改变的过程 , 特别是同化和组 织流程的变化 。知识的接受不一定使组织的核心常规有所 改变 , 对许多观念性的知识来说 , 认知的改变也是知识转 移过程完成后的一个现象 , 不一定要发生行为的改变才算 是知识转移的完成 。这样的观点和 Verkasalo & Lappalainen (1998) 很相近 , 他们认为知识转移是一个教与学的过程 ,
制”、和 “回馈”的过程 , 之后才可能会发生同化 。 综合上述 , Gilbert & Cordey - Hayes (1996) 认为知识的
转移并非静态的发生 , 它必须经由不断的动态学习才能达 成目标 。在图 2 中 , 知识取得代表组织必须经由过去经验 、 实做 、自外界引进技术 、不断掌握外界信息 , 已获取组织 学习所需要的知识 。在知识取得的同时 , 组织必须建立沟 通机制 , 使知识有效率的转移 , 而后将知识加以应用 , 以 促进组织学习 。在应用的阶段之后 , 大部份的组织便停留 在接受的阶段 , 也就是组织中占多数的低层级成员在知识 获得 、进行内部沟通与应用后 , 便停留在此阶段 , 而无法 进一步创新 , 只有在高层资深主管能将学习结果应用到组 织日常的活动中 , 并且引起组织全体的改变时 , 才算达成 吸收或同化阶段 。
下 , 组织重新创造和维持一组复杂的 、因果含糊不清的日
常工作 。Wiig (1997) 则以系统化的观点来定义知识转移 ,
他认为知识转移包括知识的获得 、组织 、重建结构 、储存 理
或记忆 、重新包装以利布署与扩散等动作 , 而要做好这些 论
动作 , 组织需要提供支持知识转移的基础建设能力与创造 一些奖励去激励员工 、团队 、部门 、或企业单位一起为同
策略性转移 组织将偶尔完成重要 策略性任务得来的集 体知识 , 转移给整个 组织 。 相异
〔关键词〕 知识转移 ; 国外研究 ; 综述 〔中图分类号〕G2 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008 - 0821 (2008) 08 - 0005 - 04
A Synthesis of Abroad Study on Kno wledge Transfer
■
Meng Fanjing Li Kerong (Library , Xinxiang Medical University , Xinxiang 453003 , China)
在进行知识转移时 , Dixon (2000) 认为有 3 个因素会 影响到转移机制的抉择及转移模式的成功与否 : 谁是预定 接收者 ; 任务或作业的属性 ; 转移的知识类型 。根据以上 3 个因素 , Dixon 提出 5 种知识转移的类型 , 整理如表 1 :
2008 年 8 月 August 2008
人到跨组织的领域) 。另外 , 对话与沉思的质与量被假设与 知识管理模式的质与量高度相关 ; (3) 吸收及扩散 : 从环 境中吸收知识与扩散知识到环境中 。吸收及扩散基本上是 知识输入及知识输出的概念 , 这些知识可以是内隐的 , 也 可以是外显的 , 包括认知 、产品及技能等形式 。
Gilbert & Cordey - Hayes (1996) 提出知识转移五阶段模 式 (图 2) , 认为当组织认知到组织内缺乏某种知识时 , 便 产生 “知识落差”, 需要将知识转移进来 : (1) 取得 。在知 识转移之前 , 它必须要先取得 。组织可以从它过去的经验 、 由工作中 、由个人或由不断地搜寻过程中取得 ; (2) 沟通 。 沟通可以是书面的或是利用语言的方式 , 必须先有沟通的 机制 , 有效转移知识的作用才能发挥 ; (3) 应用 。把获得 和交流过的信息应用到组织中 ; (4) 接受 。主要是组织中 个人对应用信息的接受 ; (5) 同化 。这是知识转移最重要 的步骤 , 它是组织知识应用的结果 , 将结果转换成组织的 例规 , 进而改变组织的日常工作 。同化的意义是指 “知识 创造”的过程 , 包括累积学习的过程 , 它隐含认知 、态度 和行为所看出来的个人 、团队和组织改变是因为使用取得 知识的结果 。
Nonaka (1995) 提出知识的螺旋模式 (图 1) , 认为组 织内部知识的转换可分为 4 种形态 : 共同化 、外化 、结合 及内化 。Nonaka 并指出 “当经验透过共同化 、外化和结合 , 进一步内化到个人的隐性知识基础上时 , 它们就成为有价 值的资产”。此 4 种转换的型态说明如下 : (1) 共同化 : 组
织之间 。
收稿日期 : 2008 - 03 - 21 基金项目 : 河南省教育厅自然科学基金研究项目 (编号 : 2007870002) 研究成果之一 。 作者简介 : 孟凡静 (1972 - ) , 男 , 硕士 , 馆员 , 研究方向 : 知识管理与数字图书馆 。
—5 —
2008 年 8 月 August 2008
理 论 探 索
图 1 知识的转换模式
资料来源 : Nonaka & Takeuchi (1995)
关于知识转换过程 , Hedlund (1994) 提出了一个模式 , 包含下述 3 个步骤 : (1) 外显与内化 : 两者的互动称为沉 思 。外显是指让隐性知识可以清楚表达的过程 , 外显可增 强信息的转移 、扩散及进步 , 因此为企业成长的关键 。内 化是指知识变成个人隐性知识的过程 , 内化使得有限认知 、 知觉的 、协调的资源变得更经济 。内化与外显的互动称为 “沉思”, 真实的知识往往藉由此种方式产生 ; (2) 延伸与 凝聚 : 两者的互动称为对话 。延伸是指由较低层次移向较 高层次的知识转移 (分为个人 、小团体 、组织 、跨组织等 四个层次) , 而凝聚则是与延伸反向的过程 , 此 2 种过程牵 涉的知识种类可能是外显 , 也可能是内隐 。例如组织向新 进员工介绍组织所生产的产品 , 此为显性知识的传递 , 组 织灌输新进人员组织文化 , 此为隐性知识的传递 。延伸及 凝聚的互动称为对话 , 可发生在某一特定的层级内 (从个
〔Abstract〕 Knowledge transfer is an interaction between provider and recipient of knowledge. This paper has summarized the meaning , objective of knowledge transfer and its model and methods. Brief comments have been done.
第8期 No. 8
2 知识转移的模式
Davenport & Prusak (1998) 认 为 知 识 转 移 包 括 两 大 行 动 : 一为传达知识给潜在的接受者 , 二为由该接受的个人 或团体加以吸收 , 而如果知识未经接受者吸收 , 就不算是 真的转移成功 , 因为单把知识变得容易取用 , 并不是转移 。 对于知识的取得渠道是必要的 , 但没有任何方法能够确保 这些知识会被妥善利用 , 因此 Davenport & Prusak 将知识转 移表达为 “转移 = 传达 + 吸收 (和利用) ”。
■ 织成员间隐性知识的转移 , 主要透过经验分享的方式 , 身
体力行而达成创造隐性知识的过程 。首先 , 在个人与个人 的隐性知识相互作用的 “共同化”阶段 , 个人可以不通过 语言而自他人获得隐性知识 ; (2) 外化 : 由隐性知识转换 为显性知识 , 用语言 、形式将想法与诀窍表达出来 。这种 “隐性知识”在团队中透过对话讨论方式而转换为 “显性知 识”, 这个阶段属于知识转换的 “外化”阶段 ; (3) 结合 : 结合是将观念加以系统化而形成知识体系的过程 。这种模 式的知识转化牵涉到结合不同的显性知识体系 。个人透过 文件 、会议 、电话交话 、或是计算机化的沟通网络交换并 结合知识 ; (4) 内化 : 内化是将显性知识转化为隐性知识 的过程 。它和边做边学息息相关 。以语言 、故事传达知识 , 或将其制作成文件手册 , 均有助于将外显的知识转换成隐 性知识 。
探 索
一个目标而合作 。Dixon (2000) 则认为 , 知识转移是组织
成员透过各种工具与程序来进行知识分享 。知识转移的工
具可以是知识资料库 、最佳实务研讨会 、科技 、跨功能团
队 、电子邮件与群组软件等 ; 而知识转移的程序则是指 ,
将存在组织内某一部份的知识 , 应用在组织内另外一个部
分源自文库的流程 。
第8期 No. 8
国外知识转移理论研究述评
孟凡静 李克荣 (新乡医学院图书馆 , 河南 新乡 453003)
〔摘 要〕 知识转移是知识转移者与知识接收者的一种互动 。本文对当前国外有关知识转移的意义 、知识转移 的目的 、知识转移的模式 、组织知识转移的方式等几方面的研究进行了综述 , 并对此作了简要评论 。
第8期 No. 8
表 1 知识转移的类型
定 义 任务相似程度
连续性转移 某个团队从工作中获 得的知识 , 转移到该 团队在不同情况下执 行任务时使用 。 相似
相似性转移 团队在经常重复任务 中获得的显性知识 , 复制到执行类似任务 的其它团队 。 相似
差别性转移 团队执行非例行任务 时获得的隐性知识 , 转移给其它部门执行 类似任务的团队 。 相似
是由知识提供者教导知识接收者 , 如何将新的信息与现存
的知识基础加以连结 , 当知识接收者了解到信息与知识基
础的关系后 , 知识转移才可以算是成功的 。
也有 学 者 以 流 程 的 观 点 来 看 待 知 识 转 移 , Szulanski
(2000) 认为知识转移是一个流程 , 是指在一个新的条件
〔Key words〕 knowledge transfer ; abroad study ; synthesis
知识转移是组织知识管理的重要组成部分之一 , 处于 知识管理链条的基端 。相关研究表明 , 目前组织知识管理 的瓶颈主要存在于知识转移阶段 : 大量的资源花费在效果 欠佳的知识转移活动中 。为使组织明晰知识转移过程中各 转移要素之间的相互作用机制 , 进而对相关影响因素进行 控制 , 提升知识转移的成效 , 本文在归纳总结检索到的国 外几篇经典文献研究的基础上 , 探讨知识转移的意义 、知 识转移的目的 、知识转移的模式 、组织知识转移的方式 , 并对其进行了分析与论述 。
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图 2 知识转移五阶段
资料来源 : Gilbert & Cordey - Hayes (1996)
Gilbert & Cordey - Hayes (1996) 也发现时间是知识从个 人转移到组织的一个决定性因素 , 一个组织的日常工作是 不会随时因应变化而改变的 , 一项新知识在被组织接受前 必定经历 “边做边学”、“从历史中学习”、“监视”、“控
以上学者对知识转移的意义看法上虽然有所差别 , 但
主要而言都是将知识转移视为一种 “知识拥有者”与 “知
识接收者”的互动 。也就是说当 “知识接收者”认知到缺
乏某种知识时 , 经由与 “知识拥有者”的互动 , 透过各种
媒介以取得所需之知识 , 并加以吸收 、应用 、发展与创新
的过程 。而这种知识转移的动作可发生在个人 、团体或组
1 知识转移的涵义
许多学者认为知识转移是指知识接收者能够获得与知 识转 移 者 相 同 知 识 的 类 似 认 知 ( Harem , Krogh & Roos , 1996) 。转移的过程可能是动态的 , Gilbert & Cordey - Hayes (1996) 认为知识转移是一个动态的过程 , 是组织不断学习 过程中的一部分 。他们认为学习不能算是知识转移 , 必须 要等到知识同化为组织的一部分时才算完成知识转移 , 而 在知识同化为组织一部分之前 , 必须经历一些阶段如知识 的采用与接受等活动 , 才能达成知识的同化 。此研究程序 的架构强调了从认知到行为改变的过程 , 特别是同化和组 织流程的变化 。知识的接受不一定使组织的核心常规有所 改变 , 对许多观念性的知识来说 , 认知的改变也是知识转 移过程完成后的一个现象 , 不一定要发生行为的改变才算 是知识转移的完成 。这样的观点和 Verkasalo & Lappalainen (1998) 很相近 , 他们认为知识转移是一个教与学的过程 ,
制”、和 “回馈”的过程 , 之后才可能会发生同化 。 综合上述 , Gilbert & Cordey - Hayes (1996) 认为知识的
转移并非静态的发生 , 它必须经由不断的动态学习才能达 成目标 。在图 2 中 , 知识取得代表组织必须经由过去经验 、 实做 、自外界引进技术 、不断掌握外界信息 , 已获取组织 学习所需要的知识 。在知识取得的同时 , 组织必须建立沟 通机制 , 使知识有效率的转移 , 而后将知识加以应用 , 以 促进组织学习 。在应用的阶段之后 , 大部份的组织便停留 在接受的阶段 , 也就是组织中占多数的低层级成员在知识 获得 、进行内部沟通与应用后 , 便停留在此阶段 , 而无法 进一步创新 , 只有在高层资深主管能将学习结果应用到组 织日常的活动中 , 并且引起组织全体的改变时 , 才算达成 吸收或同化阶段 。
下 , 组织重新创造和维持一组复杂的 、因果含糊不清的日
常工作 。Wiig (1997) 则以系统化的观点来定义知识转移 ,
他认为知识转移包括知识的获得 、组织 、重建结构 、储存 理
或记忆 、重新包装以利布署与扩散等动作 , 而要做好这些 论
动作 , 组织需要提供支持知识转移的基础建设能力与创造 一些奖励去激励员工 、团队 、部门 、或企业单位一起为同
策略性转移 组织将偶尔完成重要 策略性任务得来的集 体知识 , 转移给整个 组织 。 相异
〔关键词〕 知识转移 ; 国外研究 ; 综述 〔中图分类号〕G2 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008 - 0821 (2008) 08 - 0005 - 04
A Synthesis of Abroad Study on Kno wledge Transfer
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Meng Fanjing Li Kerong (Library , Xinxiang Medical University , Xinxiang 453003 , China)
在进行知识转移时 , Dixon (2000) 认为有 3 个因素会 影响到转移机制的抉择及转移模式的成功与否 : 谁是预定 接收者 ; 任务或作业的属性 ; 转移的知识类型 。根据以上 3 个因素 , Dixon 提出 5 种知识转移的类型 , 整理如表 1 :
2008 年 8 月 August 2008
人到跨组织的领域) 。另外 , 对话与沉思的质与量被假设与 知识管理模式的质与量高度相关 ; (3) 吸收及扩散 : 从环 境中吸收知识与扩散知识到环境中 。吸收及扩散基本上是 知识输入及知识输出的概念 , 这些知识可以是内隐的 , 也 可以是外显的 , 包括认知 、产品及技能等形式 。
Gilbert & Cordey - Hayes (1996) 提出知识转移五阶段模 式 (图 2) , 认为当组织认知到组织内缺乏某种知识时 , 便 产生 “知识落差”, 需要将知识转移进来 : (1) 取得 。在知 识转移之前 , 它必须要先取得 。组织可以从它过去的经验 、 由工作中 、由个人或由不断地搜寻过程中取得 ; (2) 沟通 。 沟通可以是书面的或是利用语言的方式 , 必须先有沟通的 机制 , 有效转移知识的作用才能发挥 ; (3) 应用 。把获得 和交流过的信息应用到组织中 ; (4) 接受 。主要是组织中 个人对应用信息的接受 ; (5) 同化 。这是知识转移最重要 的步骤 , 它是组织知识应用的结果 , 将结果转换成组织的 例规 , 进而改变组织的日常工作 。同化的意义是指 “知识 创造”的过程 , 包括累积学习的过程 , 它隐含认知 、态度 和行为所看出来的个人 、团队和组织改变是因为使用取得 知识的结果 。
Nonaka (1995) 提出知识的螺旋模式 (图 1) , 认为组 织内部知识的转换可分为 4 种形态 : 共同化 、外化 、结合 及内化 。Nonaka 并指出 “当经验透过共同化 、外化和结合 , 进一步内化到个人的隐性知识基础上时 , 它们就成为有价 值的资产”。此 4 种转换的型态说明如下 : (1) 共同化 : 组
织之间 。
收稿日期 : 2008 - 03 - 21 基金项目 : 河南省教育厅自然科学基金研究项目 (编号 : 2007870002) 研究成果之一 。 作者简介 : 孟凡静 (1972 - ) , 男 , 硕士 , 馆员 , 研究方向 : 知识管理与数字图书馆 。
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2008 年 8 月 August 2008
理 论 探 索
图 1 知识的转换模式
资料来源 : Nonaka & Takeuchi (1995)
关于知识转换过程 , Hedlund (1994) 提出了一个模式 , 包含下述 3 个步骤 : (1) 外显与内化 : 两者的互动称为沉 思 。外显是指让隐性知识可以清楚表达的过程 , 外显可增 强信息的转移 、扩散及进步 , 因此为企业成长的关键 。内 化是指知识变成个人隐性知识的过程 , 内化使得有限认知 、 知觉的 、协调的资源变得更经济 。内化与外显的互动称为 “沉思”, 真实的知识往往藉由此种方式产生 ; (2) 延伸与 凝聚 : 两者的互动称为对话 。延伸是指由较低层次移向较 高层次的知识转移 (分为个人 、小团体 、组织 、跨组织等 四个层次) , 而凝聚则是与延伸反向的过程 , 此 2 种过程牵 涉的知识种类可能是外显 , 也可能是内隐 。例如组织向新 进员工介绍组织所生产的产品 , 此为显性知识的传递 , 组 织灌输新进人员组织文化 , 此为隐性知识的传递 。延伸及 凝聚的互动称为对话 , 可发生在某一特定的层级内 (从个
〔Abstract〕 Knowledge transfer is an interaction between provider and recipient of knowledge. This paper has summarized the meaning , objective of knowledge transfer and its model and methods. Brief comments have been done.
第8期 No. 8
2 知识转移的模式
Davenport & Prusak (1998) 认 为 知 识 转 移 包 括 两 大 行 动 : 一为传达知识给潜在的接受者 , 二为由该接受的个人 或团体加以吸收 , 而如果知识未经接受者吸收 , 就不算是 真的转移成功 , 因为单把知识变得容易取用 , 并不是转移 。 对于知识的取得渠道是必要的 , 但没有任何方法能够确保 这些知识会被妥善利用 , 因此 Davenport & Prusak 将知识转 移表达为 “转移 = 传达 + 吸收 (和利用) ”。
■ 织成员间隐性知识的转移 , 主要透过经验分享的方式 , 身
体力行而达成创造隐性知识的过程 。首先 , 在个人与个人 的隐性知识相互作用的 “共同化”阶段 , 个人可以不通过 语言而自他人获得隐性知识 ; (2) 外化 : 由隐性知识转换 为显性知识 , 用语言 、形式将想法与诀窍表达出来 。这种 “隐性知识”在团队中透过对话讨论方式而转换为 “显性知 识”, 这个阶段属于知识转换的 “外化”阶段 ; (3) 结合 : 结合是将观念加以系统化而形成知识体系的过程 。这种模 式的知识转化牵涉到结合不同的显性知识体系 。个人透过 文件 、会议 、电话交话 、或是计算机化的沟通网络交换并 结合知识 ; (4) 内化 : 内化是将显性知识转化为隐性知识 的过程 。它和边做边学息息相关 。以语言 、故事传达知识 , 或将其制作成文件手册 , 均有助于将外显的知识转换成隐 性知识 。
探 索
一个目标而合作 。Dixon (2000) 则认为 , 知识转移是组织
成员透过各种工具与程序来进行知识分享 。知识转移的工
具可以是知识资料库 、最佳实务研讨会 、科技 、跨功能团
队 、电子邮件与群组软件等 ; 而知识转移的程序则是指 ,
将存在组织内某一部份的知识 , 应用在组织内另外一个部
分源自文库的流程 。