解析文化差异引起的语用失误

解析文化差异引起的语用失误
开题报告，文献综述等均可写作，同时也提供翻译服务
〔摘要〕伴随着世界经济一体化进程的不断扩展,世界范围内跨文化的经济合作日益频繁,由于文化差异而带来的碰撞和冲突也必将日渐增多。

因此,每一个跨文化经营的企业只有正视文化差异的客观存在和可能带来的影响,知己知彼、加强沟通,取长补短,妥善协调好文化差异,才能在经济一体化进程中攻坚克难战无不胜。

〔关键词〕文化差异经济合作影响
伴随着世界经济一体化进程的不断扩展,世界范围内跨文化的经济合作日益频繁,但由于文化差异而带来的碰撞和冲突也必将日渐增多。

据有关专家估计,从全球范围来看大约只有30 %的经济合作是由于技术、财务或者战略方面出现的问题而搁浅,与之相对,大约有70 %的失败是由于跨文化沟通方面的问题造成的。

因此,企业文化差异已经成为制约经济合作和参与国际竞争的一个重要因素。

由此而来的不同文化背景下的企业之间、人员之间如何加强沟通与理解也就彰显出尤为重要的意义。

一、文化及文化差异文化不是一种关于个人的征象,而是一种关于若干个人的共同性征象,这些个人在某种程度上拥有共同的信仰和价值
观念。

这种个人的共同体可以由于家庭的纽带,也可以是由于职业或者区域及国家等地缘方面的纽带而造成的。

尽管各种共同体可能发生重叠,但是总会存在某些行为习惯、思维方式和看待事物的角度等为一个共同体的全体成员所特有。

人们往往会在有意或无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信仰。

不同地区和不同民族由于所处的历史文化背景不同,因而形成了不同的民族心理、生活方式、价值取向、情感认识及为人处事的方式。

企业文化是一种亚社会文化,企业的可持续发展也必须依靠文化的力量。

文化管理已经成为企业管理艺术中最先进的部分,也可以说是企业经营管理的最高境界。

追求卓越的企业文化是企业应对日益激烈的竞争的有效手段,是未来企业的第一竞争力。

有人说:“21世纪是一个文化冲击的世纪。

”笔者认为,随着经济全球化进程的深入, 21世纪既是世界文化大发展、大团圆的时期,也是不同文化之间大碰撞的时期。

因此,每一个企业只有重视企业文化的建设,并能正视文化差异的客观存在和可能带来的影响,知己知彼、加强沟通、增进了解、取长补短、相互借鉴,妥善协调好文化差异,才能在经济一体化进程中攻坚克难战无不胜。

二、文化差异在跨文化经营中的表现及影响(一) 文化差异在跨文化经营中的主要表现以中西方文化为例,
说明文化差异在管理中的主要表现:11思维及行为方式上的差异:西方文化侧重于理性思维,更强调独立和个性化的张扬;中国文化中感性化思维的成份居多,行为方式上更趋向于含蓄和中庸之道。

21沟通方式上的差异:西方人往往更直接、更主动、更简明扼要,较少寒暄的过程,开门见山、直奔主题,因而管理会更高效。

31制度观念上的差异:在西方的制度习惯里,“法”严格独立于个人,很少具有弹性;在中国,法律裁决通常有可能
受法律之外的因素影响较多,“人情”几乎能起到无坚不摧的作用。

41领导方式上的差异:管理在西方人看来重在“授权”和“协调”,而在中国人来说则重在“掌管”和“控制”。

51激励奏效方式上的差异:在中国企业管理中,由于缺乏明确的业绩考评标准,对个人成就的激励往往达不到预期的效果,常常具有“鞭打快牛”或“奖懒罚勤”的倾向。

由于中西方文化在管理中存在的这些差异,我们可以推断企业在跨文化交往和合作过程中,必然会衍生出许多问题、矛盾和冲突。

(二) 文化差异在跨文化经营中的主要影响11文化差异对决策的影响:文化差异对决策的影响有两种可能,一种可能是决策者往往依据自身文化特点对来自不同文化背景的信息作出判断。

这种情况在跨国企业经营中尤为常见。

人们往往是自觉不自觉地依据自身的价值观念和行为准则来作出决策。

能够改善的只是意识到可能的失误,并在能够及时得到反馈信息的情况下加以弥补或调整决策。

另一种可能是决策群体中具有不同文化背景的人各持己见从而产生矛盾和冲突,或是相持不下贻误时机,或是难以统一分道扬镳。

无论哪一种结果,都是对产业的致命一击。

21文化差异对人际关系的影响:文化差异对人际关系的影响多以冲突的形式表现出来。

正如前文所述,不同的文化背景决定着不同的沟通方式。

企业管理的过程,从某种意义上说就是一种信息沟通的过程。

无论是决策目标的贯彻
〔摘要〕伴随着世界经济一体化进程的不断扩展,世界范围内跨文化的经济合作日益频繁,由于文化差异而带来的碰撞和冲突也必将日渐增多。

因此,每一个跨文化经营的企业只有正视文化差异的客观存在和可能带来的影响,知己知彼、加强沟通,取长补短,妥善协调好文化差异,才能在经济一体化进程中攻坚克难战无不胜。

〔关键词〕文化差异经济合作影响
伴随着世界经济一体化进程的不断扩展,世界范围内跨文化的经济合作日益频繁,但由于文化差异而带来的碰撞和冲突也必将日渐增多。

据有关专家估计,从全球范围来看大约只有30 %的经济合作是由于技术、财务或者战略方面出现的问题而搁浅,与之相对,大约有70 %的失败是由于跨文化沟通方面的问题造成的。

因此,企业文化差异已经成为制约经济合作和参与国际竞争的一个重要因素。

由此而来的不同文化背景下的企业之间、人员之间如何加强沟通与理解也就彰显出尤为重要的意义。

一、文化及文化差异文化不是一种关于个人的征象,而是一种关于若干个人的共同性征象,这些个人在某种程度上拥有共同的信仰和价值
观念。

这种个人的共同体可以由于家庭的纽带,也可以是由于职业或者区域及国家等地缘方面的纽带而造成的。

尽管各种共同体可能发生重叠,但是总会存在某些行为习惯、思维方式和看待事物的角度等为一个共同体的全体成员所特有。

人们往往会在有意或无意之中坚持着自己所在共同体的价值与信仰。

不同地区和不同民族由于所处的历史文化背景不同,因而形成了不同的民族心理、生活方式、价值取向、情感认识及为人处事的方式。

企业文化是一种亚社会文化,企业的可持续发展也必须依靠文化的力量。

文化管理已经成为企业管理艺术中最先进的部分,也可以说是企业经营管理的最高境界。

追求卓越的企业文化是企业应对日益激烈的竞争的有效手段,是未来企业的第一竞争力。

有人说:“21世纪是一个文化冲击的世纪。

”笔者认为,随着经济全球化进程的深入, 21世纪既是世界文化大发展、大团圆的时期,也是不同文化之间大碰撞的时期。

因此,每一个企业只有重视企业文化的建设,并能正视文化差异的客观存在和可能带来的影响,知己知彼、加强沟通、增进了解、取长补短、相互借鉴,妥善协调好文化差异,才能在经济一体化进程中攻坚克难战无不胜。

二、文化差异在跨文化经营中的表现及影响(一) 文化差异在跨文化经营中的主要表现以中西方文化为例,
说明文化差异在管理中的主要表现:11思维及行为方式上的差异:西方文化侧重于理性思维,更强调独立和个性化的张扬;中国文化中感性化思维的成份居多,行为方式上更趋向于含蓄和中庸之道。

21沟通方式上的差异:西方人往往更直接、更主动、更简明扼要,较少寒暄的过程,开门见山、直奔主题,因而管理会更高效。

31制度观念上的差异:在西方的制度习惯里,“法”严格独立于个人,很少具有弹性;在中国,法律裁决通常有可能
受法律之外的因素影响较多,“人情”几乎能起到无坚不摧的作用。

41领导方式上的差异:管理在西方人看来重在“授权”和“协调”,而在中国人来说则重在“掌管”和“控制”。

51激励奏效方式上的差异:在中国企业管理中,由于缺乏明确的业绩考评标准,对个人成就的激励往往达不到预期的效果,常常具有“鞭打快牛”或“奖懒罚勤”的倾向。

由于中西方文化在管理中存在的这些差异,我们可以推断企业在跨文化交往和合作过程中,必然会衍生出许多问题、矛盾和冲突。

(二) 文化差异在跨文化经营中的主要影响11文化差异对决策的影响:文化差异对决策的影响有两种可能,一种可能是决策者往往依据自身文化特点对来自不同文化背景的信息作出判断。

这种情况在跨国企业经营中尤为常见。

人们往往是自觉不自觉地依据自身的价值观念和行为准则来作出决策。

能够改善的只是意识到可能的失误,并在能够及时得到反馈信息的情况下加以弥补或调整决策。

另一种可能是决策群体中具有不同文化背景的人各持己见从而产生矛盾和冲突,或是相持不下贻误时机,或是难以统一分道扬镳。

无论哪一种结果,都是对产业的致命一击。

21文化差异对人际关系的影响:文化差异对人际关系的影响多以冲突的形式表现出来。

正如前文所述,不同的文化背景决定着不同的沟通方式。

企业管理的过程,从某种意义上说就是一种信息沟通的过程。

无论是决策目标的贯彻还是管理制度的执行,如果没有顺畅的信息沟通,企业就不可能形成有效的合力去实现企业的目标。

在信息沟通中,如果沟通的双方具有不同的文化背景,往往会增加交流的困难和障碍。

对于分别来自“以个人主义价值观为主”和“以群体价值观取向为主”的人来说,他们对待同一件事物常常会有着截然不同的看法
和评价,由此就会产生分歧、引起冲突、影响团结和合作,进而使得人际关系复杂化,加大了管理的难度和成
本。

31文化差异对用人方式的影响:在企业管理中,不同文化背景还会引起用什么样的人、如何使用人以及对待员工是什么样的态度等方面的差异。

比如,在英联邦传统的国家,雇员只要能干活,老板就可以雇佣他们,至于老板是否喜欢他们并不重要。

而在亚洲完全不同的文化氛围中,员工能否与老板合得起就显得非常重要。

同时,老板是一个什么样的人对员工的成功与否以及能否具有感召力等方面关系重大。

在这里,一个经理要想成为有效的管理者,他必须力争获得员工的尊敬和爱戴。

文化差异对用人方式的影响,还体现在激励和薪酬方面的差异,如在美国盛行且行之有效的按贡献取酬及业绩评价体系,在亚洲许多国家就行不通,有时甚至会适得其反。

再如,在中国的外资企业中,中外员工的薪酬存在差异,有统计资料表明,如果将雇员的待遇与他们的业绩相比,外方雇员的待遇明显偏高,中方雇员的待遇则明显偏低。

面对这种差异,很容易使中方雇员感到心理不平衡。

这种不满情绪反映在企业管理中,会增加一定的管理困难,雇员对企业的认同感和归属感明显下降,甚至会引起人才的大量流失,进而给企业造成更大的损失。

41文化差异对经营理念的影响:经营理念和价值观是企业文化的核心,它决定着企业的管理风格和经营风格。

在经济合作中,企业所有员工都会成为文化差异冲突的受害者和表现者,但最主要影响最大的还是企业的管理层或者说是合作双方的管理层。

当拥有不同文化背景的合作双方的管理层联系在一起的时候,两者的管理风格可能相似也可能有很大的差异。

如果差异很大,就有可能导致“文化模糊”和“文化摩擦”。

这种模糊和摩擦对于管理层来说,一方面会引起经营理念的不明晰或不相容,另一方面还会导致处于弱势一方的管理者的“身份缺失”,从而引起破坏力更大的对抗和抵制。

而对于普通员工来说,如果被强行要求其改变行为习惯、理念和价值观的话,他们往往要么成为大幅缩减成本、合并业务的牺牲品,要么以一种集体的力量来对抗外来文化。

那么,生产线下降和业绩不良乃至合作停顿也就在所难免。

三、文化差异在经济合作中的协调与整合在跨地区跨国界的经济合作和一体化整合中,文化的整合是最重要,也是最困难的。

因此,企业应谨慎处置,否则,如处理不当,就会使原本所期望的优势互补变成劣势互补。

11摒弃企业文化中狭隘的本土观念,在文化移情的基础上理解和尊重他文化:没有跨文化的理解,就没有跨文化的合作。

因此,对待文化差异最好的方法就是加强沟通、增进了解,相互理解、相互尊重。

知己知彼,方能百战不殆。

要理解他文化,首先必须理解自己文化的发展与变迁以及它的优缺点,而且了解哪些方面与对方不同尤为重要。

其次要在文化移情的基础上理解和尊重他文化,要在一定程度上摆脱本土文化的约束,把他文化作为一个反观自身文化的参照系,既能采取一种较为超然的态度对待他文化,双方和平共处,又能不盲目地落到他文化的俗套或框架之中,保持自身长处和特色。

当然,这是一个非常困难的过程,并非易事,也非一日之功。

21取长补短,求同存异,在一定程度上保持文化的多元化:他山之石,可以攻玉。

各种文化都有其产生的历史背景和文化渊源,都有其长处和弱点。

同时,文化差异的存在有其消极的影响,但也有其积极的一面,因为,跨国经营需要拥有多元化的惯例,以应对多元化的世界。

因此,任何一个跨文化经营的企业都应该具有海纳百川的胸襟,善于吸收他文化中优秀的部分来弥补自身文化的不足之处,还是管理制度的执行,
如果没有顺畅的信息沟通,企业就不可能形成有效的合力去实现企业的目标。

在信息沟通中,如果沟通的双方具有不同的文化背景,往往会增加交流的困难和障碍。

对于分别来自“以个人主义价值观为主”和“以群体价值观取向为主”的人来说,他们对待同一件事物常常会有着截然不同的看法和评价,由此就会产生分歧、引起冲突、影响团结和合作,进而使得人际关系复杂化,加大了管理的难度和成本。

31文化差异对用人方式的影响:在企业管理中,不同文化背景还会引起用什么样的人、如何使用人以及对待员工是什么样的态度等方面的差异。

比如,在英联邦传统的国家,雇员只要能干活,老板就可以雇佣他们,至于老板是否喜欢他们并不重要。

而在亚洲完全不同的文化氛围中,员工能否与老板合得起就显得非常重要。

同时,老板是一个什么样的人对员工的成功与否以及能否具有感召力等方面关系重大。

在这里,一个经理要想成为有效的管理者,他必须力争获得员工的尊敬和爱戴。

文化差异对用人方式的影响,还体现在激励和薪酬方面的差异,如在美国盛行且行之有效的按贡献取酬及业绩评价体系,在亚洲许多国家就行不通,有时甚至会适得其反。

再如,在中国的外资企业中,中外员工的薪酬存在差异,有统计资料表明,如果将雇员的待遇与他们的业绩相比,外方雇员的待遇明显偏高,中方雇员的待遇则明显偏低。

面对这种差异,很容易使中方雇员感到心理不平衡。

这种不满情绪反映在企业管理中,会增加一定的管理困难,雇员对企业的认同感和归属感明显下降,甚至会引起人才的大量流失,进而
给企业造成更大的损失。

41文化差异对经营理念的影响:经营理念和价值观是企业文化的核心,它决定着企业的管理风格和经营风格。

在经济合作中,企业所有员工都会成为文化差异冲突的受害者和表现者,但最主要影响最大的还是企业的管理层或者说是合作双方的管理层。

当拥有不同文化背景的合作双方的管理层联系在一起的时候,两者的管理风格可能相似也可能有很大的差异。

如果差异很大,就有可能导致“文化模糊”和“文化摩擦”。

这种模糊和摩擦对于管理层来说,一方面会引起经营理念的不明晰或不相容,另一方面还会导致处于弱势一方的管理者的“身份缺失”,从而引起破坏力更大的对抗和抵制。

而对于普通员工来说,如果被强行要求其改变行为习惯、理念和价值观的话,他们往往要么成为大幅缩减成本、合并业务的牺牲品,要么以一种集体的力量来对抗外来文化。

那么,生产线下降和业绩不良乃至合作停顿也就在所难免。

三、文化差异在经济合作中的协调与整合在跨地区跨国界的经济合作和一体化整合中,文化的整合是最重要,也是最困难的。

因此,企业应谨慎处置,否则,如处理不当,就会使原本所期望的优势互补变成劣势互补。

11摒弃企业文化中狭隘的本土观念,在文化移情的基础上理解和尊重他文化:没有跨文化的理解,就没有跨文化的合作。

因此,对待文化差异最好的方法就是加强沟通、增进了解,相互理解、相互尊重。

知己知彼,方能百战不殆。

要理解他文化,首先必须理解自己文化的发展与变迁以及它的优缺点,而且了解哪些方面与对方不同尤为重要。

其次要在文化移情的基础上理解和尊重他文化,要在一定程度上摆脱本土文化的约束,把他文化作为一个反观自身文化的参照系,既能采取一种较为超然的态度对待他文化,双方和平共处,又能不盲目地落到他文化的俗套或框架之中,保持自身长处和特色。

当然,这是一个非常困难的过程,并非易事,也非一日之功。

21取长补短,求同存异,在一定程度上保持文化的多元化:他山之石,可以攻玉。

各种文化都有其产生的历史背景和文化渊源,都有其长处和弱点。

同时,文化差异的存在有其消极的影响,但也有其积极的一面,因为,跨国经营需要拥有多元化的惯例,以应对多元化的世界。

因此,任何一个跨文化经营的企业都应该具有海纳百川的胸襟,善于吸收他文化中优秀的部分来弥补自身文化的不足之处,重视和明晰双方的文化及其差异,提高多文化的宽容度和兼容性,在一定程度上保持企业文化的多元化,以期通过管理理念的相互渗透和管理方式的相互借鉴而达到共同提高的目的。

此外,对待文化差异还应求大同存小异,既不人为放大差异,也不强行压制异己,完全可以用一种超文化的为双方都能接受的共同目标来增强凝聚力,以消除或降低文化差异的负面影响。

正如一些对文化差异的存在持积极态度的管理学者所认为的那样,不同文化背景的兼并和合作也可能是一桩美满的公司
联姻。

31以统一的制度、有效的机制来规范管理行为,减少文化与制度之间的碰撞和内耗:完善高效的管理制度是管理企业不可或缺的重要方面。

因此,加强制度建设,提高“法制”意识,保证制度面前人人平等,是规范企业各方面行为的基础,是开展各方面合作的框架,也是缩小文化差异降低负面影响的有效手段。

同时,企业制度建设与文化建设也是紧密相连的,没有文化的制度是僵化的,没有制度的文化是不合实际的。

当制度升华为员工的信念时,企业就会迸发出巨大的生命力和竞争力。

参考文献1.李琪.欧洲管理学者看中西企业文化差异.人大复印资料, 20012.杨宜苗.美日企业文化融合的趋势.中外企业文化, 2002 (6)3.程兆谦,徐金发.企业文化与购并研究.外国经济与管理, 2002 (9)作者简介王成银,镇江高等专科学校工商管理系副教授。

,重视和明晰双方的文化及其差异,提高多文化的宽容度和兼容性,在一定程度上保持企业文化的多元化,以期通过管理理念的相互渗透和管理方式的相互借鉴而达到共同提高的目的。

此外,对待文化差异还应求大同存小异,既不人为放大差异,也不强行压制异己,完全可以用一种超文化的为双方都能接受的共同目标来增强凝聚力,以消除或降低文化差异的负面影响。

正如一些对文化差异的存在持积极态度的管理学者所认为的那样,不同文化背景的兼并和合作也可能是一桩美满的公司联姻。

31以统一的制度、有效的机制来规范管理行为,减少文化与制度之间的碰撞和内耗:完善高效的管理制度是管理企业不可或缺的重要方面。

因此,加强制度建设,提高“法制”意识,保证制度面前人人平等,是规范企业各方面行为的基础,是开展各方面合作的框架,也是缩小文化差异降低负面影响的有效手段。

同时,企业制度建设与文化建设也是紧密相连的,没有文化的制度是僵化的,没有制度的文化是不合实际的。

当制度升华为员工的信念时,企业就会迸发出巨大的生命力和竞争力。

参考文献1.李琪.欧洲管理学者看中西企业文化差异.人大复印资料, 20012.杨宜苗.
美日企业文化融合的趋势.中外企业文化, 2002 (6)3.程兆谦,徐金发.企业文化与购并研究.外国经济与管理, 2002 (9)作者简介王成银,镇江高等专科学校工商管理系副教授。