管理学经典文献之十三——市场、科层制和小团体

市场、科层制和小团体*

威廉·大内

【作者简介】

威廉·大内（William G. Ouchi ，1943－)，现为加利福尼亚州立大学洛杉矶分校的管理学教授。日裔美籍管理学家，是美国斯坦福大学的企业管理硕士，芝加哥大学企业管理博士。他从1973年开始专门研究日本企业管理，于1981年，在美国爱迪生维斯利出版公司出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，提出了著名的Z理论，并较早提出企业文化概念，该书引起各国管理界和管理学者的广泛注意，成为管理领域的畅销书之一。他还担任了数家《财富》500强企业的顾问。

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依据效率标准来评价组织，使得预测组织在某些条件下将采取何种形式成为可能。组织理论还没有开发出这样的标准，因为它缺乏一种能用足够微观的层次描述组织效率的概念框架。但交易成本方法提供了这样的框架，因为它允许我们确认出引起协调个人之间交易成本的条件：目标不相容和绩效模糊。这些因素的不同组合可以区分出三种基本的协调或控制机制：市场——当具有较低绩效模糊和较高目标不相容时比较有效；科层制——当具有中等程度绩效模糊和目标不相容时比较有效；小团体——当具有较低目标不相容和较高绩效模糊时比较有效。

组织的本质

组织是什么？组织为什么存在？许多人都是参照Barnard（1968）的技术必要性来回答这个问题的。Barnard认为，当技术条件所要求的身体力量、速度、耐力、机械调适性或持续性超过单个人的能力时，一个正式组织就会出现（1968：27-28）。然而，当对个人而言石头太大或生产设备太复杂时，需要的是合作，而合作不需要采取正式组织的形式。实际上，需要一个大型谷物升降机的谷物农场主不会创建公司来接管农场，使农场主变成雇员；相反，他们会合作来共同拥有和操作升降机。

其他人愿意参考March和Simon(1958)的观点，他们认为，只要组织提供给成员的激励超过要求成员作出的贡献，组织就能存在。这种情形解释了一个组织可以持续存在的条件，但它没有解释组织怎样创造一个远远超过部分之和的整体，且这个整体能给部分超过其贡献的回报。

然而，我们多数人宁愿参照Blau和Scott（1962）对正式组织的定义，他们将正式组织看成有目标的个体集合，这些个体朝一个共同且可清晰认识的目标发挥一致努力。然而，我们很难接受这个定义的全部内容，象Simon(1945:257-278)一样，我们怀疑，组织内个人对目标很少有一个共同的理解。

组织为什么存在问题的另一种观点开始于科斯（1937）的研究，近来被Williamson(1975)发展。这种观点认为，像公司一样的组织之所以存在，是因为它能比市场机制以更低的成本调节成员之间的经济交易。某些条件下，市场更有效是因为它们无需支付管理员、会计、或人事部门成本。然而，其它条件下，市场机制是如此麻烦，以至于没有科层制有效。交易成本方法明确地将效率看作决定组织属性的根本要素。

*原文发表于Administrative Science Quarterly, 1980, 25: 129-141. 本文由彭学兵翻译，梁欣如校对。

市场、科层制和小团体

在经济活动的世界里，交易成本是对合作问题的一种解决办法。按照Mayo（1945）和Barnard（1968）的观点，合作的根本问题来自于个体只有部分重叠的目标。如果听任他们自行其事，个体会追求不一致的目标，他们的努力是不协调的。任何有经济目的的集体必须找到一种有效控制各种个体的方式。

许多有益的观点来自于这种对合作问题的定义。有些观点（如Etzioni,1965；weick,1969）强调个人自主权与必须采取合作行动的集体利益之间的差异。而其他观点（如Simon,1945）强调不可能达到完全的合作。我们的兴趣在于采取合作行动的个体间交易进行的效率。

合作行动必须包括个体之间的相互依赖，这种依赖要求每个人在交易或交换中提供一些有价值的东西（如劳动），同时作为回报获得一些有价值的东西（如金钱）。在市场关系中，交易发生于两个集体之间，由价格机制进行调节。在那里，竞争市场的存在再次保证了双方交易的公平性。在科层制关系中，每一交易方提供劳动给公司，公司通过每个人的贡献决定价值，然后用公平补偿的办法来协调他们之间的关系。在这里，公平取决于一种社会协议，即科层统治集团具有提供调节的法定权力。两种情况下，个人都必须将交易视为平等的：它必须符合互惠的标准，Gouldner（1961）将这一标准描述成集体生活的普遍法则。

正是这种对公平的要求带来了交易成本。交易成本是任何一个交易中为满足交易双方的需要所从事的活动，在这个交易中，每一方付出与得到的价值是与他或她的期望相一致的。

交易成本主要在难以确定商品或服务的价值的情况下产生。这种困难源自商品或服务的隐含属性，或者源自交易双方缺乏信任。当一个企业被一个公司卖给另一个公司时，不可能非常清楚该企业的真正价值是多少。如果与这个企业类似的公司被频繁买卖，且这些交易是在竞争环境下进行的，那么，市场过程就会被接受作为企业真实价值的一种评估机制。但是，如果这个公司比较特别，只有一个潜在购买者而没有市场力量，买者和卖者怎样确定一个公平的价格呢？他们可能会请第三方公司来评估公司的价值。每一方都可能另外再请其他专家来协助他们评估公司价值以及第三方评估的适当性，每一方都可能要求一份具有延伸性的、完整的合同，该合同正确描述了买卖的标的物。每一项活动都是有成本的，所有这些都被看作交易成本，它们必须使交易各方都感觉到公平。

同样的观点适应于服务的交易——比如，一个人的劳动作为交换的目标。如果一个人将自己的服务出售给另一个人，要评估那个劳动的真正价值可能有困难。特别是，如果劳动用于一种需要团队工作的、相互依赖的技术，评价某人相对于另一人贡献的价值可能有困难，因为在这种情况下，他们的共同努力产生了唯一的结果，或者在任务要求极可能被改变的情况下，制造公平感所需的审计和复杂合同的代价会高昂得令人难以承受。

我们已经确定了调节这些交易的两种主要机制：市场和科层制。这两者都得到了组织理论家（如Barnard, 1968; Weber, 1968）和经济学家（Coase, 1937; Arrow, 1974）们的极大关注。然而，也存在第三种机制：如果个体之间的目标一致（不相互排斥），这时可能以非常不同的方式达到互惠和平等的条件。

Barnard和Mayo 都指出组织很难运作，因为其成员对共同目标难以同样无私的奉献。Mayo(1945)认为前工业时代的组织运作更有效，当时，成员典型的作为一种学徒身份，他们在学徒期间被社会化，因而接受职业或组织的目标。Barnard(1968:42-43)提出如下问题：

一个正式的合作系统要求一个目标，一个目的和一个方向……。注意到合作努力的目标与个人目标之间的完全不同是重要的。在某人获得别人的帮助来实现他自己无法独立实现的