行为事件访谈法(BEI)面试技巧分享

0.38
0.23 0.0~0.19
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（二）素质的概念 什么是素质？
素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性。 为了容易了解和衡量，我们以行为的方式来描述素质。 因此素质描述了在特定岗位或岗位族群上高绩效的行为表现。


素质的特征 在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越表现和普 通表现的特点 可以从行为上体现的 拥有这些特点，就会使卓越表现的行为更多地出现在不同的 情景中，使工作绩效更好
行为事件访谈法（BEI）三大关键因素则为操 作的核心指导方法。 真正掌握行为事件访谈法（BEI）的关键在于 勤练习与持续的反思总结。
在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈 者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约1个 小时的时间里收集3-4个行为事件完整、详细的信息。
（四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础
行为面试方法的假设和理论前提：
•过去的
•未来的
•说和做是截然不同的两码事
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（五）行为事件访谈法（BEI）的特点
知识 社会角色与价值观
自我形象 特质
外向 影响他人生活
动机
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（二）素质理论的运用
能力虽然难以评价，但国际上已经达成普遍共识：
由行为看能力！
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（三）行为事件访谈法（BEI）的概念
人以往表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标！
BEI是通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有代表 性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集 信息的对比分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特 质—即素质。
新的问法
问：能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
答：当我是一个销售经理的时候，我们团队前一年的业绩很 好，团队中的几个人试图互相竞争以取得对组织对他们个人 单独的认可。我把他们结合在一起，告诉他们我们是作为一 个整体来运作的，当我们作为一个团队来运作时，比单独工 作业绩更好。我告诉他们如果我们一起工作，整个团队将会 是一个明星团队，人们将会注意到每个人。 问：他们如何反应？ 答：起初，有些人看起来不愿意，但是一段时间后，他们接 受了这个观点并且开始互相支持。
（七）行为事件访谈法（BEI）的练习
问：你如何使得这种互相帮助的行为持续进行呢？ 答：我推行了一个导师计划。经验丰富的老员工和经验 不太丰富的新人被编成一个组，老员工的一个职责就是 每周和新人进行沟通，我宣称这种方式能填补新老员工 的“裂缝”。我让老员工肩负起培养新人的责任并每个 季度评估他们的培养业绩。这样每个人理解他们的命运 拴在一起了， 每个人都拥有整个团队。 问：结果如何？ 答：我的团队业绩在一年内，从全国第23名升到第1名， 所有的团队成员对他们的业绩都很自豪。

（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
STAR行为访谈技术
Situation Task Action Result
当时的情况怎样?是什么原因导致这
种情况发生的?您在当时情况下的实 际想法、感受如何？您当时希望怎么
做？
您对当时的情况有何反应?…您实际上做
了或说了什么?…你都采取了什么具体的 行动步骤?…请描述您在整个事件中承担 的角色。
Securing
4 (________
( _________ _)
1
Standards
4S
Sourcing (_______ ___)
2
__)
Selection
(_________ 3 _)
5
（一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较1】
1.0
在岗实践
0.65
评价中心 结构化面试
效 度
0.45 0.40
素质层级判断原则
• 行为必须是清晰和具体的 • 行为必须是应聘者本人之前展现出来的
• 行为必须是发生在过去的
（八）总结
行为事件访谈法（BEI）是一种特殊的结构化 面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的 面试问题都是基于关键胜任力的行为性问题。 行为事件访谈法（BEI）的假设前提是：①一 个人过去的行为最能预示其未来的行为；②说和做 事截然不同的两码事。
海面以上部分， 对高绩效来说 是必要的，但 不是充分的
海面以下部分， 提供长远成功 的驱动力，是 高绩效的重要 因素。
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（二）素质的理论【案例】
你会选择谁？
客户接待岗位A 专科院校毕业 5年工作经验 从业证书 专家 我很聪明 内向 个人成就 客户接待岗位 B
技能
专科院校毕业
5年工作经验 从业证书 服务提供者 帮助他人
（二）素质的概念【各种说法】
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（二）素质的概念【案例】
普通与优秀的区别
VS.
具有天生的才干是选拔的核心要点
盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益
于潜在素质而不是经验积累。微软注重招聘时
的慧眼识真珠而不是后来的经验。
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（二）素质的概念【案例】
行为事件访谈法（BEI）面试技巧分享
——基于素质的人才招聘技术
集团人力资源部 黄永辉 2013-08-07
目 一、分享目的 二、分享内容：
录
（一）招聘配置的本质及测评方法 （二）素质的概念、缘起、理论及运用
（三）行为事件访谈法（BEI）的概念
（四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础 （五）行为事件访谈法（BEI）的特点 （六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素 （七）行为事件访谈法（BEI）的实操及注意事项 （八）总结
聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的
通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素
不仅了解知识技能，而且了解动机和特质
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（五）行为事件访谈法（BEI）的特点
传统访谈法
V.S.
行为事件访谈法

没有明确规定的原则来进 行 不同的访谈者之间缺少一 致性，访谈往往因人而异 不能得到足够多的有效数 据用于分析 可能会带有偏见
一、分享目的
回顾通用招聘面试技巧
了解素质背景与理论 学习行为事件访谈法的基本理念 实际演练行为事件访谈法
（一）招聘配置的本质及测评方法【本质】
• “萝卜”：人 • “萝卜”的大小
• “坑”：职位 • “坑”的大小
招聘配置的核心问题：人岗如何匹配？？？
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（一）招聘配置的本质及测评方法【招聘体系4S模型】
0.15
非结构化面试
学历、资历
笔迹学、占星术、颅相学 随意猜测
0.10
0
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（一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较2】
招聘选拔方法
测评中心
效度
0.65
基于行为素质的面试
工作样本 能力测试
现代“性格测试”
0.60
0.54 0.53 0.39
简历
推荐信 面试(不基于行为素质）
Source: Lyle Spencer & Sige Spencer“Competency at work”
（二）素质的缘起
David McClelland博士及他创立的素质理论

20世纪50年代起
哈佛大学心理学系主任McClelland博士受 美国政府委托，组织进行对人的社会动机的 研究；他第一个提出素质的概念；

1973年
McClelland博士再次提出“测试素质而非智 商”的理念；他指出，应该改变过去那种对 人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那 些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把 这些特征称作素质。
Dr. David C. McClelland
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（二）素质的缘起 外交官的甄选故事 跨文化敏感度：即深入了解不同 的文化，准确理解不同文化背景下他 人的言行，并明确自身文化背景可能 带来的思维定势的能力。 对他人的积极期望：尊重他人 的尊严和价值，即使在压力下也能保 持对他人的积极期望。
事件的结果如何?…产生了什么样的影响
?…您得到了什么样的反馈?
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（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
如何跟进
“请告诉我一个具 体事例 ...” “让我们来回忆 一些细节”
时间线索
开始
“你是如何卷入这 件事情的?”
“你当时说了什么?”
“对方是怎么说的?”
“你当时怎么想?”
过程中的要点 “你当时有什么感受?” “你当时具体做了什么?” 结束 “后来又发生了什么?”
（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项
问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考


为什么您这样做？
更适当的问题是“您当时的想法是什么？”
所以，您极力要影响他改变态度，是吗？ 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？” “我们当时做出了决策？” 适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”
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（七）行为事件访谈法（BEI）的练习
传统面试VS行为面试法
考察应聘者的两种问法 领导能力
传统问法：
问：你被认为是一个好领导吗？
答：是的，我的下属评价我确实是一个好的经理
问：你的优点是什么？
答：我能迅速评估变化，我的学习速度快。
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（七）行为事件访谈法（BEI）的练习
传统面试VS行为面试法（续）
行为素质选取与问题设计
请问以下素质的问题
如何设计？
Leabharlann Baidu责任心
故事1
团队合作
故事2
创新精神
故事3
积极进取
故事4
15分钟
15分钟
15分钟
15分钟
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（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
责任心 “在你最近的工作当中，有无因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么 处理的？ ” 团队合作 “请举一个你配合他人将工作完成的例子 。” 创新精神 “你曾经尝试用过新的方法来完成你的工作吗？能详细描述一下吗？” 积极进取 “请举一个实例，以证明你喜欢做挑战性的工作或参与挑战性的活动 。” 团队领导 “能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？” 学习精神 “你可以举个关于你自己如何不断学习，不断提高自己的例子吗？ ”
问问题时，避免问引导性的问题


避免出现“我们”


避免“假设性”表述


如果当时他不跟我们去的话，我将……？ 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
避免“一般性”“模糊性”表述


“一般来说， ……，通常我会……” 适当的问题是：“您当时具体做了什么？”
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（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项

高度结构化的访谈

提供一个共同的规则进行访
谈



能够通过访谈区分一般绩效 和优秀绩效


比较客观，减少偏见发生
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（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
问题设计
STAR原则
追问技术
（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素


假如我们事先确定了以下四个素质要求
责任心、团队合作、创新精神、积极进取
快速进入当地政治网络：迅 速了解当地人际关系网络和相关 人员政治倾向的能力。
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（二）素质的理论-Hay的素质冰山模型
技能: 个人运用他/她所掌 握知识的方式和方法
知识: 个人所掌握的信 息总和 社会角色: 个人呈现给 社会的形象 自我形象: 个人对自己的 形象定位 个性特点: 个人以一定的 方式产生行为的性情和 气质 动机: 对行为不断产 生驱动作用的需要和 想法
有效数据 vs. 无效数据

4 主角是“我”
有效数据
无效数据
4 特定的行为
4 自发的想法
4 事件发生当时的 想法、行动和感 受
4 具体的行动
8 主角是“我们” 8 一般的情况 如“我 通常会这么做” 8 被访谈者所引导的 回答 8 对过去事件的现在 感受 8 模糊的总结
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（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项