人才测评：理论、方法、实务
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能，水下部分为自我概念、品质和动机。
2.2.2 经典的胜任素质模型
3．洋葱模型
技能 核心的人格：相对 不容易发展，难以 评价与后天习得 自我概念 社会角色
特质/动机
表面：相对容易发展 价值观
知识
2.2.3 通用的管理者胜任素质模型
管理者胜任素质通用模型
目标与行动 管理群 指导属下群 领导群 专注他人群 人力资源群 专门知识
人才测评
理论、方法、实务
第一部分 现代人才测评基础
第一章 人才测评概述
人才测评：理论、方法、实务
主讲人：
1.1人才测评的理解
1.2人才测评的种类 1.3现代人才测评的主要方法 1.4人才测评理论的发展 1.5我国人才测评的现状与误区
引导案例：H公司的招聘
思考： 1.H公司在招聘过程中出现了什么问题？ 2.要保证招聘的有效性，企业在选拔人才的过程中如何对人员素质 做出正确的评估和预测？
效率导向
生产力
启发他人
运用单向权利 自发性
自信
运用口头简报 逻辑的思考 概念化
分析运用概 念
2.2.2 经典的胜任素质模型
1．麦克利兰的冰山模型
（1）知识。 （2）技能、能力。 （3）社会角色。 （4）自我认知。 （5）品质。 （6）动机。
2.2.2 经典的胜任素质模型
2．斯潘塞的冰山模型 斯潘塞（1993）等人在麦克利兰冰山模型的基础上，从特征的角度
将其冰山模型中的6个层次改为了5个层次。该模型的水上部分为知识和技
1．人的差异理论 2．人的素质稳定性 3．人的素质的可知可测性 4．人的素质的可量化性
1.1.2 人才测评的作用
人才测评在战略人力资源管理、职能人力资源管理、个体与组织发展 这3个方面发挥着关键的作用 战略人力资源管理
继任者计划 人力资源盘点 领导力开发
职能人力资源管理
招聘选拔 培训开发 绩效考核 薪酬管理
特点 具有行业特色 主要内容
它反映了某行业对各岗位人员的素质要求，具体表现为对知识 和技能的掌握、运用能力，对客户的认知程度等
由于各企业的企业文化、企业战略和经营目标的差异，胜任素 质模型针对不同的企业有不同的内容，它反映的是单个企业对 具有企业特色 特定岗位、特定人员的要求，该要求可以细化到行为方式的各 个等级 在企业成长的各个时期对员工有不同的胜任素质要求，所以说 具有阶段性特 胜任素质模型是与企业的发展相联系的，随着企业的经营目标、 征 经营策略或经营环境的不同而不同
胜任素质的总和。
合格的胜任素质模型应符合以下3个要求： （1）关注引起或产生高绩效的关键性因素； （2）与组织的愿景、战略、价值观紧密相关； （3）胜任素质模型形式简单、通俗易懂、能够被组织成员接受，以便能够将其融入工
作实践中转化为员工的自觉行动。
2.2.1 胜任素质模型的概念与特点
2．胜任素质模型的特点
1.4.1 人才测评的起源
1．比率智商：IQ（智商）=MA（心理年龄）/CA（实足年龄）×100
2.比奈—西蒙量表的发展
3．中国比奈量表
4．离差智商
1.4.2 人才测评的兴起与发展
操作测验 的发展 团体智力测 验的发展 能力（智 力）测验 教育测验 的发展
人格测验
职业兴趣 测验
价值观测 验
态度测验
1.2.4 按测评形式划分
1.笔试
2. 面试
3. 情境测评
4.计算机测评
5.操作测评
1.2.5 按测评参照系划分
1.常模测评 2.标准测评
1.3 现代人才测评的主要方法
1.3 现代人才测评的主要方法
1.笔试法 2. 面试法 3. 心理测验 4. 评价中心 5.胜任素质模型
6.管理能力测评
1.4 人才测评理论的发展
2.1 胜任素质概述
2.1.1 胜任素质的概念与特征
1．胜任素质的概念
胜任素质，又称为能力素质，是在组织管理中驱动员工做出卓越绩效的一系列综 合素质，是员工以不同方式表现出来的知识、技能、能力、职业素养、自我认知、特质 和动机等的素质集合。
2.1.1 胜任素质的概念与特征
2．胜任素质的特征
（1）胜任素质是个体深层次的特征； （2）胜任素质能够引起或预测优劣绩效的因果关联。 （3）胜任素质作为参照效标而存在。
1．测评移动化 2．测评本土化 3．测评个性化
谢谢！
人才测评
理论、方法、实务
第一部分 现代人才测评基础
第一章 胜任素质模型
人才测评：理论、方法、实务
主讲人：
2.1胜任素质概述 2.2胜任素质模型概述 2.3胜任素质模型的构建
引导案例：东方泵业岗位胜任素质模型构建
思考：
1．东方泵业集团的岗位胜任素质模型的构建有什么特点？ 2．通过此案例，你觉得在进行胜任素质模型构建时，应该 要明确什么？
1.5
我国人才测评的现状与误区
1.5.1 我国人才测评的现状
1．我国人才测评的行业规范性不断加强
2．中国化测评工具的不断研发
3．测评人员专业素质不高
4．研究理论相对滞后
1.5.2 我国人才测评的误区
误区一：盲目信任测评软件 误区二：人才测评是选拔人才的最准确的依据 误区三：测评一次，终身有效
1.5.3 我国人才测评的发展趋势
2.1.2 胜任素质的原理
1．人的差异性
2．岗位、工作 的差异性
3．胜任素质的 动态性
2.1.3 胜任素质研究的主要学派
1．行为主义学派 2．通用性学派 3．认知学派
2.2
胜任素质模型概述
2.2.1 胜任素质模型的概念与特点
1．胜任素质模型的概念
胜任素质模型（Competency Model）是指担任某一特定的任务角色所需要具备的
个体与组织发展
员工择业与发展 团队建设
1.2 人才测评的种类
1.2.1 按测评对象划分
1．以个人为中心的测评 2．以岗位为中心的测评
1.2.2 按实施者划分
1.自我测评 2. 他人测评 3. 群体测评 4. 上级测评、同级测评与下级测评
1.2.3 按实施范围划分
1.按参与人员的数量多少 2. 按测评目的划分 3. 按选择的测评工具划分
1.1 人才测评的理解Biblioteka 1.1.1 人才测评的定义
人才测评是指以现代心理学和行为科学为基础，通过运用心理测验、面试、情景 模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发 展潜力，进行客观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科 学的评价。
人才测评的假设前提
2.2.2 经典的胜任素质模型
3．洋葱模型
技能 核心的人格：相对 不容易发展，难以 评价与后天习得 自我概念 社会角色
特质/动机
表面：相对容易发展 价值观
知识
2.2.3 通用的管理者胜任素质模型
管理者胜任素质通用模型
目标与行动 管理群 指导属下群 领导群 专注他人群 人力资源群 专门知识
人才测评
理论、方法、实务
第一部分 现代人才测评基础
第一章 人才测评概述
人才测评：理论、方法、实务
主讲人：
1.1人才测评的理解
1.2人才测评的种类 1.3现代人才测评的主要方法 1.4人才测评理论的发展 1.5我国人才测评的现状与误区
引导案例：H公司的招聘
思考： 1.H公司在招聘过程中出现了什么问题？ 2.要保证招聘的有效性，企业在选拔人才的过程中如何对人员素质 做出正确的评估和预测？
效率导向
生产力
启发他人
运用单向权利 自发性
自信
运用口头简报 逻辑的思考 概念化
分析运用概 念
2.2.2 经典的胜任素质模型
1．麦克利兰的冰山模型
（1）知识。 （2）技能、能力。 （3）社会角色。 （4）自我认知。 （5）品质。 （6）动机。
2.2.2 经典的胜任素质模型
2．斯潘塞的冰山模型 斯潘塞（1993）等人在麦克利兰冰山模型的基础上，从特征的角度
将其冰山模型中的6个层次改为了5个层次。该模型的水上部分为知识和技
1．人的差异理论 2．人的素质稳定性 3．人的素质的可知可测性 4．人的素质的可量化性
1.1.2 人才测评的作用
人才测评在战略人力资源管理、职能人力资源管理、个体与组织发展 这3个方面发挥着关键的作用 战略人力资源管理
继任者计划 人力资源盘点 领导力开发
职能人力资源管理
招聘选拔 培训开发 绩效考核 薪酬管理
特点 具有行业特色 主要内容
它反映了某行业对各岗位人员的素质要求，具体表现为对知识 和技能的掌握、运用能力，对客户的认知程度等
由于各企业的企业文化、企业战略和经营目标的差异，胜任素 质模型针对不同的企业有不同的内容，它反映的是单个企业对 具有企业特色 特定岗位、特定人员的要求，该要求可以细化到行为方式的各 个等级 在企业成长的各个时期对员工有不同的胜任素质要求，所以说 具有阶段性特 胜任素质模型是与企业的发展相联系的，随着企业的经营目标、 征 经营策略或经营环境的不同而不同
胜任素质的总和。
合格的胜任素质模型应符合以下3个要求： （1）关注引起或产生高绩效的关键性因素； （2）与组织的愿景、战略、价值观紧密相关； （3）胜任素质模型形式简单、通俗易懂、能够被组织成员接受，以便能够将其融入工
作实践中转化为员工的自觉行动。
2.2.1 胜任素质模型的概念与特点
2．胜任素质模型的特点
1.4.1 人才测评的起源
1．比率智商：IQ（智商）=MA（心理年龄）/CA（实足年龄）×100
2.比奈—西蒙量表的发展
3．中国比奈量表
4．离差智商
1.4.2 人才测评的兴起与发展
操作测验 的发展 团体智力测 验的发展 能力（智 力）测验 教育测验 的发展
人格测验
职业兴趣 测验
价值观测 验
态度测验
1.2.4 按测评形式划分
1.笔试
2. 面试
3. 情境测评
4.计算机测评
5.操作测评
1.2.5 按测评参照系划分
1.常模测评 2.标准测评
1.3 现代人才测评的主要方法
1.3 现代人才测评的主要方法
1.笔试法 2. 面试法 3. 心理测验 4. 评价中心 5.胜任素质模型
6.管理能力测评
1.4 人才测评理论的发展
2.1 胜任素质概述
2.1.1 胜任素质的概念与特征
1．胜任素质的概念
胜任素质，又称为能力素质，是在组织管理中驱动员工做出卓越绩效的一系列综 合素质，是员工以不同方式表现出来的知识、技能、能力、职业素养、自我认知、特质 和动机等的素质集合。
2.1.1 胜任素质的概念与特征
2．胜任素质的特征
（1）胜任素质是个体深层次的特征； （2）胜任素质能够引起或预测优劣绩效的因果关联。 （3）胜任素质作为参照效标而存在。
1．测评移动化 2．测评本土化 3．测评个性化
谢谢！
人才测评
理论、方法、实务
第一部分 现代人才测评基础
第一章 胜任素质模型
人才测评：理论、方法、实务
主讲人：
2.1胜任素质概述 2.2胜任素质模型概述 2.3胜任素质模型的构建
引导案例：东方泵业岗位胜任素质模型构建
思考：
1．东方泵业集团的岗位胜任素质模型的构建有什么特点？ 2．通过此案例，你觉得在进行胜任素质模型构建时，应该 要明确什么？
1.5
我国人才测评的现状与误区
1.5.1 我国人才测评的现状
1．我国人才测评的行业规范性不断加强
2．中国化测评工具的不断研发
3．测评人员专业素质不高
4．研究理论相对滞后
1.5.2 我国人才测评的误区
误区一：盲目信任测评软件 误区二：人才测评是选拔人才的最准确的依据 误区三：测评一次，终身有效
1.5.3 我国人才测评的发展趋势
2.1.2 胜任素质的原理
1．人的差异性
2．岗位、工作 的差异性
3．胜任素质的 动态性
2.1.3 胜任素质研究的主要学派
1．行为主义学派 2．通用性学派 3．认知学派
2.2
胜任素质模型概述
2.2.1 胜任素质模型的概念与特点
1．胜任素质模型的概念
胜任素质模型（Competency Model）是指担任某一特定的任务角色所需要具备的
个体与组织发展
员工择业与发展 团队建设
1.2 人才测评的种类
1.2.1 按测评对象划分
1．以个人为中心的测评 2．以岗位为中心的测评
1.2.2 按实施者划分
1.自我测评 2. 他人测评 3. 群体测评 4. 上级测评、同级测评与下级测评
1.2.3 按实施范围划分
1.按参与人员的数量多少 2. 按测评目的划分 3. 按选择的测评工具划分
1.1 人才测评的理解Biblioteka 1.1.1 人才测评的定义
人才测评是指以现代心理学和行为科学为基础，通过运用心理测验、面试、情景 模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发 展潜力，进行客观的测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科 学的评价。
人才测评的假设前提