中型企业员工跳槽现象经济学分析和思考论文

中型企业员工跳槽现象的经济学分析和思考摘要：我所在的单位是一个建筑企业，近几年来，我们企业在内外环境的影响下，飞速发展壮大，但是也面临着一个问题，员工跳槽.下面就跳槽展开论述：

关键词：跳槽经济学思考

中图分类号：f0文献标识码： a 文章编号：

一、员工跳槽的原因

就个人情感而言，应该说绝大部分员工都不愿离开自己熟悉的单位和熟悉的工作岗位。但生活中依旧有这么多人会摆脱感情的禁锢跳槽，原因是多方面的。根据人力资源和职业咨询专家的观察，下列迹象出现会导致员工跳槽的形成。

1、单位面临经营上的巨大困难。

2、当员工与上级领导的关系紧张且无法弥补时。

3、当员工的生活质量发生了重大变化时。

4、员工的价值观与单位文化格格不入。

5、当员工对工作丧失激情时候。

6、当单位正经历着道德上的挑战时。

7、当员工在单位丧失人缘时。

8、当员工的工作负荷、压力长期过大时。

9、当员工在单位的工作不再具有挑战性且无升职可能时。10、当员工遇到巨大的外来“拉力”时。

二、对跳槽现象的经济学分析

1．人力资源价值与岗位价值

从导致员工跳槽的诱因来看，有些是由单位造成的，有些则是由员工个人造成的，有些虽然是由外部因素造成的，但最终也可归

因为单位和员工的利益冲突。如果忽略掉因员工个性、兴趣爱好等非经济利益因素，如员工与上级领导产生矛盾，员工的价值观与单位文化格格不入，员工对目前的工作丧失激情，当员工在单位丧失人缘等，这在些情况下员工跳槽都可视作员工与单位在追求各自利益的博弈中所达成的均衡。即便员工跳槽是基于上述原因，员工的选择也是利己的。

从经济学的角度来说，单位和员工之间是一种合同契约关系。经过双向选择，单位许诺以一定的薪酬引入员工的人力资源为其服务，员工选择某一岗位出售自己的劳动力。单位和员工之间的契约关系实质是一种买卖关系。单位付出岗位价值，即人力资源薪酬，员工付出的是自身的人力资源价值，即劳动力。

如果把员工的人力资源和公司的工作岗位都视同商品。我们可以对人力资源价值和岗位价值重新定义。所谓人力资源价值是指员工在人才市场选择工作岗位时，所有用人单位集合竞价产生的最高薪酬标准。岗位价值则是指用人单位确定出承当某岗位工作要求员工具有的素质，依此标准在人才市场所招聘到的最低薪酬要求者。在不存在就业壁垒的情况下，当且仅当“岗位价值＝人力资源价值”时，就业协议才能得以签定。

在工作一段时间之后，如果单位认为自己付出的岗位价值高于员工的人力资源价值，他们会给员工降薪或解聘员工；如果员工认为自己的人力资源价值高于单位岗位价值，他们则会要求提薪或寻求跳槽。

2．人力资源的可替代性与岗位的可替代性

寻求跳槽只是一种动机，并不必然产生行为。人力资源不可能象物质商品一样在市场上明码标价，毕竟，员工自认“待遇低”只是一种心里感受。员工跳槽能否成功同时取决于自身从业“岗位的可替代性”和岗位要求的“人力资源的可替代性”。具体而言，在员工有跳槽意向时，如果单位能以相同或更低的岗位价值在人才市场上获取等质或更高质量的人力资源，表明岗位所需的人力资源具有可替代性；同时，如果人才市场上有单位愿意为该员工人力资源提供同等或更高的薪酬，表明该员工从业岗位具有可替代性。

只有当人力资源的可替代性和岗位的可替代性同时存在时，员工的跳槽动机才会转化为行为。如果仅人力资源具有可替代性，员工因为在其他单位找不到合适的工作，他们一般不会主动要求离职；若仅员工所处岗位具有可替代性，单位可能会因为该项工作找不到更合适的人选，会对现有人力资源做出更高的估价，使得人力资源价值与岗位价值吻合，留住员工。

3．跳槽现象的博弈分析

假定员工m在a公司从事k岗位的工作，其人力资源价值为x 元/月，m因种种原因有跳槽的意向。他在人才市场上投递了若干份简历后，b公司表示愿以y元/月的薪酬聘任m从事与a公司k岗位类似的工作（y>x）。这时，a公司面临两种选择，第一，默认m的跳槽行为，以p元/月的薪酬聘任n从事k岗位的工作（y>p）；第二，拒绝m的跳槽行为，将m的薪酬提升到q元/月（q≥y）。

在m有跳槽倾向时，单位a和m之间信息是不对称的。显然，m 占有更充分的信息，因为a不知道b愿给m支付的薪酬。当m提出辞呈时，a首先会考虑m所处岗位人力资源的可替代性，当m人力资源不具有可替代性时，a必然会以提高薪酬的方式留住m，经过m 与a讨价还价，a会将m的薪酬提升到高于或等于y元/月的水平。当m人力资源具有可替代性时，a会默认m的跳槽行为。

针对员工的跳槽申请，单位有两种选择：默许或挽留；员工也有两种选择：跳槽或留任。实际上，在对待跳槽问题上，单位和员工都会基于自身的利益讨价还价，最后做出对自己有利的选择。这一过程实质是单位和员工的博弈过程，员工无论最后跳槽与否都是这一博弈的纳什均衡。

当然，以上只是基于信息经济学角度所进行的理论分析。事实上，在存在招聘成本时，即便人力资源具有可替代性，单位也会在事前或事后采用非提薪的手段阻止员工跳槽。例如，单位与员工签署就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额；限制户籍或档案移动；扣押员工工资；扣押员工学历证书或相关资格证书。其中，单位与员工签署就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额是事前手段，其它三种行为都是事后手段。

此外，员工跳槽也存在择业成本和风险。新单位是否有发展前景，自身到新单位后有没有足够的发展空间，新单位增长的薪酬部分能否弥补原来的同事情缘，这些都是跳槽过程中员工需要考虑的因素。以上只是员工一次跳槽的博弈，从一生来看，一个人要换多

家单位，尤其是年轻人跳槽更为频繁。将一个员工一生中多次分散的跳槽博弈组合在一起，就构成了多阶段持续地跳槽博弈。

依据信号发送理论，行动可以传递信息。实际上，员工每一次跳槽都给下一个雇主提供了自己正面或负面的信息，如，跳槽过于频繁的员工会让人觉得不够忠诚，以往职位一路看涨的员工会给人有发展潜力的感觉，长期徘徊于小单位的员工会让人觉得缺乏魄力。员工以往跳槽行为给新雇主提供的信息对员工自身的影响，最终将通过单位对其人力资源价值的估价表现出来。相较而言，正面的信息会让新单位在原基础上给员工支付更高的薪酬。

从短期看，员工跳槽往往以新单位承认其更高的人力资源价值为终结；从长期看，员工前一阶段的跳槽可能会影响到未来雇主对其人力资源价值的评估。这种影响既可能对员工有利，也可能对员工不利。用通俗的话来形容，员工在选择跳槽时，也在为自己的短期利益与长期利益作选择。

三、面对跳槽，单位的理性思考

比较单位阻止员工跳槽的各种非提薪手段，事前约定工作年限的方式较为合理。一方面，由于单位和员工之间的合同契约关系使单位用人能够自由吞吐，员工能进能出；另一方面，合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。由于实现了单位与员工之间的双向选择，选择过程的本身就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到良好的发挥，不仅有利于优化员工队伍，而且还有利于促进单位建设。员工与单位签订的