选人育人用人留人
企业人才管理最重要的5个环节,选人、用人、育人、留人、汰人
企业人才管理最重要的5个环节，选人、用人、育人、留人、汰人一家企业是否可走的长远，关键是看人才管理，只有人才才是最终生产力。
而目无论大小公司，都在学人才管理，但是大部分企业主主要学的都是对自身有利的，并非关注到管理的本质。
之前河南有家企业在管理上做的特别到位，无论是对员工还是客户，福利与服务都做到了无可挑剔，甚至很多举措在同行看来都特别的不可思议，比如超市会有统一放假制度，就是为了让员功尽孝一天。
因而带来了员工的极度忠诚且工作自发努力，无论领导在与不在，工作均一丝不苟，无论是在最基础的卫生，亦或是对待客户的服务，当然也带来了客户的高粘性。
我所在城市很多企业，均会组织员工去学习此企业的员工工作模式，但是回来之后均不了了之，且更多为抱怨，总结原因便是：企业既想马儿夜跑，又不愿给马儿喂草。
在此不是说高薪一定会调动员工的积极性，让员工把企业当家，其实是一种企业文化，首先要将员工当亲人，满足员工的需求。
工作是为了更好地生活，除了能让员工更好地赚钱外，还能让员工享受到金钱带来的生活需求，对家人的陪伴等。
当然还有些企业在推崇狼性文化、加班文化，对人才更是进行末位淘汰制，这也不可一概而论定义为错，依然是根据企业自身的特性及时代的定位，而采取的管理措施。
如今的企业，依然面临着严峻的人才管理危机，也清楚人才管理的重要性，所以每年在人才培训及招聘上都花费巨资，但是在留人的举措上却明显跟不上。
只有在“选人、用人、育人、留人”这四个环节上均做到到位，方可让人才持续的为企业创造价值，在辅以“汰人”，就可以使企业人才始终处于良性发展当中。
第一：如何选人选人的根本是什么，其实没有什么定义，有企业偏重小白，有企业偏重经验，也有偏重能力或忠心的等等。
德与才的取舍尽量取得，除非激进阶段，且有手段管理。
其实企业在人才的选择上，可以根据企业的不同阶段及规模大小，去匹配适合自己的人才，能力再强，不适合公司的发展，只能是浪费较大的资金，并会让企业动荡。
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
选人 用人 育人 留人
选人用人育人留人针对选人，用人，育人，留人这四个方面我将做一一阐述，要说明的是选人是基础，用人是关键，育人是核心，留人则是前面三个不足的一个补充．只有选对人，才能用对人，育人才能育出为我所用之人，才能留住人．选人古语云：千里马常有，而伯乐不常有，说明缺少的是伯乐而不是千里马．当今社会，人海茫茫，人才济济，所以我们需要有一双发现人才的慧眼，对于选人，我的看法如下：１企图心有企图心的人有目标，有源源不断的内在动力，能自我调节，能面对更多的困难和挑战．２责任心负责的人，对工作，对自己，对她人也都是负责任的，责任心是一种做人的态度，这种态度不会轻易改变．３爱学习爱学习的人就会不断进步，即使学历不高，但只要每天学习，就会有超过高学历人的成就，但有一点说明，学习需要正确的学习，学以致用正是这个意思，错误的学习是可怕的，正如偏见比固执更可怕一样．４可以狂妄，但要有结果．可以不守规矩，但要有创新．凡是有能力的人一定比较目空一切，凡是有才能的人一定不守规矩，不遵守旧的体制的人才能创造出新的体制．５诚信诚信是安身立命之本，缺了诚信，自私自利的人即使才能超群，只会是祸害无穷．６拥有积极乐观的心态７认可和爱公司，爱团队，热爱这份事业只有方向一致，目标一致，才可能共同完成一份事业．以上是我总结的选人的标准．用人用人所短天下无可用之人，用人所长则天下无不用之人，所有人都有优缺点，善于运用，把对的人放在对的位置上是企业用人的关键，一个有战斗力的团体是各个个体的高效有机的组合，以下结合工作经验，我探讨一下用人原则：１知人善用知人才能善用，所以首先要了解同事的优缺点，性格特征，根据不同特点和特长把同事放在最能发挥她优势的地方，因为优势所在也更能建立她的自信和快乐，这样工作才能持续长久，也才能出更优异的成绩．知人做不到就不能实现善用．２意愿与能力用有意愿的人稳住已有阵地，用有能力的人开疆阔土，有意愿的人用着放心，所以可以放在远的位置，有能力的人需要挑战和更多的舞台，所以要给她更多的挑战机会，并及时奖励和认可，把有能力的人放在近的可以掌控的位置．重用有意愿且有能力的人，千里马要用好料养，骡子则可以吃粗粮，给有意愿且有能力的人最多的荣誉和利益，树立其为榜样．企业稳定靠有意愿的人，企业发展靠有能力的人．有意愿人不断培养她的能力，有能力的人则不断激发她的意愿．３全力以赴，专注工作中去发现这样的人，全力以赴的人才能坚定，专注才能持续，坚定和持续的人必定相信这份事业能成，把这样的人培养成公司的核心人物，为其提供最多的学习和锻炼的空间．４亲贤远佞此话出自＂出师表＂，意思是亲贤臣远小人，用人当用贤，若亲小人则贤人远离．以上是我对用人的一些看法．育人十年树木，百年树人．培养人才是最费时，费力，费财的，一个企业是无法做到培养所有人都成为人才的，所以要把精力放在优秀的同事身上，用在优秀人身上能事半功倍，用在没有天份的同事身上则事倍功半．以下为育人之观点：１不以言举人，不以言废人原话为＂不以言举人，不以人废言＂，这里我做修改意思是：要想辨别一个人是好是坏，不能只听他说什么就是什么。
如何选人、用人、育人、留人
更多
说谎的动机归为三大类：第一类，讨别人欢心，让 人家感觉好一点； 第二类，夸耀自己和装派头；第 三类，自我保护 人们会不自觉地向别人撒谎，有时连想也不想，甚
至不承认自己在撒谎。
语言内容的主要说谎特征 （不真实）
表达信息过量
表达内容避免细节
避免使用第一人称代词“我” 内容不合情理
10、个人资信状况调查
调查渠道 候选人所在企业人力资源部 候选人的直接主管 通过熟人
面试过程五个阶段的把控
创造轻松环境阶段（情境影响不容忽视） 导入阶段（应聘者自我介绍）
核心阶段（基于职位胜任特征的信息收集）
确认阶段（进一步确认核心阶段的信息） 结束阶段（允许提问）
合作一个项目
项目管理沙盘
动力—态度、愿望 人格—思维和行动方式
沟通罗盘 项目管理
行为面试
行为面试(behavioral interview)：是通过一份结构化 的问卷对应聘者进行面试,旨在发现应聘者在过去经历表 现出来的素质与目前职位要求素质之间的吻合程度,从过 去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的
满意—不满意观点的对比
传统观点
满意 不满意 Herzberg的观点
激励因素
满意 没有满意
保健因素
没有不满意 不满意
企业主要用人机制
“疏通”职业发展通道 绩效考核与薪酬制度的建立 奖惩制度的建立 建立内部沟通机制
育
人
培训工人成为“第一流工人”是领导的职责 ——“科学管理之父”泰勒 伟大的CEO是伟大的教练。
企业文化层面素质
通用能力素质
专业能力素质
测评技术
谈一次话
行为面谈
企业如何选人育人留人
2、外部来源和渠道： 外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在
潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。 外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机 构和校园招聘。
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
正式聘用并 签约上岗
6
7
8
招聘的五个阶段：
招聘计划阶段 招聘策略发展阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段
招聘来源和渠道
1、内部来源和渠道： 内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来
• 刺激新的管理方法的引进 • 有机会辞退不适用的人 • 裁减富余人员，可以降低人工成本，提高竞争力 • “鲶鱼效应” • 促进企业改善管理，提高工作效率。 • “淘汰机制”是有生机的人事制度的根本保证。 • “淘汰”是领导者不可推卸的责任。
离职面谈
• 目的 –在公司范围内建立系统的专业的处理离职的程序 –找出员工离职的具体原因以更好地留住其他员工 –通过顺利完整的交接以获得良好的雇主雇员关系 –保证离职员工清楚他们的权利和义务
34
35
36
STAR方法
情景 Situation
目标 Target
结果 Result
行动 Action
38
（4）行为表现和面试相接合
过去的行为能预见将来 行为是一个人过去曾做过的事实 举例说明？
39
判断是“事实” 还是 “谎言”？
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，包括选人、用人、留人、育人等多个方面。
以下是关于这些方面的一些建议。
1、选人：选人是组织中一个非常重要的环节，它直接关系到组织的人力资源质量和效率。
在选人方面，人力资源部门可以采取以下的策略：-制定明确的人才招聘需求：根据组织的发展战略和目标，有针对性地确定需要招聘的人才类型和数量。
-设计合理的招聘渠道：根据需要招聘的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才中介机构等。
-通过面试和测评全面评估候选人：面试和测评是选拔合适人才的重要工具。
通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点；通过测评测试候选人的技能和适应能力。
-注重背景调查：对通过面试和测评的候选人，进行背景调查，了解其工作经验和职业背景的真实性。
-提供培训和发展机会：为新进员工提供系统的培训和发展机会，帮助他们更好地适应工作。
2、用人：用人是指根据人才的能力和潜力，将其分配到适合的岗位上，发挥他们的作用。
在用人方面，可以采取以下的策略：-能力匹配：根据员工的能力和岗位的要求，将员工分配到适合的岗位上，使其能够发挥出最佳的工作能力。
-提供挑战：给员工提供有挑战性的工作任务，让他们能够不断地学习和成长。
-鼓励创新：为员工提供创新和实践的机会，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。
-激励措施：制定合理的奖励制度，激励员工在工作中表现出色。
3、留人：留人是组织中一个关键的环节，对于组织的长期稳定发展至关重要。
以下是一些留住人才的策略：-合理的薪酬制度：制定合理、公平的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
-职业发展机会：为员工提供职业发展机会，制定职业晋升通道，让员工有明确的晋升目标和发展方向。
-工作环境和氛围：关注员工的工作环境和氛围，创造积极的工作氛围，提高员工的满意度和归属感。
-肯定和激励：及时肯定和激励员工的工作表现，让员工感受到自己的价值和重要性。
4、育人：育人是指为员工提供培训和发展机会，不断提高他们的能力和素质。
如何选人、用人、留人、育人？
如何选人、用人、留人、育人？作为公司旳管理或经营者, 他们不一定要具有很深旳专业知识, 但要懂得领导谋略, 特别是选人、用人、留人、育人方面旳知识, 识人、用人知识越精通越对事业有直接旳增进作用。
刘邦是个不爱看书、不会武艺旳市井之人, 但他精通识人、用人之术, 最后夺取了天下。
项羽出身于官宦之家, 知书达礼, 武艺高强, 但他不会识人、用人, 最后只得上演了一场“霸王别姬”。
历史教训值得我们旳公司管理者深思！看看我们旳目前, 有旳公司曾几何时多么辉煌, 可是昙花一现。
因素何在？追寻那些成功公司旳足迹, 它们无一不是选人、用人旳成功者, 无一不是汇集了一大批卓越旳管理者和优秀旳团队；而失败旳公司也有一点是共同旳, 那就是在选人、用人上都是失败者。
随着市场旳变化和公司经营规模旳日益扩大, 公司对人才可以说是求贤若渴。
但我国旳大多数公司, 特别是民营公司和中小型公司很少有人才战略旳眼光, 大都是到了万不得已旳时候才赶鸭子上架, 成果是可想而知旳。
因此, 一家公司只有真正结识到人力资源旳重要性, 明确人才战略, 做好人力资源工作, 公司才干良好旳可持续发展。
如下是对公司“选人、用人、留人、育人”提出旳部分观点, 仅供参照！一、如何选人1）树立对旳旳选人观念1、高学历≠高能力、高能力≠最合适文凭不等于水平, 职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一种人过去学过什么, 并不能阐明他将来旳发展前程！马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合着旳《一方面, 打破一切常规》里提出了一种激进旳观点：人是不会变化旳, 选人不是选学历, 不是选经验, 更不是选态度、爱好和意志, 而是选“才干”。
有合适旳才干, 知识、技能、经验可以学习, 态度和爱好也不是问题, 如果选错了才干, 无论他过去有如何优秀旳记录, 也将是噩耗旳开始。
吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远, 他说卓越旳公司在开始时多半不懂得自己将来要干什么, 或者说他们也不关怀这个问题, 他们关怀旳是找到一群“合适旳人”, 这群合适旳人自然会把公司带到辉煌旳将来。
选人育人用人留人管理的核心
人力资源管理的核心一件微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。
尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。
选人通行的招聘程序我们惯常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。
展示你的实力和形象展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。
收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。
对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。
人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。
在约见面试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。
尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。
平时得烧香选人的另一个课题包括人力资源的储备。
时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。
电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。
选、育、用、留人
企业选人、育人、用人、留人人对了，事就对了。
辛苦三五年，快乐一辈子。
人生有三宝---精、气、神。
解读KFC1、管理就是做标准。
2、管理就是把复杂事情简单化，简单的事情系统化。
简化之后，人才就多了。
中华民族是一个智慧的民族，只所以做事辛苦，就是把智慧丢了。
企业最大的内耗是没有用智慧做事情；企业最大的负债是没有经过训练的员工。
员工最想要的是尊重，把员工当人看。
赞美是公开的，批评一定是私下的。
任何事情要找到关键按钮。
企业竞争是产品的竞争，管理的竞争，服务的竞争，销售的竞争；可最终，企业与企业的竞争是人才的竞争。
人才→才能、能力；才能和才能之间的竞争是学习力。
一个人对待学习的态度，决定他企业及个人未来成就的高度。
---刘永行而今天不是学不学的问题，而是学习速度的问题。
企业老板最头疼的两件事1、公司没有人才2、人才不够员工不好管，给“惯”坏了→一定要建立企业文化。
文化是软的，老板的做事风格，他的原则，为人处世方式就是文化。
文化是少数人影响多数人，养成习惯后，就是多数人影响少数人。
比如，天智公司男员工头型板寸，女员工头发束起。
现代企业之间打的是信息战。
不是你做的好，而是你的竞争对手太弱。
老板快乐是企业最大的生产力。
有能力的人往往是有个性的人；老板的能力越强，下面员工的成长越慢。
老板的任务：1、指方向 2、定干部把人规划好，他就会全力以赴。
出事就找干部，管团队就要严！想成为什么人就跟什么人在一起。
海尔管理：1、下级素质低不是你的责任，不能提高下级的责任就是你的责任。
2、一级管一级3、铁打的营盘流水的兵。
只要核心人才不走，其他的随便。
君逸臣劳则国兴，君劳臣逸则国亡。
老板一定要学会消失，油瓶子倒了一定不要扶。
齿轮效应：领导是中间的大齿轮，员工是周边的小齿轮。
领导一小步是企业的一大步。
企业拥有人才的三种途径：1、招聘2、吸引3、培养招聘要有严格的标准。
员工在公司干下去只有两个原因：1、赚钱2、开心创业之路就是西天取经之路，要经历九九八十一难；在困难来临的时候，还需像孙悟空一样借助外力的帮助。
选人、用人、育人、留人的17个原则（精辟干货）
选人、用人、育人、留人的17个原则（精辟干货）古今中外，人才的重要性都不言而喻。
古人很早就认识到了人才的重要性。
在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。
所以，老板要学会如何选人、用人、育人、留人。
选人的原则1、只选对的，不选贵的选人勿苛刻，适合即可。
2、敢于选用比自己更优秀的人善用比自己优秀的人，才能让自己变是更优秀。
3、品德优先，能力第二德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。
用人的原则4、合适的人放在合适的位子上把人才放到适合他的岗位上，他就是一条龙；把人才放到不适合他的岗位上，他就是一条虫。
5、扬长而避短，发挥人才的长处用人之长，天下无不可用之人，用人之短，则天下无可用之人。
6、用人也要疑，疑人也可用用人也要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。
疑人也可用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他。
7、勿求全责备人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。
因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。
8、用人不论资级。
要有科学的用人标准，唯才是举，知人善任，要打破排资论辈的方式，让年轻人有更好的发展机会。
育人的原则9、思想为先培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。
10、以身作则言传身教，以身作则是培育下属最起码要求。
11、及时纠错领导在下属工作中发现问题或错误时，要及时给予更正。
12、循序渐进培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。
13、因材施教不同员工的背景、基础、潜力都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。
14、激发鼓励领导要多多鼓励下属，激发下属的潜能。
留人的原则15、待遇留人薪酬福利是留住人才的“金手铐”。
16、感情留人佛争一柱香，人活一口气。
多店选人育人留人系统
你有潜在问题，危险！
—— 他看到，你没看到。
他不是和你走下去的！
多店选人育人留人系统
合伙人利益分配的九点核心思考!!!
①．渐入佳境；
恭喜你，成为合伙。一年5%，两年10%，
三年15%，十年20% 。
②．可进可退；
奖励机制：可进可退。
如果业绩在2年递增不到30%，退出合伙人；
如果我是店长，5%，当你培养5个以上的合伙 人的时候，
观念到落地:
如何建立你的企业招聘系统？
一、招聘工作的关键技术:
多店选人育人留人系统
1）谁去招人？
A.团队围剿（取势） （门贴广告）（劳务市场）
取势优术有道（先声夺人）（要去，团队一 起去；一家店2个） B.主动出击
（全场走动: 看喜欢谁就上） C.感召的力量
→传播美丽的事业； →怎么去（约会）
多店选人育人留人系统
知道，是没有力量的；相信并做到，才有力 量！
你！
此地无银三百两——就检查
多店选人育人留人系统
三、多店的留人系统:
心灵有感动, 欲望无止尽。 厉害的老板,
看你不是领导多少君子, 而是你领导多少小人。
多店选人育人留人系统
Ⅰ．财富留人，多店系统的薪酬机制： 当我们不为，衣食住行而担忧时，此时此刻我们 最需要学的哪门课？ 不是如何赚钱，而是如何分 钱。
育人—— 培育人是企业的最大投 资项目；
留人—— ；
心灵感动, 欲望无止境
多店选人育人留人系统
（一）多店的选人招聘系统:
为什么找不到人？
多店选人育人留人系统
① 愿景感召： 人才不是招来的，是吸进来的
；
② 起心动念： 你是要利用多少人， 还是要成就多少人！
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源选人、用人、留人、育人是企业管理中非常重要的一环。
正确的人力资源管理可以帮助企业建立强大的人才队伍，并为企业的长期发展提供重要的支持。
下面是关于人力资源如何选人、用人、留人、育人的详细内容。
一、选人：1.制定明确的人才需求计划：根据企业的战略目标和业务发展需求，制定明确的人才需求计划。
通过分析岗位职责和要求，确定所需岗位具备的专业知识、工作经验和能力素质等。
2.招聘渠道的选择：根据不同岗位的需求特点和范围，选择合适的招聘渠道。
如通过网络招聘、招聘中介机构、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。
3.面试与评估：根据岗位需求，经过简历筛选，进行面试与评估，并结合笔试、考试等方式来对面试者的知识、技能和背景进行全面评估，确保选到合适的人才。
二、用人：1.灵活用工：根据不同岗位的工作性质和工作量的变化，灵活安排员工的工作时间和工作地点，提高员工的工作效率和工作满意度。
2.建立完善的绩效考核体系：制定科学、公正的绩效考核标准，通过定期的绩效评估，及时发现员工的潜力和问题，并采取相应的激励措施或培训措施。
3.基于能力的晋升机制：建立能力导向的晋升机制，通过考核和评估员工的工作表现和潜力，根据职业规划和发展需求，提供晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
三、留人：1.提供良好的薪酬福利待遇：制定公平合理的薪酬制度，提供具有竞争力的薪资待遇，并根据员工的表现和贡献，调整薪资和福利待遇，增加员工的满意度和留存率。
2.提供个人成长和发展机会：根据员工的职业规划和发展需求，提供培训、学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，提高员工的个人价值和发展潜力。
3.关心员工的工作和生活：与员工建立良好的沟通和关系，关心员工的工作和生活，及时解决员工的问题和困难，提高员工的工作满意度和认同感。
四、育人：1.制定培训计划：根据企业的发展需求和员工的能力提升要求，制定相应的培训计划，包括入职培训、在职培训和后备干部培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
选人用人育人留人
选人用人育人留人人才是每个企业最重要的资产，选人用人育人留人是企业人才管理中不可或缺的一环。
选人用人育人留人是一个完整的人才管理过程，它包括了人才的挖掘、筛选、录用、培养、鼓励和留用等方面。
只有把选人用人育人留人的工作做好，企业才能拥有一支专业、稳定、高效、充满活力的管理团队和员工队伍。
本文将从以下几个方面，对选人用人育人留人的关键环节进行详细解析和探讨。
一、选人选人是一个极其重要的过程，它决定了企业未来的发展方向、能否培养出一批优秀的员工。
在面试时，企业要从多方面考虑，比如：应聘者的能力、个性、沟通能力、团队合作能力及自我发展潜力等多方面进行综合评估，确保选出的员工具有高度的专业素养和较强的学习能力，能够适应企业的发展需求。
二、用人用人是选人之后的一环，它是指在招聘的基础上，如何通过培养和利用，让员工为企业创造更多的价值。
在用人过程中，企业应该注重员工的专业发展和个人成长，不断完善和优化员工的工作环境、工作制度和工作方式，为员工提供良好的发展前景和广阔的发展空间。
三、育人育人是企业人才管理中至关重要的一环，它指的是通过一系列的培训、学习和实践，提高员工的专业素养和综合能力。
企业育人的目的是培养出一批专业人才，同时让员工的价值得到最大化的发挥。
企业应该为员工提供全方位的培训和学习机会，帮助员工不断提升技能和知识水平，提高工作质量和效率。
四、留人留人是针对已经在企业工作的员工进行的制度性和人文化的保障，让员工感受到企业的贴心关怀和社会责任，创造一个能够吸引员工持续为企业创造价值的工作环境。
企业为员工提供稳定的职业发展、晋升机会、福利待遇和人文关怀，激励员工不断创新和拓展，提高自身的价值，进而实现企业和员工共同发展。
综上所述，企业要想拥有一支专业、稳定、高效、充满活力的管理团队和员工队伍，必须注重选人用人育人留人的全过程。
通过优化这个过程，不仅能让企业得到更多的专业人才和优秀员工，而且也能让员工在企业得到健康成长和发展，实现企业和员工双赢。
如何选人、用人、育人、留人
招聘的定义和目的
在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的 人选 寻找具备最适合的技能，能在企业相对稳 定地工作的与企业志同道合的人
科学的选人策略能为企业增值
1.提高成本效率
2.吸引合适人选进入合适岗位
3.降低流失率
4.创建高效能组织
选人的基本公式
理念 技术 选人 = 流程 策略 = 适才适岗
人才测评技术体系
体态语言 （不自主的生理、心理反应 ）
研究表明，在人际交往的过程中，非语言手段所传达出的信 息的可信度、可靠性明显优于口头语言。当听者觉得一个人的言
辞和他的行为之间存在矛盾时，他会更信赖后者
表情 （面部、眼睛 ）
手势与姿势
触摸 （触摸嘴 、触摸脖子 ） 象征性动作（皱眉、点头、摇头和扬眉）
6、做面试笔记 7、面试时间把握 8、允许提问题
己能适应这种高压力的工作状况吗？
4.做个有效的倾听者（倾听→信息）
倾听是有效面试根基 遵循２０／８０法则 面试时要防止倾听陷阱 Ａ.打断谈话 Ｂ.显得太忙 Ｃ.只挑想听的听 Ｄ.忽略非语言信号 Ｅ.只看细节，不看全景
5. 语言内容和体态语言辨别说慌
心理学家称: 人是爱讲大话的动物，而且比自己所意识到的讲得
——杰克·韦尔奇
未来的竞争， 不是一个人与另一个人的竞争 而是一个团队与另一个团队的竞争 未来的竞争， 不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争
未来，唯一持久的竞争力
学习力
学习力
竞争力
竞争力
培训
培 训
做好培训工作
• 成立组织架构 • 建立培训制度
• 内外部讲师队伍建立
一种方法。
是一种以行为、事件为基础的面试。
选人-用人-育人-留人方案
朗皓实业公司文件名称：公司选人、用人、育人、留人管理办法文件编号：版本版次修订日期:2010年8月5日1．目的：为使公司人才选拔,录用,培训、留用有所依循，确保人员使用安全性及可持续性，特制订本办法。
2．人员选拨：2。
1人员增补计划：依照产能及各单位的人力需求作招聘计划,各单位依据实际需求来填写《人员增补申请表》给部门主管审核，副总核准后(编制外需总经理核准)，再会签人事主管。
2.2人员招聘面試內容：2。
2.1对应聘人员作公司介绍及工作性质任务的说明。
2.2.2口试:了解应聘人员年龄、身体健康、家庭背景、社会关系、信仰、民族状况、工作经历、学历、受训情况等。
2.2。
3笔试：2.2。
3.1一般作业员仅需简单文化考核：英语字母、加减乘除计算等等.2。
2。
3.2技术及管理类：要有专业知识和实际操作考试.2。
2。
3。
3中高层人员（主管级以上):A．应增有智力（IQ）测试及情商（EQ）测试。
B．应选用特殊招聘方式,如：公文包测试、无领导小组筛选,最后根据各种特质权重再做评定.2。
3人员招聘渠道：2.3。
1公司所属各单位内部招聘。
2。
3.2 媒体广告及网上会员招聘。
2.3.3人才市场及劳务市场招聘。
2。
3。
4各技工、大中学院及委托招聘。
2.3。
5公司门前及外部设点招聘.2。
3。
6内部员工介绍,并按公司规定支付介绍费.2。
4以下人员严禁录用：2。
4.1有精神病史,传染病（如肺结核、肝功能异常者)或其他重病者。
2。
4.2有明显残疾,易复发者。
2。
4。
3年龄不满16周岁及无身份证人员。
2.4。
4少数民族极端人员。
2.4.5对留长发、有刺青、纹身者.2.4.6面黄肌瘦像吸毒者。
2。
4.7参加黑社会或在外面拉帮结派者。
2.4。
8有刑事（劳改,拘留,判刑等)记录者。
2.4.9曾在公司被除名或未经核准而擅自离职者。
2。
5人员招聘程序：2.5.1人事单位对基本符合条件的应聘人员填写《员工个人资料》,同时收集应选人员的相关资料，如：身份证复印件、照片、各类证书等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
选人育人用人留人
摘要：为了更好地发挥人力资源优势、推进人才强企战略，培养和造就一支发展需要、结构合理、素质优良的人才队伍，为企业发展提供高素质的人才保障，企业必须在选拔人才、培育人才、使用人才、留住人才方面多下功夫，认真研究，制定措施。
关键词：人才选人育人用人留人
目前，日新月异的技术更新、瞬息万变的市场形势，对人才工作提出了更新、更高的要求。
多数企业高技能、复合型人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。
在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。
因此，企业必须牢固树立人才资源是第一资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好选人、育人、用人和留人这四个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。
一、选拔人才——选贤任能，不拘一格
首先，企业要坚持“四不唯”原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，选贤任能，不拘一格，选拔和造就一支勇于创新、勤于创业、德才兼备的人才队伍。
其次，要加快人力资源管理向人力资本经营方向的转变，持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制和机制建设上有新进展、在人才效能发挥上有新突破、在服务企业科学发展上有新作为。
同时，要继续推进公开招聘、竞争上岗等选人用人方式，不断拓宽人才选拔渠道，促进优秀人才的脱颖而出。
二、培育人才——拓宽渠道，改进方式
一是建立完善企业内部人才培育机制，给职工提供适当的培训机会，并鼓励职工学习与工作相关的知识和技能。
随着企业的快速发展，新设备、新技术的投入运用，会产生新的培训需要，企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。
建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使职工觉得自己每一天都在成长。
二是完善企业内部人才培育梯队建设。
企业经营是人才的经营，人才建设很重要，这已成为众多企业的共识。
而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。
人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分析工作，令后备人才有成长的土壤。
三、使用人才——人才强企，人尽其才
一是建立人才的文化氛围。
建立重用人才的文化氛围，为职工发挥才能创造条件。
文化是一个团队共有的价值观，企业应当旗帜鲜明提出赞成什么、反对什么，树立榜样是建立企业文化氛围的最好途径。
“榜样的力量是无穷的”。
二是相信下属，充分放权。
对人的重用，首先便是信任。
“士为知己者死”，只要你信任我，我才会为你卖命。
三是使用人才管理机制。
实行人才目标管理，给职工制定目标、布置任
务，让他去完成。
允许职工在奋斗过程中的偶尔失败。
对于失败，管理者应懂得宽容，寻找失败的原因远比责备职工更为有效。
人才具有扎实的专业技术理论基础和丰富的实践经验，熟悉行业和规程，了解本专业理论，有较强的技术研发能力，能够适用当代先进科技成果，解决本单位关键性技术或管理难题，创造显著经济效益或管理效益。
只有广泛大胆使用人才，真正让德、能、体全面优秀的人才得到重用，才能在强化企业生产管理、降低企业成本、提高经济效益等方面取得突出成绩。
四、留住人才——完善机制，优化环境
一是用领导魅力留住人才。
领导作为一种管理职能，是指影响人们为组织目标做出贡献的过程。
领导能力实际上是一种影响力、一种引导力，它可使组织成员心悦诚服地接受指令，满怀信心地努力工作，对企业表现出极大的忠诚和热爱。
在企业发展中，领导的个性特点、成长背景、思维方式及领导风格能够很容易影响到每一个职工，进而激发工作热情。
二是用职业发展留住人才。
善用参与、授权、晋升等手段会对人才产生强大的吸引力，因为真正的人才都有着较强烈的成就与权力取向，参与和授权是被赏识和受尊重的表现，它能满足归属的需要和受人赞赏的需要。
鼓励职工参与管理是提高优秀职工对企业忠实度的重要手段，让他们觉得在企业里个人职业发展前途可观，让职工觉得有奔头，他们才能安心本企业工作并努力发挥最大工作潜能。
三是用企业文化留住人才。
在组织中倡导并营造宽松、愉快的组织氛围对留住人才也起到重要作用。
设计和保持一个有利于实现业绩的软环境可以使职工之间彼此信任，协同合作。
也可以用各种文娱活动来拉近彼此间的距离，管理者要时时处处尊重、关心职工，善于营造家一般的企业氛围，统一思想，使全体成员休戚与共、荣辱相依，从而加快组织实现目标的进程。
参考文献
[1]司驷骏，文雯，邹卓序.浅谈企业跨文化人力资源的管理[J].大众商务，2010（14）
[2]黄传清.论国有企业人才管理[J].经营管理者，2009（18）
[3]张东红.高新技术企业人才管理研究[J].现代经济信息，2009（18）。