课程开发流程和技巧
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– 完成课堂练习后，学员将能按照轻重缓急区分 各种工作类型
• 操做技能
– 在键盘上打字，80字/分钟
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不同类型培训内容的目标
• 理论与知识类
– 记忆/理解/简单应用/综合应用/创新应用
• 技能类
– 理解、模仿、简单应用、熟练应用
• 观念态度类
– 接受、认同、行为转化、价值观
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多媒体制作
核心点 • 目标明确（案例展示典型问题、正例示范） • 编辑制作：整体与部分 • 导演与演员选拔
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制作课件
• • • • • 编写讲师手ຫໍສະໝຸດ Baidu 学员手册 Ppt 课程大纲 评估文件
• 核心：条理化、标准化
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李宁销售培训部
课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
17
李宁销售培训部
课程设计
• • • • • 培训对象确认 培训内容重点确认 目标确认 培训方法确认 培训考核方法确认
18
李宁销售培训部
确定培训对象
• 职位要求 • 工作经历要求 • 基本能力要求
19
李宁销售培训部
培训内容重点确认
• 评估项目：任务、关键动作要素 • 评估标准：
– 使用频率 – 重要性 – 学习难度
• 评估产出：重点内容
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确定培训目标
• 明确课程目标的作用：
– 有助于制订翔实的培训计划 – 帮助学员确认培训后应学到的结果 – 帮助讲师和学员对培训过程作出客观评价 – 确定的目标应成为学习、教课和评估的指南
需求调查
• • • • 目的调查 标准调查 现状与问题调查 环境调查
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目的调查
• 目标：明确课程开发价值 • 调查内容：
– 对公司价值 – 对员工的价值 – 对客户的价值
• 调查方法：
– 面谈相关领导 – 分析绩效（标杆对比） – 分析公司的相关计划…..
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标准调查
• 目标：明确该岗位相关的作业标准 • 调查内容：
– 职位说明书 – 岗位工作流程和标准 – 绩效考核标准
• 调查方法：
– 面谈员工和直接领导 – 分析资料（职位说明书、工作流程和标准、绩效考核 表） – 岗位观察
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现状和问题调查
• 目标：明确该岗位相关员工的主要能力差距 • 调查内容：
课程开发流程和技巧
课程需要4小时 销售培训部
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课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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李宁销售培训部
岗位能力标准建设
• 调查方法
– 面谈（高层领导、员工和直接领导、相关部门主管） – 分析资料（绩效考核制度、直线经理的考核制度和培训记 录） – 岗位观察
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需求调查的关键点
• 课程使用部门领导的认同和支持 • 相关环境调查 • 课程开发方式的确认（自己做、购买、外 包、联合开发） • 项目小组的产生（项目经理、内容专家、 方法专家） • 产出：立项报告
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编排内容顺序
编排课程内容原则： • 从简单到复杂 • 由一般到特殊 • 由已知到未知 • 采用现实逻辑顺序 • 应用岗位流程或顺序
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案例、练习开发和评审
• 案例练习选择
– 典型工作情形 – 典型客户 – 典型问题
• 案例练习开发要点
– 正反对比 – 讲评要讲案例和传授知识点技能密切联系
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确定培训目标
• 课程目标应是在培训结束后，培训师可以 观察和衡量到的学员的行为和表现。一般 包括三部分信息
– 条件：行为所处的环境、材料、工具和设备 – 表现内容：学员必须表现出来的可观察衡量的 行为 – 标准：衡量目标行为的质和量的具体尺度
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课程目标举例
• 知识与智力
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内部培训师培养
• • • • • • • • 报名筛选 听课 讲师课程拆解 学员课程分析与内容审核 试讲准备 正式试讲与准备（单飞、双飞） 正式授课（跟踪2-3期课程满意度） 授证
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课程试点
• 局部试点，获得数据 • 总结经验
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管理层推广
• 成果汇报 • 推广计划 • 需要大家配合
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技能培训典型培训方法
• 认识培训技能的重要性
– 提问、角色扮演、录像分析
• • • • •
讲解技能要点：讲授和提问 演示正确的技能行为：示范 学员练习：角色扮演或模拟演练 观察反馈 总结
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李宁销售培训部
确定考试方式
考试目的：衡量和促进学习效果 • 考试方式要与培训目标匹配 • 考试内容与培训内容重要性匹配 • 考试题目与实际工作相匹配
确定培训方法
选用合适培训方法的程序 • 根据培训内容类型可选方法 • 根据培训目标确定可选培训方法 • 根据培训内容特点选择（重要性和学习难 度） • 考虑学员特点（新人、老人） • 列出所有合适的培训方法 • 考虑实际情况，做出决定
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确定培训方法
培训内容类型与目标 • 知识、理论：
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职责分析
• 岗位职责项目 • 岗位职责重要性排序
– 完成销售 – 提供售后服务 – 处理客户投诉 – 理货 – 消费者意见和竞争对手资料反馈 – 销售数据相关记录与整理
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任务分析
• 明确每一职责需要通完成哪些任务项目
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关键动作要素分析
• 明确完成每个任务关键操做要素
• • • • • • 岗位分析 职责分析 任务分析 关键动作要素分析 确定每项任务的知识、技能和态度要素 制作知识态度技能要素汇总表
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岗位分析
• 明确岗位名称：商场促销员 • 岗位目的：服务客户，达成销售 • 岗位沟通关系：
– 外部：客户、商场管理人员 – 内部：区域销售主管
• 岗位关键业绩指标：销售额、毛利、客户 满意度
– 阅读、讲授、讨论、案例分析
• 技能：
– 讲授、录像观察、示范、练习、角色扮演、模 拟练习、现场参观
• 观念态度
– 演讲、现场参观、学习考察、角色扮演、电影、 录像带、自我分析
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选择培训方法的原则
• 培训内容特点
– 使用频率 – 重要性 – 学习难度
• 培训讲师（经验、能力） • 学员（数量、经验、能力水平） • 培训环境与资源限制（时间、经费）
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课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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课程开发
• • • • • 内容开发与审核 案例、练习开发与评审 多媒体制作 考核方式和考核标准 制作课程文件
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内容开发与审核
内容结构： • Why • What • How
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课程试讲与评估
• 课程试讲 • 课程评估 • 课程修正
• 讨论：课程评估与一般培训评估的区别
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课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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课程推广
• • • • 内部培训师认证 课程试点 课程管理层推广 课程正式推广
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– 主要的能力差距
• 调查方法
– 面谈员工和直接领导 – 分析资料（绩效考核结果） – 岗位观察 – 测验
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环境调查
• 目标：明确影响员工能力的动力和组织环境 • 调查内容：
– 员工动力（个人定位、绩效考核制度和上级辅导激励能力） – 组织环境（高层支持程度、培训能力、软件和硬件设施、 相关部门服务与支持）
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知识、技能和态度要素
• 例如：达成销售 • 态度要素：客户满意 • 知识要素：
– 客户购买类型与购买决策过程 – 产品知识 – 目标用户特点
• 技能要素
– 迎宾……
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课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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• 操做技能
– 在键盘上打字，80字/分钟
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不同类型培训内容的目标
• 理论与知识类
– 记忆/理解/简单应用/综合应用/创新应用
• 技能类
– 理解、模仿、简单应用、熟练应用
• 观念态度类
– 接受、认同、行为转化、价值观
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李宁销售培训部
多媒体制作
核心点 • 目标明确（案例展示典型问题、正例示范） • 编辑制作：整体与部分 • 导演与演员选拔
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李宁销售培训部
制作课件
• • • • • 编写讲师手ຫໍສະໝຸດ Baidu 学员手册 Ppt 课程大纲 评估文件
• 核心：条理化、标准化
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李宁销售培训部
课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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李宁销售培训部
课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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课程设计
• • • • • 培训对象确认 培训内容重点确认 目标确认 培训方法确认 培训考核方法确认
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确定培训对象
• 职位要求 • 工作经历要求 • 基本能力要求
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培训内容重点确认
• 评估项目：任务、关键动作要素 • 评估标准：
– 使用频率 – 重要性 – 学习难度
• 评估产出：重点内容
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确定培训目标
• 明确课程目标的作用：
– 有助于制订翔实的培训计划 – 帮助学员确认培训后应学到的结果 – 帮助讲师和学员对培训过程作出客观评价 – 确定的目标应成为学习、教课和评估的指南
需求调查
• • • • 目的调查 标准调查 现状与问题调查 环境调查
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目的调查
• 目标：明确课程开发价值 • 调查内容：
– 对公司价值 – 对员工的价值 – 对客户的价值
• 调查方法：
– 面谈相关领导 – 分析绩效（标杆对比） – 分析公司的相关计划…..
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标准调查
• 目标：明确该岗位相关的作业标准 • 调查内容：
– 职位说明书 – 岗位工作流程和标准 – 绩效考核标准
• 调查方法：
– 面谈员工和直接领导 – 分析资料（职位说明书、工作流程和标准、绩效考核 表） – 岗位观察
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现状和问题调查
• 目标：明确该岗位相关员工的主要能力差距 • 调查内容：
课程开发流程和技巧
课程需要4小时 销售培训部
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课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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岗位能力标准建设
• 调查方法
– 面谈（高层领导、员工和直接领导、相关部门主管） – 分析资料（绩效考核制度、直线经理的考核制度和培训记 录） – 岗位观察
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需求调查的关键点
• 课程使用部门领导的认同和支持 • 相关环境调查 • 课程开发方式的确认（自己做、购买、外 包、联合开发） • 项目小组的产生（项目经理、内容专家、 方法专家） • 产出：立项报告
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编排内容顺序
编排课程内容原则： • 从简单到复杂 • 由一般到特殊 • 由已知到未知 • 采用现实逻辑顺序 • 应用岗位流程或顺序
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案例、练习开发和评审
• 案例练习选择
– 典型工作情形 – 典型客户 – 典型问题
• 案例练习开发要点
– 正反对比 – 讲评要讲案例和传授知识点技能密切联系
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确定培训目标
• 课程目标应是在培训结束后，培训师可以 观察和衡量到的学员的行为和表现。一般 包括三部分信息
– 条件：行为所处的环境、材料、工具和设备 – 表现内容：学员必须表现出来的可观察衡量的 行为 – 标准：衡量目标行为的质和量的具体尺度
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课程目标举例
• 知识与智力
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内部培训师培养
• • • • • • • • 报名筛选 听课 讲师课程拆解 学员课程分析与内容审核 试讲准备 正式试讲与准备（单飞、双飞） 正式授课（跟踪2-3期课程满意度） 授证
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课程试点
• 局部试点，获得数据 • 总结经验
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管理层推广
• 成果汇报 • 推广计划 • 需要大家配合
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技能培训典型培训方法
• 认识培训技能的重要性
– 提问、角色扮演、录像分析
• • • • •
讲解技能要点：讲授和提问 演示正确的技能行为：示范 学员练习：角色扮演或模拟演练 观察反馈 总结
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确定考试方式
考试目的：衡量和促进学习效果 • 考试方式要与培训目标匹配 • 考试内容与培训内容重要性匹配 • 考试题目与实际工作相匹配
确定培训方法
选用合适培训方法的程序 • 根据培训内容类型可选方法 • 根据培训目标确定可选培训方法 • 根据培训内容特点选择（重要性和学习难 度） • 考虑学员特点（新人、老人） • 列出所有合适的培训方法 • 考虑实际情况，做出决定
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确定培训方法
培训内容类型与目标 • 知识、理论：
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职责分析
• 岗位职责项目 • 岗位职责重要性排序
– 完成销售 – 提供售后服务 – 处理客户投诉 – 理货 – 消费者意见和竞争对手资料反馈 – 销售数据相关记录与整理
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任务分析
• 明确每一职责需要通完成哪些任务项目
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关键动作要素分析
• 明确完成每个任务关键操做要素
• • • • • • 岗位分析 职责分析 任务分析 关键动作要素分析 确定每项任务的知识、技能和态度要素 制作知识态度技能要素汇总表
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岗位分析
• 明确岗位名称：商场促销员 • 岗位目的：服务客户，达成销售 • 岗位沟通关系：
– 外部：客户、商场管理人员 – 内部：区域销售主管
• 岗位关键业绩指标：销售额、毛利、客户 满意度
– 阅读、讲授、讨论、案例分析
• 技能：
– 讲授、录像观察、示范、练习、角色扮演、模 拟练习、现场参观
• 观念态度
– 演讲、现场参观、学习考察、角色扮演、电影、 录像带、自我分析
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选择培训方法的原则
• 培训内容特点
– 使用频率 – 重要性 – 学习难度
• 培训讲师（经验、能力） • 学员（数量、经验、能力水平） • 培训环境与资源限制（时间、经费）
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课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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课程开发
• • • • • 内容开发与审核 案例、练习开发与评审 多媒体制作 考核方式和考核标准 制作课程文件
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内容开发与审核
内容结构： • Why • What • How
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课程试讲与评估
• 课程试讲 • 课程评估 • 课程修正
• 讨论：课程评估与一般培训评估的区别
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课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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课程推广
• • • • 内部培训师认证 课程试点 课程管理层推广 课程正式推广
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– 主要的能力差距
• 调查方法
– 面谈员工和直接领导 – 分析资料（绩效考核结果） – 岗位观察 – 测验
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环境调查
• 目标：明确影响员工能力的动力和组织环境 • 调查内容：
– 员工动力（个人定位、绩效考核制度和上级辅导激励能力） – 组织环境（高层支持程度、培训能力、软件和硬件设施、 相关部门服务与支持）
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知识、技能和态度要素
• 例如：达成销售 • 态度要素：客户满意 • 知识要素：
– 客户购买类型与购买决策过程 – 产品知识 – 目标用户特点
• 技能要素
– 迎宾……
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课程内容
• • • • • • 课程开发依据 需求调研 课程设计 课程开发 课程评估 课程推广
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