企业文化与人力资源管理的关系

2012年5月内蒙古科技与经济M ay2012　第10期总第260期Inner M o ngo lia Science T echnolo gy&Economy N o.10T o tal N o.260浅析企业文化与人力资源管理的关系X
高秀清
(准格尔能源有限责任公司煤炭经销公司,内蒙古薛家湾　010300)
摘　要:从企业文化的内涵出发,阐述了企业文化在人力资源管理中起着重要作用,基于企业管理中企业文化与人力资源管理之间的密切关系,分析了我国企业文化建设存在的问题,就如何将企业文化建设与人力资源开发的有机整合提出了相应的对策,以进一步提升企业的竞争力。

关键词:企业文化;人力资源管理;文化建设
中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1007—6921(2012)10—0026—03
1　企业文化的内涵
企业文化是企业在运作过程中形成的经营思想、经营理念、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。

良好的企业文化在企业中起着凝聚、激励、约束、导向等作用,是企业发展的催化剂和纽带。

2　企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源管理是以人为核心的管理,强调的是管理方法与制度。

管理的差异其实更主要地是通过企业文化的差异体现出来的。

一种管理理念或管理方法在某个企业可以获得极大的管理成效,而在另一个企业,可能是完全行不通的。

这就是由于企业文化的差异所造成的。

因而,人力资源管理需要在一定的企业文化的基础上进行,并服从于企业文化这个软环境,这样才能使人力资源管理取得更好的效果。

3　企业文化与人力资源管理的关系
3.1　人力资源管理是企业文化建设的重要内容,二者相辅相成、相互促进企业文化
建设一个很重要的任务,就是为促进人力资源管理提供服务,因此人力资源管理是企业文化建设的重要容,二者相辅相成、相互促进。

人力资源管理的出发点和落脚点就是突出人本管理,如何把人力资源管理进一步系统化、层次化,形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率,正是现代企业文化建设赋予传统人力资源管理的目标和方向,因此,建立以现代企业文化为基础的人力资源管理系统平台,这已成为现代企业加快发展的必然选择。

这样有利于促进企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念,坚持“按劳分配,效率优先,兼顾公平”的分配理念,有利于打破许多不合理的做法。

对于创建学习型组织和优秀的员工团队,对于把人力资源提升为人才资源,促进人才成长、促进人才创新、促进人才同企业协调发展,对于建立一套具有企业文化特色的人力资源管理体系,把传统的刚性管理转向柔性管理,最大限度地激发职工的积极性和创造性,都有着非常重要的作用。

3.2　企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理和发展大计
3.2.1　优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才。

优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样的条件,无疑对增加员工积极性和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。

因此,应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业的大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系。

同时,管理层应该团结上进,为员工树立良好的榜样。

发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。

3.2.2　优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力,为人力资源改革创造有利条件。

企业文化应该倡导创新,提倡挑战,使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲,时刻为企业的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。

3.2.3　优秀的企业文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感。

优秀的企业文化容易被员工所认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉地用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于企业文化和人力资源制度的交融,所以员工用企业文化来规范了自己的行为,就是在自觉遵守企业制度,有利于发挥其主人翁责任感,从而更好地为企业的发展积极贡献力量。

3.3　建设优秀的企业文化,必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系
3.3.1　企业的竞争归根结底是人才的竞争,要按照公开、平等、竞争、择优的原则,彻底打破身份界限,实行人才岗位竞聘制,真正形成“能者上,平者让,相形见绌者下”和“惟才是举、唯贤是用”的运行机制,为优秀人才的脱颖而出提供支持。

在选人上,要建立“赛马机制”,树立“能力、表现与实绩重于一切”的观念,讲经验,但不唯经验;讲文凭,但不唯文凭,真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在和企业合适的岗位上,实现人力资源的优化整合配置,让有不同专长的人才都能找到最合适的位置,为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。

完善绩效考核目标体系,严格按绩用人、按绩付酬,形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。

3.3.2　加强员工教育培训,强化企业文化灌输,增加员工对企业文化的认同感。

现代企业非常注重对员工的培训,培训一般有定时培训、强化培训、集中
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　高秀清・浅析企业文化与人力资源管理的关系2012年第10期
培训等。

全面加强员工的素质教育,既要提高文化素质,又要提高思想素质,尤其要加强政治思想教育和职业道德教育。

广泛开展员工职业道德教育,规范员工行为,是企业文化建设的一项重要工作。

要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质,加强企业文化建设的重要组成部分,要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体,例如拓展训练、联欢、旅游等,努力使员工培训工作更加生动活泼,丰富多彩,扎实有效。

通过培训,为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台,让员工了解企业文化的精髓,认识其重要性,培养员工该做什么、不该做什么的好习惯,完成个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程,增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度,使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起,使员工的个人价值得到最充分的体现,从而激发员工的工作热情和积极性。

3.3.3　加强人力资源管理制度建设,加快企业的“法制化”进程,规范员工行为,并为企业文化的执行提供依据。

企业制度是企业文化的重要组成部分,也是企业行为文化得以贯彻的保证。

随着企业规模的扩大,很难再依靠某个领导来进行直接管理,必须建立健全各项人力资源管理制度,人力资源管理制度的制订取决于企业的人才观和价值观,以便从企业“基本法”的角度来规范员工的行为,这些制度就成为员工的行为准则和企业进行人力资源管理的依据。

在市场经济条件下,如果只是从口号上鼓励员工为企业奉献,而缺乏制度保障和物质激励,这种鼓励就会成为一种形式,最终将会被淘汰。

3.3.4　进一步强化各级管理者在企业文化建设中的示范作用。

各级管理者是企业人力资源的一个重要组成部分,上至公司总经理,下至班组长,在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。

各级管理者在倡导和推行新观念和行为方式时,不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权,主要地要靠自身的影响力,靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新的企业文化的身体力行,躬身垂范,去持久地影响和带动员工,使员工看到这种新观念和行为方式能给企业带来发展,给员工个人带来更大的利益。

因此,各级管理者的特质、个人魅力、工作风格和经营哲学等均对企业文化建设产生重大影响。

4　我国企业文化建设存在的问题
4.1　对企业文化基本理论理解存在偏差
从多种关于企业文化的定义,我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。

对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、精神文明的关系等基本理论的理解偏差,导致企业文化建设时出现了种种问题。

我国的学术界和企业界对企业文化的基本理论之所以会出现不同的理解,是由以下几个方面的原因造成的。

4.1.1　研究企业文化的时间不长。

因此,对企业文化的基本理论就可能不深刻,不深刻就可能有差异,有差异就统一不起来,因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

4.1.2　对国外企业文化理论引进不成功。

我国目前流行的有关企业文化的基本理论,大部分是从国外引进的,而国外对企业文化的基本理论及内容,存在着不同的流派,但是我们在引进该理论时并未加以区分,因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

4.1.3　研究人员的基础不同。

我国研究企业文化的人员,有的是经济学界的人士,有的是哲学界的人士,甚至还有文化界的人士。

这些来自于不同研究领域的人士,由于知识背景不同,理解不同、信息来源不同以及研究方法的不同,从而导致他们对企业文化理解的差异。

4.2　忽视企业成长阶段,盲目建设企业文化
企业文化建设缺乏执行力,一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪,另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。

我们知道,优秀的企业文化能提高企业的经营业绩;反之,则降低企业的经营业绩。

既然企业文化影响着企业的经营业绩,那么衡量企业文化优劣及其作用大小的指标,必然包含企业经营业绩这一方面。

那么,影响企业经营业绩的因素有内外两个方面:外部因素包括政治、经济、社会、技术和法律等;内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源、企业文化等方面。

国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。

很多中国企业遭受“幼年夭折”,而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业,处于企业成长的第一阶段。

对于这类企业而言,影响经营业绩的主要因素在于外部因素,如国家产业政策、资源优势和内部因素如战略、市场、人力资源等而不是企业文化。

因此,我们就很容易理解,为什么企业文化建设会现出“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的现象?为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设?原因在于,对中国的企业而言,企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素,与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中,还不如多制定些战略、制度,多进行公关活动。

所以说,优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生。

但是,良好的经营业绩却不一定由优秀的企业文化而来。

4.3　忽视员工在企业文化建设中的主体作用
由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力,使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为,强行使员工接受他的意志和理念,以及有更多的机会展示他的个人魅力,潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格,因此,领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。

正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用,把企业文化建设看作是“一把手”工程,所以才忽视了员工的主体地位,忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。

员工在企业中占绝大多数,他们是企业文化主要认同者和实践者。

因此,进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。

只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用,才能充分发挥企业文化的实效性,达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

　总第260期　内蒙古科技与经济
5　解决企业文化建设存在问题的对策和建议为解决企业文化建设中存在的种种问题,必须坚持以人为本和因企制宜的原则,采取妥善措施,提升企业文化执行力,加强企业文化宣传普及,充分发挥员工主体作用。

5.1　坚持开拓创新,构建特色文化
先进文化离不开创新,创新是一切文化发展的本质特征,没有创新,就谈不上先进文化。

对企业来讲,创新意味着创造性地破坏,就是要把自己原来成功与平衡破坏掉,创造一个动态平衡,要把自己原来成功的经验否定掉,不断地战胜自我,否定自我,这样,企业将会在所有的竞争中取胜。

5.1.1　要树立不断开拓进取的创新精神。

在激烈的市场竞争中,一个企业如果没有不断开拓的创新精神,是很难找到立足之地的。

西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化,使冒险、创新成为经营者以至于民族的必备心理特征。

而中国企业受几千年传统文化的影响,尽管与时俱进、不断创新,但仍然突不破陈旧观念的桎梏,管理上仍缺少大胆开拓的精神和敢破敢立的创新意识,人云亦云,随大流,成了很多企业的行为准则。

而现代经济的发展,靠的就是开拓、创新。

只有敏锐的市场反应,极强的创新能力,果敢的开拓精神,才能在激烈的竞争中站稳脚跟。

5.1.2　要倡导个体创新。

企业创新归根到底是人的创新,它的主体和中心是人,人才是最重要的基础,而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。

企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境,吸引更多的优秀人才加盟,不断壮大企业的综合实力,使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

5.1.3　要提倡团队创新。

企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力来实现,而是依靠企业所有员工团结协作、共同努力来实现的。

企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围,使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置,推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量,并获得最佳效果。

5.2　坚持以人为本,建设和谐文化
提高执行力是提高企业竞争力的基础,也是企业文化赖以存在和发挥作用的基础,有了执行力才能显示文化对企业的灵魂作用。

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系,并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准,而是更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献,对那些具有能力和贡献的员工给予更多的精神及物质上的回报。

提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手:
5.2.1　明确企业文化的建设目标。

实践表明,执行力需要一个明确目标,只有目标明确后,执行力才有前进的方向。

明确企业文化建设的目标,既是明确执行力的方向,也是让员工看到企业和自身发展的前途所在。

因此,只有确立明确的企业文化建设目标,才能让员工与企业保持行为的一致性,为共同的奋斗目标而努力。

5.2.2　重视员工,发挥其主体作用。

领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用,但是领导个人无法代替员工整体。

充分践行企业文化,需要通过广大员工的实际行动去体现。

而重视和发挥员工作用,必须从改革用人制度、合理选用人才方面入手,只有这样才能营造合理的选人用人机制,才能更有效地推动企业文化的发展。

5.2.3　健全民主制度,让员工直接参与企业文化建设的全过程。

企业要充分相信和依靠员工,让广大员工直接参与企业文化建设工作。

这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性,有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智,使员工产生归属感和自豪感,自觉融入到企业文化建设中来。

5.2.4　关心员工生活,解决员工后顾之忧。

企业要尊重和关心员工,在工作上理解和信任员工,经常了解员工的生活状况,时时刻刻把他们衣食冷暖放在心上,处处为他们分忧解难。

只有这样,员工心中才会装着企业,才会真正关心企业文化建设的好坏。

5.3　坚持因企制宜,构建实效文化
针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段,在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重,必须以企业的成长阶段为基础,分析企业的内外部环境,发现影响企业经营业绩的主要因素是什么,从实际出发,因企制宜,建设企业文化。

5.3.1　完善管理机制。

企业文化的建设是一个系统工程,要从企业性质及企业发展的长远出发,统筹规划、系统实施。

在国有制企业中,建立党、政、工、团齐抓共管,合力共建企业文化的体制;在合资和独资企业中,可参照国际惯例,建立机制,这样更有利于工作的开展,更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。

但不管在什么样的企业里,只有企业的各个层面紧密配合、互相协调,才能把企业的各种理念规范物化为企业的各种文化,从而营造出良好的企业文化氛围。

5.3.2　要营造管理文化氛围。

企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤,有科学合理的管理制度去维护,有容纳和反映企业文化的管理机制去驾驭,企业文化才会植根牢固,才能经得起风吹雨打。

我国的管理文化应借鉴吸收传统的文化精髓和国外先进的经验,要在因企制宜的基础上推进管理文化的发展。

借鉴成功的企业管理文化,必须要联系自身实际,要有所选择,不能一味地照搬照抄。

6　结束语
一个成功的企业都有着成功的企业文化。

人力资源管理是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。

人是管理的重要资源,这种资源是通过综合的文化积淀去显现、发挥和开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的文化意义与文化价值,也更能体现人的潜能。

人力资源管理及其开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源管理和开发更富有生命力,这就要求人力资源不但要处理好技术性、部门协调性工作,还要求所有的管理人员参与其中。

只有这样,才能形成企业文化建设的整体合力,才能形成企业人力资源管理的核心能力,才能在市场竞争中具有特有的竞争优势,从而使企业得到更好的发展。