高职院校评价教师之方法与改革

高职院校评价教师之方法与改革摘要：高职大专院校中教师的评价问题相当复杂却也非常重要。评价的目的、方法和标准的不同，对教师乃至学校都将产生巨大影响。本文将结合陕西高职院校的实践，进行一些分析。

关键词：评价科研任务

中图分类号：g4 文献标识码：a 文章编号：1673-9795（2012）10（b）-0010-01

1 高职院校评价教师的目的

任何社会组织都有一个对其成员进行评价的问题。培养高级职业技能型人才的职业院校也不例外。职业院校的教师大体分为两类，本文主要讨论专任教师的评价问题。

高职院校中对教师的评价相比普通高校与要更为复杂。普通高校对教师在培育人才、科技创新、社会服务、文化传承创新等几方面都有衡量目标，而具体到每个教师的贡献程度就不易衡量了。相比较而言，高职院校的办学目标是以服务、就业为导向，注重实践和实训，强调校企结合，工学结合等，对专职教师达到这几个方面的要求更谈何容易。对于高职院校教师的评价，属于学术评价，是一个院校学术权力的核心内容。高职院校中的管理者在评价专职教师时承担着举足轻重的责任。管理者负责组织制定评价制度，专家们在这个制度内执行评价。评价制度优劣的标准是：教师能够积极愉快的工作，学校的教学目标能够更好地实现。

不同的决策，包括聘用、晋升、奖励、薪酬等，决定着不同目

的的评价。聘用时的评价，是最重要的评价。我国的体制下，大学人员基本上是能进不能出。只要招聘进来，基本上就有了铁饭碗。除非触犯国家法律，否则学校是难以辞退的。因此，如果学校在这一评价环节的标准和方法有问题，把不合格的教师引进进来，就会产生不良影响，不但是学校的损失，更是学生的损失。

另外，晋升时的评价，也举足轻重。专职教师的晋升主要指：从助教晋升为讲师；从讲师晋升为副教授；从副教授晋升为教授；教授从四级到三级，从三级到二级等。晋升时的评价标准，代表者一个学校的价值导向。评价标准如果不恰当，会导致学校整体的学术水平不高，甚至良莠不齐。更糟的是，庸者晋升会导致学术价值取向的扭曲。高职院校的教师整体水平不如一般大学，教授级的教师更是历历可数，因此，高职院校对于中高级职称的评价标准严重关系到高职院校教育教学质量及未来的发展方向。

奖励、薪酬评价也是一项重要评价。多数高职院校多数采用年度考核的方式来考察。年度评价的内容往往多数涉及年度课时量的多少、科研成果论文数量等，但高职院校中，对教师的评价不应仅限于这两方面。高职院校对学生的实践实训能力的考察也应相应的对教师予以考察。否则，将不能全面考察教师的年度工作。目前，多数高职院校对这种年度评价已基本流于形式或更有院校直接以

若干年一次的聘用期满考核代替年度考核。

2 专职教师的评价方法与改革

针对评价目的的区别，高职院校专职教师的考核也可以从聘用，

晋升，考核三方面来评价。

首先，是聘用评价。陕西高职院校的专职教师分为两类：一类是专业教师；一类是实践实训教师。目前多数专业教师都是从应届大学毕业生中公开招聘或遴选优秀研究生、博士生而来，也有部分教师是通过毕业院校推荐和人才引进的方式入校。聘用时的评价标准无非是通过专业考试（考查教师的专业知识技能）、及试讲（授课能力考试）等招聘合适人才进入高职院校的教师队伍。实训教师，目前在高职院校中普遍匮乏，大部分实训教师是通过专职教师兼任的方式来担任。

聘用时的评价主要考察的是教师的教学能力。其中，有些教师自身学历不高，但教学内容正确，难度合理，讲课方法深入浅出，理论与实践相结合，这是优秀教师。另不乏某些教师自身学术水平和实践经验都较高，但授课水平乏善可陈。针对这两种教师，在聘用则时不能单纯的考察教师自身技能与素质，要综合考察教师的授课能力，组织学生进行相应评价，才能正确的评价一个教师。

高职院校中通过公开招聘的方式招聘来的教师岗位明确，一般分专职教师（包括专业教师和实训教师）和行政（教师）人员两类。某些专职教师授课经验丰富，教学效果良好，自然深得学生喜爱。另有些教师由于授课方法不好，照本宣科，不但教学效果糟糕，学生反映也普遍较差。这样就存在一个问题，即高职院校教师的岗位转岗问题。多数情况下，专职教师因其具备良好的知识素养、专业技能和良好授课经验，是不鼓励转为行政人员的。但某些专职教师，

虽在授课中不为学生所推崇，但因其具备良好的管理能力和其他特长，学校也应该准许其转岗。这样以来，因不能辞退的制度，一是避免了校方的人才浪费；二也能提高其工作积极性，做到人尽其才。

其次，是晋升评价。高职院校在陕西地区，目前正处于发展阶段。由于国家大部委的改革，陕西地区的高职院校也相应的做了合并调整。高职院校的整体数量有了缩减，质量有了提升，相应的专职教师的素质也在不断提高。然而，与此相不适应的是高职院校中高水平，具备专业技能的教授级专业教师仍相比普通高校而言较少。高职院校师资队伍总体水平的提高也使得教授评选标准也在不断提升。从发展的观点看，新任教授的水平应超过现有教授的水平，这样教授的总体水平才能不断提升。长远来看，执行这一评价制度会使得教授的含金量越来越高，但与之相矛盾的是，短期内，教授的数量只会越来越少。

高职院校中的学科专业多，各个学科之间（如重点学科与非重点学科）的具体评价标准不尽相同，学校制定统一的标准不可能做到尽善尽美，这样，总可能使得少数人，可能在某方面的业绩非常突出，但却不符合正常的晋升要求。这样，学院可以将这类人推荐到院学术评审委员会上进行破格评审。而破格评审的标准就是，申请人能够用自己的学术业绩，使得学院评审委员会2/3以上的成员信服，认为其值得破格晋升。如此，便能够解决高职院校，高职称教师数量偏少的需求矛盾。

最后，是考核评价，即年度考核。高职院校专业教师的业务考

核主要包括教学量考核和科研考核。这具有很强的特殊性，要依赖教师的主动计划和努力。另一方面，年度考核中一味的强调最低标准的教学量或者最低限度科研要求便会挫伤一部分不怎么看重名利的专业教师的积极性。他们也许不追逐外在的东西，而是渴求内心的满足及自我实现的需要，为兴趣工作：认真上课备课，指导学生。这样的老师也往往深得学生的喜爱（如某些部队院校转业的教师即是例子）。倘若用各种名利指标来考察教师，就变相地贬低了他们的精神追求和内心积极性。

此外，高职院校考核中应强调的是鼓励先进，激励全体，而不是惩罚后进。严厉的考核制度并不能使平庸者变得杰出，也不能保证他们取得成绩，而只会给那些要求上进的优秀教师添乱，打乱他们的教学和科研工作。量化制的年度考核制度，由于考察标准的单一性极容易助长浮躁，长期下去，易流于形式。