第5章(1、2)工作分析应用
材料分析方法 第五章(2)
式中：f—原子散射因子, 显然 f ≦ Z
S0 •A•
f 的物理意义：
•C
f=
一个原子散射波的振幅 一个电子散射波的振幅
•
S
D
•
• 2q B• •
➢如何得到f值? ➢(1) 由sinq/λ值， ➢ 从右图可查到f 值。
➢(2)由sinq/λ值, ➢查本书附录6， ➢可得到f 值。
总结: 一个原子的散射
➢其坐标为(0, 0, 0)，原子散射因子为f，
➢代入结构因子表达式:
FHKL = fj exp[2i(Hxj + Kyj + Lzj)] 得 FHKL = f e2i( 0+0+0) = f
则 |FHKL|2 =f2
结论：在简单点阵情况下，FHKL不受HKL 的影响，即HKL为任意整数时，都能产生 衍射。
FHKL = f e2i(0) + f ei(H+K) + f ei(H+L) + f
ei(K+L)
= f [1 + (-1)(H+K) + (-1)(H+L) + (1)(K+L)]
➢可见：
①当H、K、L全为奇数或偶数时，则 (H+K)、(H+L)、(K+L)均为偶数，这时： FHKL = 4f, ∴ |FHKL|2 = 16f2; ②当H、K、L中有2个奇数一个偶数或2个 偶 数 1 个 奇 数 时 ， 则 ( H+K) 、 ( H+L) 、
= f [e2i0 + ei(H+K)] = f [1 + (-1)(H+K)]
➢由FHKL = f [1 + (-1)(H+K)] ➢可见：对于底心C点阵：
自考必看《工作分析理论研究与应用》重点考点整理(含答案)
《工作分析理论研究与应用》填空【选择题】第一章工作分析导论1.任务，是为实现某一特定目的所从事的具体活动。
2.职责，是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。
3.岗位，是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。
4.工作，是由一组主要职责相近的岗位组成的集合。
5.职业，是指人们参与社会分工，用专业的技能和知识创造物质或精神财富，获取合理报酬的一项工作。
6.工作设计与再造,是对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行分析和设计，目的是为了提高工作效率和工作绩效。
7.任职资格，是对从事某种岗位的从业人员必须达到的受教育程度、知识、技能、态度、经验等条件方面的要求。
8.工作分析的原则: 系统性原则、动态性原则、能级原则、标准化原则、最优化原则（经济性原则）。
9. 工作分析的内容：工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境分析、任职资格分析。
(1)工作职责分析包括对工作任务范围的分析和对工作责任重要程度的分析，大体可以分为管理责任和非管理责任两类。
分析的内容包括：资产的使用和保管；完成工作任务的数量和质量要求；工作流程；监督管理和被监督管理等。
(2)工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定任务所需要做的一系列的相关工作。
(3)工作权限分析应该根据责权对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需要的权限。
(4)工作环境条件是指劳动者从事生产劳动的外部环境条件。
对任职者的资格条件分析包括经验、技能、教育水平、培训、心理及生理因素等。
10.泰勒是科学管理原理的推动者，我国的工作分析起源于人事心理学的研究。
11.最低岗位数量原则的本质是按经济原则设置。
第二章工作分析的方法1.访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等对工作的意见和看法，是目前企业运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。
2.访谈法的优缺点，优点：第一，操作简单；第二，灵活性强；第三，方便搜集深层次信息；第四，有利于工作分析的发展。
工作分析理论与应用课件
优点：信度高；效度高；成本低；
难度小；操作性强
缺点：
应用：
（三）管理人员职务描述问卷 1、适用范围： 专门针对管理人员而设计的工作分析系统。 2、优点： （1）针对管理岗位； （2）指明培训方向，提供评估管理工作的依据； （3）管理工作的分类和确定管理职业发展路径； （4）薪酬设计、选拔程序以及确定绩效考核指标。 3、缺点： （1）复杂&不全面； （2）成本较高，投入较大。
2
含义：通过对基础能力描述来反映岗位工作技能要求的方法。
01
适用范围：通过能力要求法来确定不同工作岗位的任职资格，有助于将更胜任的人选聘用到工作岗位上来。
02
能力要求分析法
改错
工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用典型事件法。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
编辑关键事件
实施步骤
选择取得关键事件的方法 工作会议 非工作会议形式（访谈、调查问卷）
观察法 含义：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。 种类： 直接观察法 阶段观察法 工作表演法
含义：又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法。
第5章 数字媒体及应用 例题及答案分析
第 5 章数字媒体及应用★典型例题及考题分析一、选择题分析【例1】英文字母“C ”的十进制ASCII 码值为67 ，则英文字母“G ”的十六进制ASCll 码值为＿＿＿＿。
( A ) ( 0 1 1 1 1000 )2( B ) ( 01000111 ) 2( C ) ( 01011000 )2 ( D ) ( 01000011 ) 2分析：数字、大写字母、小写字母的ASCII 码值都是按照它们的自然顺序进行排列，所以" G ”的ASCII 码值为67 + 4 = 71 ，转化为二进制为01000111 。
答案：B【例 2 】对于汉字的编码，下列说法中正确的是＿＿＿＿。
①国标码，又称汉字交换码②GB2312 汉字编码为每个字符规定了标准代码③GB2312 国际字符集由三部分组成。
第一部分是字母、数字和各种符号；第二部分为一级用汉字；第三部分为繁体字和很多生僻的汉字。
④高位均为1 的双字节（16 位）汉字编码就称为GB2312 汉字的“机内码”，又称内码。
①GBK 编码标准包含繁体字和很多生僻的汉字②GB18030 编码标准所包含的汉字数目超过3 万( A ) ①②③④⑤（B ）①②④⑤( C ) ①④⑤（D ）③④⑤分析：GB2312 国际字符集由三部分组成。
第一部分是字母、数字和各种符号，包括拉丁文字母、俄文、日文平假名、希腊字母、汉语拼音等共682 个（统称为GB2312 图形符号）; 第二部分为一级常用汉字，共3755 个，按汉语拼音排列；第三部分为二级常用字，共3008 个，因不太常用，所以按偏旁部首排列。
GB18030 编码标准所包含的汉字数目为27000 多个。
答案：B【例 3 】文本编辑的目的是使文本正确、清晰、美观，下列＿＿＿＿操作不属于文本处理而属于文本编辑功能。
( A ) 定义超链（B ）词语错误检测( C ) 关键词提取（D ）词性标注分析：文本编辑的主要功能包括：( 1 ) 对字、词、句、段落进行添加、删除、修改等操作；( 2 ) 字的处理：设置字体、字号、字的排列方向、间距、颜色、效果等；( 3 ) 段落的处理：设置行距、段间距、段缩进、对称方式等；( 4 ) 表格制作和绘图；( 5 ) 定义超链；( 6 ) 页面布局（排版）：设置页边距、每页行列数、分栏、页眉、页脚、插图位置等。
第5章 系统分析(2)--数据流程分析
——数据流程分析
1
0.agenda
1、概述 2、数据流程分析 3、数据字典
2
1.概述
1.1 系统分析的主要任务 系统分析是在总体规划的指导下，对系统进行 深入详细的调查研究，确定新系统的逻辑模型的 过程。 系统分析的主要任务是定义或制定新系统应该 “做什么”的问题。
3
1.概述
32
3.数据字典
3.2 数据字典内容
数据流：
数据项名称：开本 数据项别名：BookFormat 说明：图书的开本 类型：字符串 长度：6 取值范围及含义：
8开：368 x 260 16开：260 x 184 32开：184 x 130 大8开：285 x 420 大16开：210 x 285 大32开：203 x 140
15
2.数据流程分析
2.2 画DFD步骤
新书上架
图书编码 方案
新书登记 图书信息
图书编码
新书
图书充磁
图书上架摆放
16
2.数据流程分析
2.2 画DFD步骤
新书登记 图书编码 方案 图书信息
新书上架
图书编码
新书
图书充磁
图书上架摆放
管理员
新书资料
新书 登记
图书
17
2.数据流程分析
2.2 画DFD步骤
数据处理名：图书输入 编号：P1.1 激发条件：管理员需要输入新书 优先级：普通 输入：管理员填写的新书资料 输出：图书资料 加工逻辑：管理员选择输入的新书类型 IF 纸质图书 THEN 显示纸质图书输入界面 ELSE 显示其他类型图书输入界面 ENDIF
35
3.数据字典
工作分析理论方法与应用
（二）工作描述的应用 1、人力资源规划
2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效评估 5、工作评价与薪酬管理 6、职业生涯设计 7、工作设计 8、员工安全 9、组织结构设计
工作识别 工作概要 工作关系
工作描述 的基本内容
工作职责 绩效标准 工作环境
（一）工作识别 工作识别又称工作标识、工作认定，其作用
第四章 工作分析的结果
第一节 工作描述
一、工作描述的含义及应用
（一）工作描述的含义
工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、 工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
工作描述主要是涉及工作执行者实际在做什么、如何做 以及在什么条件下做的一种书面文件。
它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工 作标准，阐明工作任务、责任与职权，为将来员工的聘用、考 核和培训等工作打下理论基础。
是将该工作与组织中其他工作区分开。主要包括 以下几方面：
1、工作名称：工作名称是工作识别中最重要的项目， 是一组在重要职责上相同的岗位的总称。
确定工作名称应注意： • 工作名称要讲究艺术，因为它代表了员工的地位； • 能准确地反映其主要工作职责； • 应指明任职者在组织等级中的相关位置； • 工作名称应尽量按照社会上通行、工人的做法来拟定。
工作生活质量要素包括：工作的挑战性与吸引力， 工作的自主性与自由度，工作的多样化与丰富化，合理 的工作负荷与节奏，安全舒适的工作环境，工作中个人 需要与个性特点的满足，上下级平级之间的良好的工作 关系等。
（三）系统化设计原则
充分考虑工作中各个方面的影响，包括组织体系、 工艺技术、管理方式、工作者、工作环境等。
工作职责与任务部分列明了任职者所从事的工作在组 织中承担的职责，所需完成的活动和工作内容。一般来说， 职责是任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任。任务 是为了履行职责需要做的事情。 （四）工作联系 （五）工作的绩效标准 （六）工作环境条件 （七）工作规范： 提供了成功地完成某项工作的人应具备的 条件方面的信息，如教育、培训、经验和一些特殊的要求。
管理系统中的计算机应用第5章-系统分析
1.决策树
决策树又称判定树，是一种呈树状的图形工具，适合于描述处理 中具有多种策略，要根据若干条件的判定，确定所采用策略的情 况。 决策树的优点是清晰、直观；缺点是当条件多，而且互 相组合时，不容易清楚地表达判断过程。
1. 全面收集与业务有关的所有保存和传递数据的载体， 包括各种原始凭证、票据、单据、台帐
数据和信息调查需要根据业务流程的需要，经过分析和确定数据 来源、对各种载体上的有用数据进行全面的收集、对所收集的数据 进行分析和净化等三个步骤。 系统调查的数据汇总为三类： （1）输入数据 （2）存储数据 （3）输出数据 汇总形式如表5-3，5-4
经过相关的企业管理、领导机构讨论通过后的系 统说明书是具有约束力的指导性文件，成为下一步系 统设计的依据。
5.2.1 数据流程图的绘制
1.数据流程图的符号：
数据流程图的特点：数据流程图既是对原系统进行分析和抽象的工具，也是 用以描述新系统逻辑模型的主要工具。它有两个特点： （1）具有概括性。* （2）具有抽象性。* 同时数据流程图采取自顶向下逐步求精的方法绘制而成。* 由于数据流程图简明、清晰，不涉及技术细节，容易让用户理解，因此 数据流程图是系统分析人员与用户进行交流的有效工具，也是系统设计的主 要依据。 数据流程图中只用简单的图形符号描述企业业务系统中数据的流程，一 般包括四种成分要素，描述了数据在多个不同对象间流动的关系，并建立数 据模型。 （1）数据流。数据流用一根箭线表示。表示数据元素的运动和传递，箭 头指向数据流动的方向，箭尾链接数据产生的地方。 （2）处理功能。这是指对输入数据流进行加工、变换与输出数据流的逻 辑处理过程。数据处理是信息系统所具有的某项具体功能，如编制供应计划、 查询库存量、打印报表、计算支付总额、发送货物等都可以用处理功能表示。
第5章 挠性传动
5.4.2设计步骤和参数的选择
⑴ 选择带的型号 V带的型号可根据计算功率Pc及小轮转速n1，由图5-17选取。
5.4.2设计步骤和参数的选择
⑴ 选择带的型号17选取。
5.4.2设计步骤和参数的选择
⑵ 确定带轮的基准直径 确定带轮的基准直径d1和d2，并验算带速，d1应大于或等于表5-8中
• ⒉ 打滑 带传动工作时，当传动功率过大（带速υ一定）或过载，带将在 轮面上发生全面滑动，这种现象称为打滑。打滑使传动失效，应 当避免。
5.4 V带传动的设计计算
设计准则及额定功率 设计步骤和参数选择
教学指导
习题解答
5.4.1 设计准则及额定功率
• 带传动的失效形式为打滑、疲劳破坏和 磨损。因此，V带传动的设计准则是： ⑴ 保证带与带轮间不发生打滑， ⑵ 带在一定时限内不发生疲劳损坏。
5.4.1 设计准则及额定功率
• 满足不打滑条件，带传动传递的功率为
• 满足疲劳强度条件应有
5.4.1 设计准则及额定功率
• 因此单根V带所能传递的功率为
5.4.1 设计准则及额定功率
• 在载荷平稳，带长为特定长度的条件下， 可求得的单根V带的额定功率列于表5-6。
5.4.1 设计准则及额定功率
5.2.4 V带轮的材料和结构
5.3摩擦带传动的基本理论
受力分析 应力分析 弹性滑动和打滑
教学指导
习题解答
5.3.1 带传动的受力分析
5.3.1 带传动的受力分析
• 工作前，带是紧套在两轮上，故带两边具有相 同的初拉力F0，带与轮接触弧上产生压紧力。
• 工作时，依靠轮与带接触弧上的摩擦力，主动 轮带动带运动，运动的带通过带与从动轮之间 的摩擦力，将动力和运动传递给从动轮。摩擦 力使进入主动轮一边的带被拉紧，带拉力增加, 退出主动轮一边的带被放松，带拉力由F0减小. 这样就形成紧边和松边。带的紧边拉力与松边 拉力之差，为带所能传递的圆周力，称为带的 有效拉力Ft，即 Ft ＝F1 －F2＝Ff
《人力资源管理》第5章工作分析2010秋-2
第5章工作分析教学补充内容一、工作分析是什么工作分析是什么?其结果是否就是岗位职责?很多企业的人事经理认为工作分析的结果就是岗位职责说明，其实这是对工作分析的一种误解。
工作分析又称职务分析，是指全面了解；获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析涉及到两个方面的工作。
一是工作本身，即工作岗位的研究。
要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。
二是人员特征即任职资格的研究。
研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。
谁来做工作分析工作分析通常由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)、组织的主管人员和普通员工通过共同努力与合作来完成的。
通常做法是：首先由人力资源专家观察和分析正在进行的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范。
员工及其直接上级参与此项工作。
比如填写问卷、接受访谈等。
最后，由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性描述。
何时做工作分析工作分析，是人力资源管理的一项常规性工作。
无论是人事经理，还是业务经理，都应该认为工作分析不是一劳永逸的事。
要根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权达到一致。
我们认为，在下列情况下，组织最需要进行工作分析。
(1)建立一个新的组织。
新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
(2)由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
(3)企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。
(4)建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。
工作分析的目的和作用工作分析的目的工作分析的目的，是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供依据。
5第五章 工作分析的方法
使用观察法进行工作分析的程序
第一步: 第一步:准备阶段 1.收集现有文件资料(组织结构图,员工手册, 收集现有文件资料( 收集现有文件资料 组织结构图,员工手册, 旧的职位说明书等) 旧的职位说明书等), 对工作形成总体的概念 工作目标,工作任务,工作流程等) (工作目标,工作任务,工作流程等) 2.准备一份工作分析观察提纲,作为观察的依 准备一份工作分析观察提纲, 准备一份工作分析观察提纲 据 3.若有辅助观察设备(摄像机,有关仪器等), 若有辅助观察设备( 若有辅助观察设备 摄像机,有关仪器等), 也应提前准备好 4.对于事先所得的模糊但很重要的信息,应做 对于事先所得的模糊但很重要的信息, 对于事先所得的模糊但很重要的信息 好注释, 好注释,以备正式观察时注意
第四节 文献分析法
含义: 含义:通过对现存的与工作相关的文档资料进 行系统性分析, 行系统性分析,来获取工作信息的方法 适用范围:已实施岗位责任制的组织, 适用范围:已实施岗位责任制的组织,或人事 档案较为完整的岗位, 档案较为完整的岗位,一般用于收集工作的原 始信息, 始信息,编制任务清单初稿 利弊:成本低,效率高, 利弊:成本低,效率高,但收集的信息不一定 全面,且时效性差, 全面,且时效性差,无法验证和弥补原始资料 的真伪
宾馆服务员工作观察
任职者的姓名: 任职者的姓名: 工作职位: 工作职位: 部门: 部门: 时间: 时间: 观察者的姓名: 观察者的姓名: 页数: 页数:
调整弹簧床垫使之与床座一线 使床垫的衬垫居中, 使床垫的衬垫居中,以使其不溢出床垫 在床上铺最低一层的床单 横过床的顶部把床单塞进床垫下 把两角折成直角 铺盖单,单正面朝下, 铺盖单,单正面朝下,床头床单毛边与床垫下缘平齐 将毛毯甩向床,再将毛毯拉回,使其与床头距离为5cm 将毛毯甩向床,再将毛毯拉回,使其与床头距离为5cm 床尾床单,毛毯的多余部分塞入床垫下, 床尾床单,毛毯的多余部分塞入床垫下,在两床角处折成 直角 人立床头,床单加折毛毯上,再连同毛毯回折25cm 人立床头,床单加折毛毯上,再连同毛毯回折25cm 将两边床单,毛毯塞入床垫,侧面平撑, 将两边床单,毛毯塞入床垫,侧面平撑,毯面平而无皱
工作分析理论与应用
工作分析理论与应用第一章工作分析概述工作分析原则:系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则工作分析内容:1、工作职责分析。
(作用:工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。
) 2、工作流程分析。
3、工作权限分析、4、工作关系分析。
5、工作环境条件分析。
6、任职资格条件分析。
工作分析是企业人力资源管理的基础。
系统的工作分析最早出现在(19世纪末至20世纪初)。
它是在美国工程师泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的。
泰勒所倡导的以科学管理代替经验管理的伟大思想和为提高劳动生产率而对工作各个方面所进行的调查研究，对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨大的推动作用。
第二章工作分析方法(科学的工作分析方法)是工作分析成败的关键。
传统工作分析方法(了解:面谈法、问卷法、关键事件法、观察法、工作日志法…)设计问卷应注意的问题:1、根据工作分析的目的确定岗位信息。
2、问题应有针对性。
3、问卷的具体项目可根据需要调整。
4、易于回答的问题放前面，难答的放后面。
5、问题的排列要有一定逻辑次序。
6、采用不同形式提问。
工作分析系统分为:工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。
完整意义上的工作者必备3种技能:通用技能、特定工作技能、适应性技能。
海氏计划需要在工作分析专家和任职者之间进行访谈。
海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息。
职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起。
职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大。
工作要素法所涉及的工作要素:(知识、技能、能力、工作习惯、个性特点)工作要素清单法:是在模仿工作分析问卷技术的基础上开发出来的。
这种技术的设计的初衷是为了帮助美国的行政机构甄选人员。
优点:简便易行，节省开支。
第三章工作分析的实施工作分析实施四阶段:(工作分析前准备、信息收集、工作信息分析、结果形成) 工作分析系统的选择应考虑的因素:1、工作的结构性。
公共人力资源管理-第5章公共部门的工作分析与职位评价分析
工作分析与职位评价概述
职位指符合一定标准，由上级组织分配
给公职人员的职务和责任的集合体。
工作分析是指、责任及完
成工作所需的技能和知识的过程。是编写职
位说明书的基础。
职位评价是指运用科学的程序对职位进行
比较，以确定一个职位相对于另一个职位在
工资或薪金等级中的位置。
第 5章
公共部门的工作分析与职位评价
5.1 5.2 5.3 工作分析与职位评价概述 工作分析的内容及其方法 职位评价的方法
工作分析与职位评价是公共部门人力资源
管理的基础。没有周密、细致的工作分析与职
位评价，人力资源管理的科学性就无从谈起，
招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将
会流于人治的随意。
第一节
2．工作摘要。
3．工作关系。
4．职责。
5．职权。
6．工作条件。
7．任职资格。
第三节 职位评价的方法
在完成工作分析和工作说明书之后，下一 步工作就是职位评价。 职位评价的方法一般来讲有四种：排列法、 分等法、评分法、因素比较法或这些方法的综 合。
排列法的主要程序：
1、确定标杆职位
2、排列其余职位
3、职位分级
5.排列其他职位
6. 结论和建议
工作分析是分析和了解工作内容、环境及
其相应的资格条件。细致、完备的工作分析
是职位评价准确性的基础。
工作分析、职位评价的作用
1．有助于制定工作规范，招募合适的人才。 2．工作分析、职位评价是人员评估的准则。 3．工作分析、职位评价是确定工资、薪酬的主 要依据。 4．工作分析、职位评价使公职人员培训有了明 确方向。
四、工作说明书
工作说明书(Job Description)是描写某一职
第五章 工作分析与工作设计
工作描述书是职务分析结果之一， 工作描述书是职务分析结果之一，即关于某 是职务分析结果之一 种工作职务所包括的任务、职责及责任的说明， 种工作职务所包括的任务、职责及责任的说明， 主要包括工作职务目的、任务或职责、权利、 主要包括工作职务目的、任务或职责、权利、隶 属关系、工作条件等内容。 属关系、工作条件等内容。 工作规范书，也称工作说明书， 工作规范书，也称工作说明书，是工作分析 的另一结果， 的另一结果，即一个人为了完成某种特定的工作 所必须具备的知识、技能、 所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的说 明。它主要包括完成工作所需要的知识、能力、 它主要包括完成工作所需要的知识、能力、 行为及人员条件等内4）职位：又称为岗位，是根据组织目标为 ）职位：又称为岗位， 员工个人规定的一组任务及相应的责任。 员工个人规定的一组任务及相应的责任。 (5）职务：又称工作，是由一组主要责任相 ）职务：又称工作， 似的职位所组成。 似的职位所组成。 ( 6 ）职业：在不同时间内、不同组织中从事 职业：在不同时间内、 相似的工作活动的一系列工作的总称。 相似的工作活动的一系列工作的总称。 ( 7 ）工作族：又称工作类型，是指两个或两 工作族：又称工作类型， 个以上的工作所组成。 个以上的工作所组成。 ( 8）职位分类：是指将所有的职位（即工作 ）职位分类：是指将所有的职位（ 岗位）按其业务性质分为若干职组。 岗位）按其业务性质分为若干职组。
第五章 工作分析与岗位评价
引导案例
• 一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上。 一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上。 机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上 车间主任叫他将液体清扫干净 操作工拒绝执行， 叫他将液体清扫干净， 车间主任叫他将液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是岗位说 明书中没有清扫的条文。车间主任顾不上查看岗位说明书原文， 明书中没有清扫的条文。车间主任顾不上查看岗位说明书原文， 便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝， 服务工清扫 便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝，理由也和操作工一 车间主任威胁要将其解雇，服务工勉强同意， 样。车间主任威胁要将其解雇，服务工勉强同意，但干完话之后 却向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后， 却向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员 的岗位说明书：机床操作工、服务工、勤杂工。 的岗位说明书：机床操作工、服务工、勤杂工。操作工的岗位说 明书上明确规定：操作工有责任保持车床的清结， 明书上明确规定：操作工有责任保持车床的清结，使之处于可操 作状态，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定： 作状态，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：服务工 有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到， 有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到， 但没有包括清扫工作； 及时服务 ，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包 含了各种清扫内容， 含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常工人下班后才开始 的。 清扫工作究竟由谁来做？ 清扫工作究竟由谁来做？
最新人教版高中物理选择性必修二第五章传感器第1节认识传感器 第2节常见传感器的工作原理及应用
2．动圈式话筒和磁带录音机都应用了电磁感应现象。图1是动圈式话筒的原理 图，图2是磁带录音机的录音、放音原理图，由图可知下列选项叙述错误的是 ()
(3)电路结构分析： 分析传感器所在的电路结构，在熟悉常用电子元件工作特点的基础上，分析电路 输出信号与输入信号间的规律。 (4)执行机构工作分析： 传感器的应用，不仅包含非电学量如何向电学量转化的过程，还包含根据所获得 的信息控制执行机构进行工作的过程。
【典例示范】 (多选)利用光敏电阻制作的光传感器，记录了传送带上工件的输送情况。图甲为某工厂成品包 装车间的光传感记录器，光传感器B能接收到发光元件A发出的光。每当工件挡住A发出的光 时，光传感器就输出一个电信号，并在屏幕上显示出电信号与时间的关系，如图中乙所示。 若传送带始终匀速运动，每两个工件间的距离为0.2 m，则下述说法正确的是( ) A.传送带运动的速度是0.1 m/s B．传送带运动的速度是0.2 m/s C．该传送带每小时输送3 600个工件 D．该传送带每小时输送7 200个工件
IB
UH＝__k__d__。 (3)作用：把磁感应强度这个磁学量转换为_电__压__这个电学量。
二、传感器的工作模式及几种传感器的实际应用 1．传感器的一般工作模式：
2．力传感器的应用——电子秤： (1)组成及敏感元件：由金属梁和_应__变__片__组成，敏感元件是_应__变__片__。 (2)工作原理。
【问题探究】 (1)在电子秤测力时，应变片是如何把物体形变这个力学量转换为电压这个电学 量的？
提示：在电子秤中有一个弹簧钢制成的梁形元件，在梁的上下表面各贴一个应变 片，在梁的自由端施力F，则梁发生弯曲，上表面拉伸，下表面压缩，上表面应 变片的电阻变大，下表面应变片的电阻变小。力F越大，弯曲形变越大，应变片 的电阻变化就越大。如果让应变片中通过的电流保持恒定，那么上表面应变片两 端的电压变大，下表面应变片两端的电压变小。传感器把这两个电压的差值输 出。力F越大，输出的电压差值也就越大。这样就把物体形变这个力学量转换为 电压这个电学量。
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• 定编人数＝职工总数或某一类人无忧员PPT总整理数发布×比例
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第二节 工作设计
• 定义 • 为有效地实现组织目标，提高工作绩效，对工作内
容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设 计。 • 工作设计的主要解决问题是：组织向其成员分配工 作任务和职责的方式，是通过满足员工和与工作需 要相关的需求来提高工作绩效的一种管理方法。 • 激发工作动机、增强员工工作满意度、提高生产效 率。
必须在企业生产规模一定的基础上进行； 必须在企业生产产品发展方向已定的基础上 进行； 必须具有严格的时间性，即有一个发生、发 展的过程； 必须具备一定条件。
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职位分类
在企业中，工作岗位数量多，分工细， 随时会出现随时间和态势发展而变化的情况， 出现或消减岗位，因此，不可能每次发生变化 都要进行定编定员，浪费分析成本，同时也增 加不必要的员工心理压力。
第五章 工作分析应用用范 畴
定工绩编 作 效 定设评管员计估理
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第一节 定编定员
• 工作分析在什么情况下进行就是其目的 所在。例如在内外部环境变化，需要对 企业组织内部进行调整时，就要进行工 作分析，这时它的主要作用是定编定员 。
• 在企业创建时，必须的步骤。
定编定员的原则
1、以企业生产经营目标为中心 2、企业各类人员的比例关系要协调 3、定员工作要走专家路线 4、科学合理，保证员工休息时间
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定编定员的方法
• 劳动效率定编法 • 根据计划期规定的生产任务总量和工人的劳动效率
以及出勤率来计算定编人数
• 有劳动定额的人员 • 时间定额法 • 工人以时间定额进行管理 • 定编人数＝计划期生产任务总量／（制度工作时间
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工作设计的主要内容
• 1、工作内容 • 2、工作职责 • 3、工作关系 • 4、工作结果 • 5、工作反馈（间接反馈） • 6、任职者反应（直接反馈）
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工作设计的产生与发展
• 工作设计与工作分析伴生 • 工作分析侧重对已有工作进行分析，对工作
之间的关系、组织结构进行分析。 • 工作设计则是为提高工作效率、主动性进行
• 现代工作设计在继续上述优点外，开始 具有人情味。
• 起因：工作内容少而单调；工作步骤重 复枯燥；工作接触少，不了解其他环节及 成员，不了解最终产品；缺乏足够的时间 接触社会（资本主义压榨）。
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工作设计的产生与发展
• 发展： • 使工作变得更有趣一些 • 使工作更有挑战性 • 使工作更加丰富一些 • 报酬的多少不再是唯一的激励标准
×平均完成定额率×出勤率）
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定编定员的方法
• 产量定额法 • 工人以产量定额进行管理
• 定编人数＝计划期生产任务总量／（制度工作时间 ×出勤率×产量定额×平均定额率）
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定编定员的方法
• 设备定编法
• 根据机器设备的数量、设备开动班次和工人看管设 备的定额来计算定编人数
的科学调整。
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工作设计的产生与发展
• 早期的工作设计是为了简单化、标准化和专 业化。生产线或者说流水作业等概念和工作理念 由此产生。
• 1、将工作分为多个环节，由单人完成环节而 不是整个工作的全过程，使工作容易，效率提高 。
• 2、固定工作环节，不变更岗位，相当于把人 当成生产线这部机器的一个零件。
实行劳动定额的辅助生产人员和服务人员
• 设备岗位定编 • 在设备开动的时间内，必须由单人看管或多岗位多人共同看
管的场合 • 班定编人数＝共同操作的岗位生产时间总和／（班工作时间
－个人休息时间）
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定编定员的方法
• 比例定编法 • 按照占职工总数或某一类人员总数的一定比例来确
定定编人数
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定编定员的定义
所谓定编定员，就是采取一定的程序和科学 的方法，合理地确定组织机构的设置并对各类人 员进行合理的配备。
简单讲，定编定员是科学的用人标准，通常 讲就是用什么岗位（定编），用多少人（定员） ，用谁（构成）等问题的解决。
少用人，多办事。
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定编定员的特征
• 3、培训简单，容易熟练 。
•
4、管理程序简单，可控性无好忧PP。T整理发布
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工作设计的产生与发展
• 后果： • 1、情绪低落，容易诱发怠工 • 2、重复工作，出现生产事故（注意力
下降）
• 3、性格改变，变得内向（洗脑） • 4、扼杀个性，缺乏创新
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工作设计的产生与发展
因此，定编定员通常是用来确定企业组 织的骨干结构的岗位，关键岗位和特定某些岗 位的人员配备。
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职位分类
为照顾到企业的全面生产，多数采用先 职业划分，而后根据各类职业需求确定所需要 数量。具体方法见后。
5类：工人、学徒工、工程技术人员、管 理人员、服务人员。
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• 以机器设备操作为主的工种，特别是有大量同类型 设备的岗位
• 单机台设备定编
• 如机器制造企业的各类机床，冶金企业的高炉、平 炉、转炉、炼焦炉、轧钢机，发电企业的发电机组 ，以及化工企业的管道化生产设备等
• 基本定编人数＝（台班定编×设备开动台数×班制
数）／出勤率
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定编定员的方法
• 多机台设备定编
• 如纺织企业的织布机，石油化工企业的各类泵等
• 基本定编人数＝（设备开动台数×每台设备开动班 次）／（工人看管定额×出勤率）
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定编定员的方法
• 岗位定编法 • 根据工作岗位的多少以及岗位工作量大小来确定定编人数 • 使用连续生产装置或设备组织生产的企业；不操纵设备又不
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工作设计的产生与发展
• 5个维度 • 1、技能多样性 • 2、任务同一性
• 3、任务重要性
• 4、工作自主性
• 5、工作反馈
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