过程型激励理论优秀课件
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4
不同的组合，会产 生不同的激励力量： Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高 Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中 Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低
5
个人 努力
A
个人 绩效
B
组织 奖赏
C
个人 目标
A ：努力－绩效的联系 期望概率e1
B ：绩效－奖赏的联系 关联度e2
C ：目标或奖酬吸引力 效价
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二、期望理论的应用 1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？
4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展
管理者对激励员工的因素的排列 1. 丰厚的薪水 2. 工作安全
3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定和感激
9
第二节 公平理论(Equity Theory)
亚当斯，1967在《奖酬不公平对工作质量 的影响》中提出，公平感是一种不断比较和察 觉的过程，与奖酬绝对值、相对值有关。
概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序， 过程的公正性。
如果人们认为自己能控制做决策的过程 （如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见），
那么他们公平感就会提高。 这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。
14
1986年，Bies,Moag 提出互动公平。 他们主要关注的是实施分配程序时，人际处理
ＩＮＰＵＴ：表示个人对该项工作所投入的努 力或代价。譬如：时间，产量，质量，学历， 等。
11
个人的报酬 个人的贡献 个人的报酬 个人的贡献
当个人比他人多得到的时候, 激励作用是暂时的.
少得到的时候,负激励是长 久的
另一个人的报酬 另一个人的贡献 个人过去的报酬 个人过去的贡献
12
二、分配公平感的特点 相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结
过程型激励理论
第一节 期望理论
一、期望理论的基本观点 弗罗姆1964年《工作与激励》 1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为，
而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果 又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为
2
个
个
组
个
人
人
wenku.baidu.com
织
人
努
绩
奖
需
力
效
励
要
3
2、期望公式
激励力量＝效价×期望
M（Motivation） ＝V（Valence）×E（Expectancy） ——M指激励水平，它可以由激励对象心理 动机的强烈程度来反映。 ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 的主观评价。 ——E指激励对象对自己达到目标或得到奖 酬的可能性大小的估计。
21
三、强化的连续性 1.连续强化 就是所要强化的目标行为每出现一次，就给予
一次强化 较适用于新出现的，不稳定的，或低频率的反
应。 连续强化容易导致过早的饱足感，搞久了，强
化的新鲜感就会过去，强化效果会减退。
22
2.间隔强化： 在行为发生一 些之后（不是 每次）才给予 强化
强化类型 定时距强化 定比率强化 变时距强化 变比率强化
在组织中，员工对自己是否受到公平合理 的对待是十分敏感的。他们有时更关注的不是 他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相 对值。
10
一、公平理论的公式
人们总是将自己所做的贡献和所得的报酬，与 一个和自己条件相符的人的贡献与报酬进行比 较。
ＯＵＴＰＵＴ：表示个人通过某项工作从组织 中得到的报酬或产出。譬如：工资，奖金，提 升，表扬，尊重，对工作本身的兴趣，等等。
它们产生效果的领域也有一些不同
16
第三节强化理论
17
一、基本观点
强化理论认为，无 论是人或动物，都会为 某一目的而采取一定的 行动，当行动的结果对 他有利时，他就会趋向 于重复这种行为；当行 动的结果对他不利时， 这种行为就会趋向减弱 或消失。
凡是能够影响人 的行为频率的刺 激物，即称为强 化物。因此，人 们可以通过控制 强化物来控制行
行为形成快， 消除也 快
行为形成快， 消除也 快
行为消除缓 慢
行为消退非 常缓慢
23
四、正强化在管理中的应用 1．分步实现目标，不断强化行为
方式的重要性。
人际公平：反映了在执行程序或决定结果时，
权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑对 方的尊严，是否尊重对方等；
信息公平：主要指是否给当事人传达了应有的
信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要 用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分 配。
15
从三种公平的效果看，分配公平的作用最大， 程序公平次之，互动公平居后。
事件，为个体去掉不好的事物，（比如监工巡 视，扣发奖金，批评等） 从而使个体的某种 行为就变的更加可能发生。
20
3．自然消退 就是取消或忽视采用令个体愉快或希望的
事物，使个体的某种行为变得更不可能发生。 4惩罚 这是给予个体令人不快或不希望的事件，
（批评/降薪/降职等） 使个体的某种行为变得 更不可能发生。
e1 ✓ 确定适宜的目标 ✓ 组织帮助 ✓ 有效的绩效评估
7
2．提高绩效与奖赏的关联性 e2 ✓ 企业的薪酬制度（资历因素？上司关系？） 3．提高组织奖赏在员工心中的价值 v ✓ 奖励个性化？
8
员工对激励他们的因素的排列 1. 对员工所作工作的充分肯定和感激
2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水
果，且无绝对标准。 主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平
的事，乙可能认为是公平的。 不对称性：人们常在自己稍有吃亏时，便怨声
载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内 疚之心。 扩散性：人们在某项分配上感到不公，心存不 满，会波及到整个情绪。
13
五、程序公平与互动公平 西波特和沃尔克在1975年提出了程序公正的
强化事例
是指不管行 为本身，每 隔一段固定 的时间便给 于一次强化
每出现固定 次数的 行为便 给于一 次强化
是指强化物 按照不 固定的 时间间 隔出现
是指强化物 按照不 固定的 行为出 现次数 而出现
行为业绩 一般的业绩
迅速导致高 而稳定 的绩效
导致高而稳 定的绩 效
导致非常高 的绩效
行为的稳定 性
为。
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二、强化的类型
好的事物
组织给予 组织取消
正强化 消退
不好的事物
惩罚 负强化
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1．正强化（积极强化） 这是指用某种有吸引力的结果，使员工好
的行为重复出现。 强化物包括组织中的各种奖酬，如认可，
赞赏，增加工资，提升以及好的工作环境等。 2．负强化 指组织取消令个体不愉快或个体不希望的
不同的组合，会产 生不同的激励力量： Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高 Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中 Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低
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个人 努力
A
个人 绩效
B
组织 奖赏
C
个人 目标
A ：努力－绩效的联系 期望概率e1
B ：绩效－奖赏的联系 关联度e2
C ：目标或奖酬吸引力 效价
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二、期望理论的应用 1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？
4. 工作安全（稳定） 5. 在组织内的提升和发展
管理者对激励员工的因素的排列 1. 丰厚的薪水 2. 工作安全
3. 良好的工作环境 4. 在组织内的提升和发展 5. 对员工所作工作的充分肯定和感激
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第二节 公平理论(Equity Theory)
亚当斯，1967在《奖酬不公平对工作质量 的影响》中提出，公平感是一种不断比较和察 觉的过程，与奖酬绝对值、相对值有关。
概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序， 过程的公正性。
如果人们认为自己能控制做决策的过程 （如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见），
那么他们公平感就会提高。 这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。
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1986年，Bies,Moag 提出互动公平。 他们主要关注的是实施分配程序时，人际处理
ＩＮＰＵＴ：表示个人对该项工作所投入的努 力或代价。譬如：时间，产量，质量，学历， 等。
11
个人的报酬 个人的贡献 个人的报酬 个人的贡献
当个人比他人多得到的时候, 激励作用是暂时的.
少得到的时候,负激励是长 久的
另一个人的报酬 另一个人的贡献 个人过去的报酬 个人过去的贡献
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二、分配公平感的特点 相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结
过程型激励理论
第一节 期望理论
一、期望理论的基本观点 弗罗姆1964年《工作与激励》 1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为，
而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果 又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为
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个
个
组
个
人
人
wenku.baidu.com
织
人
努
绩
奖
需
力
效
励
要
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2、期望公式
激励力量＝效价×期望
M（Motivation） ＝V（Valence）×E（Expectancy） ——M指激励水平，它可以由激励对象心理 动机的强烈程度来反映。 ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 的主观评价。 ——E指激励对象对自己达到目标或得到奖 酬的可能性大小的估计。
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三、强化的连续性 1.连续强化 就是所要强化的目标行为每出现一次，就给予
一次强化 较适用于新出现的，不稳定的，或低频率的反
应。 连续强化容易导致过早的饱足感，搞久了，强
化的新鲜感就会过去，强化效果会减退。
22
2.间隔强化： 在行为发生一 些之后（不是 每次）才给予 强化
强化类型 定时距强化 定比率强化 变时距强化 变比率强化
在组织中，员工对自己是否受到公平合理 的对待是十分敏感的。他们有时更关注的不是 他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相 对值。
10
一、公平理论的公式
人们总是将自己所做的贡献和所得的报酬，与 一个和自己条件相符的人的贡献与报酬进行比 较。
ＯＵＴＰＵＴ：表示个人通过某项工作从组织 中得到的报酬或产出。譬如：工资，奖金，提 升，表扬，尊重，对工作本身的兴趣，等等。
它们产生效果的领域也有一些不同
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第三节强化理论
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一、基本观点
强化理论认为，无 论是人或动物，都会为 某一目的而采取一定的 行动，当行动的结果对 他有利时，他就会趋向 于重复这种行为；当行 动的结果对他不利时， 这种行为就会趋向减弱 或消失。
凡是能够影响人 的行为频率的刺 激物，即称为强 化物。因此，人 们可以通过控制 强化物来控制行
行为形成快， 消除也 快
行为形成快， 消除也 快
行为消除缓 慢
行为消退非 常缓慢
23
四、正强化在管理中的应用 1．分步实现目标，不断强化行为
方式的重要性。
人际公平：反映了在执行程序或决定结果时，
权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑对 方的尊严，是否尊重对方等；
信息公平：主要指是否给当事人传达了应有的
信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要 用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分 配。
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从三种公平的效果看，分配公平的作用最大， 程序公平次之，互动公平居后。
事件，为个体去掉不好的事物，（比如监工巡 视，扣发奖金，批评等） 从而使个体的某种 行为就变的更加可能发生。
20
3．自然消退 就是取消或忽视采用令个体愉快或希望的
事物，使个体的某种行为变得更不可能发生。 4惩罚 这是给予个体令人不快或不希望的事件，
（批评/降薪/降职等） 使个体的某种行为变得 更不可能发生。
e1 ✓ 确定适宜的目标 ✓ 组织帮助 ✓ 有效的绩效评估
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2．提高绩效与奖赏的关联性 e2 ✓ 企业的薪酬制度（资历因素？上司关系？） 3．提高组织奖赏在员工心中的价值 v ✓ 奖励个性化？
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员工对激励他们的因素的排列 1. 对员工所作工作的充分肯定和感激
2. 有兴趣的工作 3. 丰厚的薪水
果，且无绝对标准。 主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平
的事，乙可能认为是公平的。 不对称性：人们常在自己稍有吃亏时，便怨声
载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内 疚之心。 扩散性：人们在某项分配上感到不公，心存不 满，会波及到整个情绪。
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五、程序公平与互动公平 西波特和沃尔克在1975年提出了程序公正的
强化事例
是指不管行 为本身，每 隔一段固定 的时间便给 于一次强化
每出现固定 次数的 行为便 给于一 次强化
是指强化物 按照不 固定的 时间间 隔出现
是指强化物 按照不 固定的 行为出 现次数 而出现
行为业绩 一般的业绩
迅速导致高 而稳定 的绩效
导致高而稳 定的绩 效
导致非常高 的绩效
行为的稳定 性
为。
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二、强化的类型
好的事物
组织给予 组织取消
正强化 消退
不好的事物
惩罚 负强化
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1．正强化（积极强化） 这是指用某种有吸引力的结果，使员工好
的行为重复出现。 强化物包括组织中的各种奖酬，如认可，
赞赏，增加工资，提升以及好的工作环境等。 2．负强化 指组织取消令个体不愉快或个体不希望的