浅谈企业中阻碍知识共享的影响因素

浅谈企业中阻碍知识共享的影响因素

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【摘要】知识共享是知识管理的重要环节之一，它是一种使知识价值最大化的途径，它最终能为处于知识经济大潮下的现代企业提高企业核心能力。纵观对知识共享的研究以及企业实际知识共享的过程发现，知识共享在诸多方面有着很大的阻碍。因此，对现代企业中知识共享的影响因素进行系统的分析并找出相应的对策是非常重要的。【关键词】知识共享，影响因素，实现对策

1.1研究背景

知识经济依已然来临，很多企业已经注意到对新知识、新技术和新的企业制度、组织形式等企业知识进行学习的重要性。

企业知识因其所具有的自身特性：不易泄露性，不可复制性被广泛的认为是企业所具有的独特的内部竞争优势。Alavi（1999）的研究调查指出，企业最重要的七种知识类型是：①服务顾客的相关知识；

②与企业策略伙伴合作的知识；③提升内部作业生产力的知识；④了解与提高；⑤产品行销与销售的知识；⑥与供货商合作的知识；⑦人力资源管理的知识。这个证实调查指出，企业中重要的知识分散在各部门、各单位甚至各个员工身上。员工的知识和经验就是一种人力资本，若能够通过分享机制，将企业内部员工所拥有的知识、经验与其他员工进行分享，便有利于提升企业的核心价值。这种分享机制便是知识管理理论中的重要一环——知识共享。

对于知识共享，尽管学术界目前没有统一的定义或界定，但很多学者从不同的角度来描述和解释这一概念。Hendriks（1999）提出“互动管的知识共享”，他认为知识共享是一种沟通的过程，接受者向他人学习知识时，必须要有重建行为。Bostrom（1989）则认为有效率的知识共享可以视为一种团体综合效率的生产，这种综合效率被定义为人与人之间的互相了解与尊重。

综合上述内容，我个人将知识共享总结为：知识共享是指企业员工间彼此交流个人在工作生产实践中所获取的经验和知识，并使得这些知识和经验从个人上升到企业高度使得企业所有员工都可以查询和使用这些知识和经验来解决工作生产中所遇到的问题的方法和工具。

1.2提出问题

不同以往的，随着知识管理和知识共享体系与内容的不断完善，目前知识管理的问题正从对技术的关注重新回到对人的关注。企业逐渐意识到最终创造价值的核心是人。在管理中心逐渐转移到人的过程中企业的管理者及其他研究者发现，企业员工在知识共享的过程中有着重重阻碍。

从员工的心理因素角度来分析，员工不会自然而然共享知识，因为员工们认为自己的知识是自己独有的非常有价值的，由于这种心理倾向是难以改变的，所以员工们进行知识共享的积极性并不是很高，这就要求企业创造出良好的企业环境和知识共享氛围。然而并不是所有企业的领导者都有发现问题并制定和实施相应制度的意识，尽管有部

分企业拥有超前的想法但大部分企业知识共享的形式和平台仅仅停留在纸质的文档和文件，知识共享的覆盖面仅停留在部门或工作小组。知识共享技术与平台的缺失还会导致知识归类不清晰，所分享的知识数量不断提高但质量却难以保证，甚至存在着知识重复分享的情况。这使得企业的知识管理效率和效果逐渐下降，这些亟待解决的问题迫使企业对阻碍知识分享的各个种因素进行系统的分析并找出应对策略。

2.1分析框架

通过阅读文献、杂志等文本资料学习、归纳、总结对知识共享产生影响的因素，即列出阻碍企业知识共享影响因素的理论框架内容。

2.1.1阻碍知识共享的影响因素

（1）个人因素——知识差异和知识垄断

企业知识的最终载体是企业员工，企业所独有的企业知识来源于员工的工作实践。特别是员工所拥有的隐性知识往往是员工经过长时间的积累独特经验知识，一般他们不愿意将其与他人无偿分享。知识共享是一种利他主义行为，这种行为并不具有普遍性。在企业员工实际的生产工作中我们不难发现，员工的水平存在着差异，不同员工对于知识共享的接受能力并不完全一致；员工个人往往乐于获取他人知识，却不愿意向他人提供自己所拥有的知识。这种现象造成了知识共享的障碍，在竞争日趋激烈的组织环璄中，个体所感受的竞争压力使

他们认为自己所拥有的知识是自己在组织中价值和地位的保证，如果将所拥有的知识倾囊授予他人，将失去这种独特的竞争优势，那么个体本身的利益无法得到保证，这便形成了知识垄断。

将个人知识垄断的情况和和企业知识共享的迫切需要进行对比产生了企业内部知识共享的悖论：一方面知识共享能够增加企业的创新能力和核心竞争力，为组织创造更大的价值和效益；另一方面知识共享与员工的个人利益之间又存在着冲突，员工不愿意进行知识共享或知识共享不充分。迫使企业在组织层面做出制度或其他方面的创新或改变来解决个人因素在知识共享上的困难。通过层层分析引出影响企业知识共享的第二个因素，组织文化即企业文化和制度因素。（2）企业文化和制度因素的不完善

企业文化不仅具有精神属性，而且具有管理属性，能够与规章制度相辅相成，提高企业的管理效能，进而提升企业的管控水平。传统的中国企业文化在评估其工作成果时一般认同拥有独特能力的人，就像师傅对跟自己学习多年的徒弟往往也要保留一手绝活，更何况是其它不相干的人呢。英国学者Rob Goffee和Graeth Jones从团结性和社交性两个维度将企业文化分为四种基本类型，每一种基本类型又有正面和负面两种形态，我们称之为“企业文化的双S立方体模型”。这种分类具有很强的应用型，笔者将在下一部分的案例分析中在具体的运用此模型进行分析。

企业文化对知识共享具有导向、激励和凝聚的正面作用，但同时也会影响知识创新和知识转化。因此，相对于企业文化这种无形的准则

企业需要一种有形的准则来和企业文化相辅相成共同发挥作用，即企业制度。在员工个人因素和企业文化及制度相对完备的情况下，知识共享也不应只停留在过去的纸质文本或师带徒的形式，而是需要新的符合时代潮流的知识共享媒介，即知识共享平台。这便引出了影响企业知识共享的第三个重要因素，信息技术。

（3）信息技术

随着信息技术的发展，知识管理活动在深度和广度方面都有了很大程度地增长，应该说成功的知识管理离不开信息技术的支撑。然而，许多组织的决策者由于缺乏对知识管理共享内涵的理解，错误地认为只要信息系统部门建立了知识管理系统，知识的共享便会水到渠成。事实上成功的知识共享远不只是信息系统，信息技术更多地聚焦于能够在数据库中进行共享管理的知识，这类知识是能够文件化的，更多的是显性知识，却令人遗憾地忽略了隐藏的绝大部分隐性知识。

以上是分析企业阻碍知识共享所需要的三大方面，笔者将结合这三方面对实际发生的企业案例进行分析。

3.1案例分析

3.1.1惠普公司企业内部知识共享实践案例

【引例】总部位于美国加州的惠普公司创建于1939年，当今的惠普已经发展成为全球领先的IT技术解决方案与服务供应商，在全球拥有约15万名员工、分支机构遍及170多个国家和地区的信息产业巨擎，业务范围涵盖基础设施、全球服务、商用和家用计算机以及打印