金哲虎：探索“全院一张床”模式

金哲虎：探索“全院一张床”模式

日期：2013-07-08 来源：健康界作者：白宣娇

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绩效是有时效性的，过了这个时效必须得改变内容，一个好的绩效必须是动态、精细化的，由粗到细，还得人性化。

7月5日，在由吉林省卫生厅支持，中国医院协会县(市)医院管理分会与健康界传媒共同主办的“第二届中国县市医院院长论坛•2013之绩效考核与激励机制”分论坛上，延边大学附属医院（延边医院）院长金哲虎介绍了该院的“全院一张床”模式下的绩效考核与激励机制。

在金哲虎看来，现代医院的绩效是伴随着医院的成长而发展的，作为医院的院长要精于控制和管理好医院的运作，要客观公正地评价好医院各部门及员工的工作，使医院整体运作处于一种可调控、高效率的状态。“我院探索实践的“全院一张床”模式，就是用精细化的管理手段，实现效益最大化，通过绩效管理，强化激励作用，激发员工的工作积极性，提高技术水平，吸引和留住优秀人才，提高医院的核心竞争力，促进医院的健康可持续发展。”金哲虎表示。

以下是精彩发言：

医院绩效管理是日常管理活动中，用以激励员工业绩持续改进，并最终实现组织目标的管理方法。通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价，并将业绩成绩用于医院战略以及目标的一种循环管理活动。所以我们在经营过程中，首先必须把绩效纳入到管理核心当中去。

此外，绩效管理也是上级和下级持续不断的双方沟通的过程，如果不对员工进行宣传、讲解，可能就会出现抵触情绪；第二，绩效管理强调的是跟踪和反馈。绩效在一段时间后可能会变成退化和落伍的，所以我们需要一定的修正。第三，绩效管理体系的核心思想是绩效的持续改进。就跟我们医院的评审医院一样，我们的核心内容是持续改进，这是一个动态内容。

一会儿我讲一个故事，大家就明白了绩效对于你的工作是多么的重要。绩效考核是指对照工作目标或绩效管理的标准，采用科学的考评方法来评定员工和部门履职、任务完成和发展情况，并将结果反馈给考评者的工作过程。绩效是双向的考核，不是单一完成的。在考核过程中，好的也有，坏的也有，久而久之，考核就会出现成效。

绩效必须是动态和精细化的

为了讲绩效，我给大家分享一个《猎人和猎狗》的故事。一条猎狗追一个猎物不追了，所以猎人问你为什么不追了，他说我们俩的目的不一样，我是为了吃一口饭，从这里引发出来一个故事。

通过这个他觉得应该设需求、制订目标，猎人感觉到必须有一个奖惩的机制。那么因为有了多条猎狗之后，猎狗之间开始有了竞争，猎狗要抓到兔子，猎人就给猎狗奖励，所以猎狗积极性很高，兔子也越抓越多。不久之后，猎狗就发现不管怎么抓数量都是有限的，也就是现在我们很多部门，干的再多奖金还是固定的，这样猎狗就开始偷懒了，他专门抓小的，小的好抓。

这样通过一个事例猎人又发现了这么做不对，他就重新制定了游戏规则，不是根据数量，而是重量来决定对猎狗的奖惩，这又激励了很多猎狗去竞争，因为他现在开始称重了，猎狗的积极性又高了，到了一定的程度猎狗的积极性又下滑了。

因为随着时间，我们企业要给老员工一些激励的，老员工想我老了以后我抓不到兔子怎么办，你还会给我饭吃吗，所以猎人又规定了猎狗抓猎物达到一定的量，后期你抓不到兔子我也给你奖励，所以激励了很多老猎狗的积极性。

但是到了一定程度又出现了问题，抓一抓，老的越来越老，所以有些猎狗们商量，我们勤勤恳恳为主人抓兔子，我们只得到骨头，肉吃不到，咱们出去自己干吧。一部分猎狗出去了，变成野狗，跟野狗产生竞争去觅食，这样猎人看不行，必须有一个持续的激励。于是，猎人又想到一个办法，猎狗在达到一定量的同时，超额完成了，我就给你分肉，结果猎狗在这样一个长期激励的活动，为了长效，猎狗得到的肉是逐渐的增长。

通过这个例子，我们发现，需求决定目标，激励导致动力，持续的激励引发长期的动力。这也就说明绩效是有时效性的，过了这个时效必须得改变内容，一个好的绩效必须是动态、精细化的，由粗到细，还得人性化。

我们现在为什么评职称要考虑人性化，因为任何一种绩效必须是双向的，只有医院的利益和个人的利益高度统一、协调同步发展的时候，绩效才是有效的。这是从我们猎人和猎狗的故事里面得到的启发，他应该适用于我们所有的管理者。

绩效考核的核心是公开公正

那么为什么要进行绩效考核呢？对于组织，通过一种绩效的考核，可以产生对组织的期望。我们年底住院患者达到多少，门诊量达到多少，收入达到多少，为了这个我得去培训，我得去引导，这是组织进行绩效考核的目的；对于管理者，他只有通过绩效考核的目的才能把上级的意图传递给下级，同时他通过这个绩效也可以了解到下属的反馈，发现工作问题。

对于员工，他明确目标，医院给我定量了我必须得看多少患者；同时他通过这个能够得到合理的回报。由于员工完全了解工作量，对超过工作量会得到什么

也很清楚，这样，员工可以找到自我规划的原则，这也是最核心的问题。通过努力，员工看到了哪个层级绩效是不一样的，比如我现在是主治医生，通过努力我看到副高的奖金系数都不一样，他可能通过自我规划往更高的层次走。他会通过努力、进修提高自己，对科员他通过自己的努力，可能到了一个中层的职位，既体现了自我价值，又有了一个追求的目标。

我觉得绩效考核最核心的问题是坚持公开、公正原则。我知道现在很多医院，科主任和科主任之间、处长和处长之间拿多少奖金都不一样，具体是多少，只有院长知道。这样会导致医院的工作人员老在怀疑别人的奖金是不是比我多，透过一定途径他知道了。而这会让员工人心涣散。你要知道医院不是你自己的医院，就算是民营医院，要长期这么下去，员工会跑掉的。

除了这个，绩效考核还要坚持简单、易于操作原则；分类别与分层次原则和双向沟通的原则。刚才我讲任何一种绩效必须是双向的，希望大家能记住这样一个原则。

绩效考核的步骤应该是以工作量、工作质量、工作效益、服务质量及技术含金量等为考核要素，侧重质量管理与改进，这样才能建立一套高效率的管理控制线，提高医院的核心竞争力。工作质量应该在工作考核里边占很高的价值，还有绩效一定要和医院的战略目标是相应的，你比如说你的收入，你给分配的额度过高以后，你会产生负担，所以你就得贷款进行发放。

管理变革是医院持续发展的主题，绩效管理创新是医院管理变革的核心。只有高质量的绩效管理创新，才能打造出医院新的、高品质的管理模式与运作机制，从而使医院在一个全新的平台上获得超额的竞争和发展。

这里边我刚才列举的机制，同时我和大家分析一下雄鹰的抉择。老鹰是世界上寿命最长的鸟类。它一生的年龄可达70岁。当老鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，无法有效地抓住猎物。它的啄变得又长又弯，几乎碰到胸膛。它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚。使得飞翔十分吃力。这时它只有