工作满意度研究的综述

　2008年9月第9卷　第3期 长沙铁道学院学报(社会科学版) Sep.2008V ol.9　N o.3

　工作满意度研究的综述

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刘玉龙

(湖南师范大学教育科学学院,湖南长沙410081)

摘　要:企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一,越来越受到学界的重视。文章从工作满意度的概念界定、影响因素、相关维度及测量工具对已有的研究进行综述。

关键词:工作;工作满意度

工作满意度在组织行为学中是一个重要的变量,作为一种员工态度,它受到了研究者的重视。近年来关于工作满意度的研究重点重新集中到了对工作满意度产生影响的因素上。

一、工作满意度概念的界定

工作满意度(Job Satis faction )指员工对其从事工作的满意程度[1]。洛克(Locker ,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。也就是说,工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。众多学者根据研究意图的不同,对工作满意度下了不同的定义,可归纳成下列三种。

综合性的定义:对工作满意度作一股性的解释,认为工作满意度是一个单一的概念,是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法,是对其工作角色的整体情感反应,不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。

差距性的定义:指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小,满意的程度愈大,因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。

参考架构性的定义:支持此定义的学者认为影响人度及行为最重要因素,是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释,这种知觉与解的态释则受个人自我参考架构的影响。因此,此类定义可以说是特殊构面的满意,其特征是工作者对特殊构面的情感反应。

从以上的定义可以看出工作满意度有三个相同的维度,一是对于工作情景的一种情感反应;二是工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的;三是工作满意度代表几种相关的态度。

二、工作满意度的影响因素

影响工作满意度的因素有许多。例如,一项研究甚至发现,如果大学生的专业和他们的工作恰好一致,这种关系预测了接下来的工作满意[3]。影响工作满意度的主要因素有:

(1)工作本身。工作本身的内容是满意度的一个主要来

源,它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务,学习的机会和接受责任的可能性。

(2)薪水。是得到的经济报酬的量,以及得到的报酬与组

织中其他成员相比被看作是公正的程度。

(3)晋升机会。晋升机会是在组织中得到提升的可能性,

他对工作满意度有多种影响。这是因为晋升有多种形式,伴随着不同的奖励。如基于资历获得晋升的人,经常感受到满意。处于新的规范下的员工,不仅知道不可能得到传统的晋升,而且不期望得到传统的晋升。对于大多数人来说,一个正性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升机会更重要[4]。

(4)上级的管理。就是上级提供技术帮助和行为支持的

能力。管理是工作满意度的又一个较为重要的来源。但现在,人们可以说,影响工作满意度的上级管理的风格有两个维度。一是员工中心性,可以通过上级对于员工的个人地关注程度来测量。员工中心性通常是由诸如考察员工工作情况,给出建议来帮助员工,在公务层面上与相关个人的沟通等方面表现出来的。另一个是参与和影响,也就是说管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工的决策。在大多数情况下,都会带来高的工作满意度。

(5)工作团体。工作团体的本质会对工作满意度产生影

响。对于员工个体来说,友好的、合作的同事或者团体成员带来了一定的工作满意度。工作团队,能够为个体的员工提供支持、安慰、建议和帮助。一个好的工作团队使工作变得愉快。

(6)工作条件。工作条件对工作满意度也有一定的影响。

如果工作条件好(例如,洁净、吸引人的环境),人们会发现比较易于开展工作。如果工作条件很差(例如,燥热、嘈杂的环境),人们会发现要做好事情很困难。

三、工作满意度的维度

工作满意度的维度是指影响工作满意度的主要因素,不同的测量方法把工作满意度的组成成分归结为不同的方面。最早研究工作满意度的H oppock (1935)认为可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等,他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度,随着社会环境的变化,有许多缺陷;后来,

Friedlander (1963)从社会环境和员工的心理动机出发。认为社

会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满

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收稿日期:2008-06-03

作者简介:刘玉龙(1973-),男,湖南衡南人,硕士研究生。

意度的组成维度;Vroom(1964)和Weiss(1967)等不同学者也从不同视角研究了员工工作满意度的维度组成,不断丰富了工作满意度维度的研究内容。

在我国,许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的本土化研究。比如,俞文钊(1996)通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成;中科院心理研究所的卢嘉、时堪(2001)认为我国企业员工的工作满意度包括五个因素:领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。

四、工作满意度的测量的方法及工具

对工作满意度的测量方法有单一整体评估法(S ingle G lob2 al Rating)和工作要素总和评分法(Summation Score),这两种手段是最广泛被使用的。

单一整体评估法:单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受,如“把所有的因素考虑在内,你对自己的工作满意吗?”许多研究表明,这种方法比较简单明了,因为满意度的内涵太广,单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过,这种方法因只有总体得分,虽然可以知道员工的相对满意度水平,但无法对企业存在的具体问题进行诊断,不利于管理者改进工作。

工作要素总和评分法:工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度。这种方法将工作满意度划分为多个维度进行调查,通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定,得出企业员工满意度的结果。

对工作满意度的测量既包括对整体满意度的测量又包括对构成工作满意度若干关键因素的测量,如薪酬、管理水平、提拔、同事与工作本身。有时可将对各个因素的测量合并为对整体工作满意度的综合测量。一些研究使用的测量,既评估了整体满意度,又评估了某些构成工作满意度的特定方面。针对工作满意度某个方面的测量能更好地反映工作条件等因素,而对整体满意度的评估则有利于反映个体对特定项目的反应差异。例如,沃森等使用工作描述指数评估了几个特定方面的满意度,比如工作本身、薪酬、提拔、管理与同事。这项研究使用明尼苏达满意问卷测量了整体工作满意度。满意度各纬度与整体满意度之间存在着最大的正相关,而对薪酬的满意度与整体满意度之间的相关则相对来说最弱。泰伯和阿莱格的研究发现,职务分析时的任务水平经验、工作满意度的一方面(工作本身)与整体工作满意度之间存在显著相关。员工在工作中体验到的愉快时光越多,他的整体工作满意度纬度之间存在的正相关就越高。这或许是因为员工对工作的知觉模式受他们工作体验影响。霍华德等发现组织遇到变革的时候,意识到潜在职业机会的个体总体来说对他们的工作更满意。尽管同事因素比管理人员因素在保持员工工作动机时更重要,但是在保持员工满意度的时候,管理人员更关键。

由于问卷测量法最易于施测与衡量,所以衡量工作满意度大多采用问卷测量法进行。国外常用量表主要有以下3种:

(1)工作描述指数(JDI),它是由Smith等心理学家设计的,包括5个部分:工作、升迁、报酬、管理者及同事。每一部分由9个或l8个项目组成,每一个项目都有具体分值,将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来,就可以得到员工对工作各个方面的满意度。其特点是简明扼要,通用性强,适合了解员工对自己工作的总体评价与态度。

(2)明尼苏达工作满意度调查表(MS Q)(1967)。它是由明尼苏达大学Weiss等人设计的。它分为长式量表(21个量表)和短式量表(3个分量表)。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表。其主要维度有:能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督———人际关系、监督———技术、变化性和工作条件;长式量表包括100个题目,可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量,但是长式量表题量比较大,测量中的被试负担和误差问题是值得商榷的。

(3)彼得需求满意度调查表(NS Q),它典型地适用于管理人员。需求满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上,NS Q每一项有两个问题:一个是“应该是”;另一个是“现在是”。抽样中的每项得分是员工对“应该是”所选择的数值减去员工对“现在是”所选择的数值的差,离差越大,说明员工对工作中的这一方面越不满意。

在我国,卢嘉等研制出了我国的工作满意度量表,实践证明,此量表具有较好的信度、效度,它的测量结果与MS Q的相关达到显著水平。除此以外。还有一些测量方法如关键事件测量法与面谈测量法等也运用较多。

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