组织行为学第三章
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2、组织承诺的回报有一定的时滞。
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1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对 组织承诺有重大影响。
2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风 格等）影响很大。
3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关 系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。
第三节 组织承诺的形成 机制
三、影响中国员工组织承诺的文化因素
第三节 组织承诺的形成 机制
二、组织承诺的形成机制 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供 理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。 （一）员工—组织匹配 （二）期望满足 （三）因果归因
（四）组织公平和组织支持
（五）回顾性文饰作用
第三节 组织承诺的形成 机制
组织承诺形成的三个阶段：
组织认同由三个交互现象构成： 1、成员感
2、忠诚度
3、相似性
第三节 组织承诺的形成 机制
一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征； 领导／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特 征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术 的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素 等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受 的教育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。
1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个 人的承诺。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第四节 组织承诺对个体行为 的影响
职业承诺与组织承诺的关系： 与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职 业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单 一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业 的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的， 两者表现出较高的正相关。
因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的 结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才 流失的启发是：1、管理人才流失的关键是提高员工的 组织承诺与职业承诺。2、鲜明的企业文化、价值观和 经营理念是强化组织承诺的基础。3、个体特征在组织 承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流 失的管理上要考虑员工与企业的匹配。
第一节 组织承诺的概念和结构
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 发生了。 中西文化中对承诺的不同理解：
理解
中国 西方 道德的要求 自然法的要求
承诺对象
具体领导 抽象的整体组织
第一节 组织承诺的概念和结构
四、不稳定环境中的组织承诺
在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降 呢?答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是有一定 时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺 的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是，一个组织 不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而 情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的 行为完成工作任务。 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会 变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做 法在这些群体中效果可能并不好。
第一节 组织承诺的概念和结构
二、组织承诺的结构
1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。
由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发 挥作用；维持组织成员资格的欲望。
2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相 应的行为会依次表现出来。
组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性； 行为的自愿性；行为的公开性。 3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、 认同和内化。
第六节 心理联系的变化趋势
劳动力结构的变化、技术创新和全球化的竞争使得 现代组织处于一个迅速变化的环境中。组织为了应 对不稳定的环境变化，会采用重组、外包、兼并、 裁员来获得竞争力。
这种环境下，员工组织承诺会发生什么变化？
第六节 心理联系的变化趋势
组织承诺在管理中的重要性是否在下降？ 1、公司从何种角度定位自己的人才战略？ 承诺导向，市场导向
第三节 组织承诺的形成 机制
2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢 得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到 组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要 出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工 作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创 造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极 的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
态度
行为
第一节 组织承诺的概念和结构
对组织承诺的概括：
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什 么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一 种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素 的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情 因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化 心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
第一节 组织承诺的概念和结构
感情承诺 心理因子 组织承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
社会因子
第一节 组织承诺的概念和结构
三、其他的承诺表现形式
（一）职业承诺指个人出于对某个职业 的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿 付出时间与精力的程度，它与个体特征 密切相关。
第一节 组织承诺的概念和结构
Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范”。
O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”。
第一节 组织承诺的概念和结构
目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是 Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承 诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个 模式已被很多实证研究结果所验证。
第二节 心理契约和组织认同
一、心理契约
心理契约指员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约 规定的内容之外，还存在大量隐含的、非正式的、未公开说 明的相互期望。
主观性、互惠性、动态性
第二节 心理契约和组织认同
二、组织认同
组织认同指个体获得组织中的“我们感”的经历与过程，表 现为组织成员选择、获得和保持某种组织身份的结果。
3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生 涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升 空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作 远景，帮助员工进行自我实现。
第三节 组织承诺的形成 机制
4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要 通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感， 不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。 从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查， 了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承 诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主 导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员 工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留 其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人 才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时， 意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理 措施。
工作满意感具有最直接、最强的影响
相关变量
工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等
第三节 组织承诺的形成 机制
结果变量 考察承诺与各种工作结果之间的关系
第三节 组织承诺的形成 机制
前因变量 2 价值取向 1 3 相关变量 工作满意度
组织承诺
结果变量
第三节 组织承诺的形成 机制
1、感情承诺和规范承诺最高 价值观通过工作满意度影响组织承诺
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的 机制
第五节 组织承诺在管理实践 中的应用
一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考 察他们离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感 承诺的员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺
连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的 维度；连续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值 的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不 留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明 显的交易色彩。
第一节 组织承诺的概念和结构
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范 承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽 的责任与义务。 实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关 性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显 著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、 领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特 征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。 5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规 范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
第一节 组织承诺的概念和结构
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留 在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性）， 或是感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对 组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价 值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺 高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为 组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益 的满足，而是处于对组织的认同和感情。
第三章 个体与组织的心理联系
第一节 组织承诺的概念和结构
一、组织承诺的概念 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入” 的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作 的心理。 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情 依赖。 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾 向。 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为。
第三节 组织承诺的形成 机制
前因变量
感情承 诺： 规范承 诺： 理想承 诺： 经济承 诺： 机会承 诺： 个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、 组织结构特征 受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利 因素、所掌握技术的应用范围等 领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、 晋升满意等 员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等 组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会 交换态度等
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1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对 组织承诺有重大影响。
2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风 格等）影响很大。
3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关 系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。
第三节 组织承诺的形成 机制
三、影响中国员工组织承诺的文化因素
第三节 组织承诺的形成 机制
二、组织承诺的形成机制 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供 理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。 （一）员工—组织匹配 （二）期望满足 （三）因果归因
（四）组织公平和组织支持
（五）回顾性文饰作用
第三节 组织承诺的形成 机制
组织承诺形成的三个阶段：
组织认同由三个交互现象构成： 1、成员感
2、忠诚度
3、相似性
第三节 组织承诺的形成 机制
一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征； 领导／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特 征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术 的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素 等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受 的教育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。
1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个 人的承诺。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第四节 组织承诺对个体行为 的影响
职业承诺与组织承诺的关系： 与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职 业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单 一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业 的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的， 两者表现出较高的正相关。
因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的 结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才 流失的启发是：1、管理人才流失的关键是提高员工的 组织承诺与职业承诺。2、鲜明的企业文化、价值观和 经营理念是强化组织承诺的基础。3、个体特征在组织 承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流 失的管理上要考虑员工与企业的匹配。
第一节 组织承诺的概念和结构
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 发生了。 中西文化中对承诺的不同理解：
理解
中国 西方 道德的要求 自然法的要求
承诺对象
具体领导 抽象的整体组织
第一节 组织承诺的概念和结构
四、不稳定环境中的组织承诺
在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降 呢?答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是有一定 时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺 的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是，一个组织 不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而 情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的 行为完成工作任务。 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会 变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做 法在这些群体中效果可能并不好。
第一节 组织承诺的概念和结构
二、组织承诺的结构
1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。
由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发 挥作用；维持组织成员资格的欲望。
2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相 应的行为会依次表现出来。
组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性； 行为的自愿性；行为的公开性。 3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、 认同和内化。
第六节 心理联系的变化趋势
劳动力结构的变化、技术创新和全球化的竞争使得 现代组织处于一个迅速变化的环境中。组织为了应 对不稳定的环境变化，会采用重组、外包、兼并、 裁员来获得竞争力。
这种环境下，员工组织承诺会发生什么变化？
第六节 心理联系的变化趋势
组织承诺在管理中的重要性是否在下降？ 1、公司从何种角度定位自己的人才战略？ 承诺导向，市场导向
第三节 组织承诺的形成 机制
2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢 得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到 组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要 出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工 作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创 造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极 的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
态度
行为
第一节 组织承诺的概念和结构
对组织承诺的概括：
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什 么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一 种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素 的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情 因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化 心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
第一节 组织承诺的概念和结构
感情承诺 心理因子 组织承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
社会因子
第一节 组织承诺的概念和结构
三、其他的承诺表现形式
（一）职业承诺指个人出于对某个职业 的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿 付出时间与精力的程度，它与个体特征 密切相关。
第一节 组织承诺的概念和结构
Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范”。
O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”。
第一节 组织承诺的概念和结构
目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是 Allen和Meyer在1990年提出的三维结构模式，即组织承 诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个 模式已被很多实证研究结果所验证。
第二节 心理契约和组织认同
一、心理契约
心理契约指员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约 规定的内容之外，还存在大量隐含的、非正式的、未公开说 明的相互期望。
主观性、互惠性、动态性
第二节 心理契约和组织认同
二、组织认同
组织认同指个体获得组织中的“我们感”的经历与过程，表 现为组织成员选择、获得和保持某种组织身份的结果。
3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生 涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升 空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作 远景，帮助员工进行自我实现。
第三节 组织承诺的形成 机制
4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要 通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感， 不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。 从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查， 了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承 诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主 导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员 工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留 其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人 才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时， 意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理 措施。
工作满意感具有最直接、最强的影响
相关变量
工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等
第三节 组织承诺的形成 机制
结果变量 考察承诺与各种工作结果之间的关系
第三节 组织承诺的形成 机制
前因变量 2 价值取向 1 3 相关变量 工作满意度
组织承诺
结果变量
第三节 组织承诺的形成 机制
1、感情承诺和规范承诺最高 价值观通过工作满意度影响组织承诺
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的 机制
第五节 组织承诺在管理实践 中的应用
一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考 察他们离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感 承诺的员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺
连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的 维度；连续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值 的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不 留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明 显的交易色彩。
第一节 组织承诺的概念和结构
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范 承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽 的责任与义务。 实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关 性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显 著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、 领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特 征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。 5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规 范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
第一节 组织承诺的概念和结构
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留 在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性）， 或是感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对 组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价 值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺 高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为 组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益 的满足，而是处于对组织的认同和感情。
第三章 个体与组织的心理联系
第一节 组织承诺的概念和结构
一、组织承诺的概念 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入” 的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作 的心理。 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情 依赖。 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾 向。 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为。
第三节 组织承诺的形成 机制
前因变量
感情承 诺： 规范承 诺： 理想承 诺： 经济承 诺： 机会承 诺： 个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、 组织结构特征 受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利 因素、所掌握技术的应用范围等 领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、 晋升满意等 员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等 组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会 交换态度等