第十六章 理解个体行为

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人格
情绪智力 (EI)
情绪智力指察觉和管理情绪线索和信息的能力
情绪智力的五个维度: • 自我意识:体会自我情绪的能力 • 自我管理: 管理自己的情绪和冲动的能力 • 自我激励: 面对挫折和失败依然坚持不懈的能力 • 感同身受: 体会他人情感的能力 • 社会技能: 处理他人情绪的能力
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态度和工作绩效
工作参与（工作投入）
工作参与是指员工对他/她的工作的认同度、积极参与 的程度，以及认为他/她工作绩效对自我价值的实现的 重要程度 • 高参与水平与低缺勤和低辞职率密切相关
组织承诺
组织承诺指员工对于特定组织及其目标的认同并且希 望保持组织成员身份的程度 组织承诺能带来低缺勤和低辞职率 随着员工离职率的不断增长，组织承诺将成为一种过 时的措施
• 决策风格: 感知型或判断型 (P or J) • 判断型的个体想要一切尽在掌握，喜欢自己的世界秩序井然、有条不 紊。他们坚决果断、目标明确和要求严格，是优秀的规划者。他们全 神贯注于完成一项任务，能够快速决策，并且只想获得完成某项工作 任务所必需的信息。感知型的个体是灵活的、率性的。他们具有很多 的好奇心、宽容心和适应能力。他们聚焦于启动某项任务，往往会延 迟决策，并且希望在开始这项任务之前找出所有相关信息。
员工生产率 员工生产率是对员工工作效果和效率的测量。 缺勤率 未能如期进行工作的概率。 离职率 • 自愿地或不自愿地长期退出一个组织的概率。 组织公民行为 (OCB) 不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为，但是同样 可以促进组织的有效性。 工作满意度
员工对自己工作的总体态度
• 敢于冒险，勇于使用非传统的方法 • 相对于低自尊者，对工作具有更高的满意度 低自尊者 • 更易受到外部影响 • 需要从别人那里得到正面的评价 • 更倾向于遵循德高望重者的信念和行为从事
3 4.自我监控
人格
自我监控是指个体根据外部情境因素调整自己行为的 能力 高自我监控者 • 对外部环境十分敏感，根据不同的环境采取不同的 行为 • 能使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异 低自我监控者 • 不能根据情境变化调整自己的行为 • 公开的角色与私人的自我之间在行为上存在一致性
工作场所不当行为 会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意行为。
不当行为的类型:偏差、攻击行为、反社会行为、暴力
影响员工行为的心理因素
态度 人格 知觉
学习
• 员工生产率 • 缺勤率 • 离职率 • 组织公民 • 工作满意度 • 工作场所不当行为
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态度和工作绩效
态度 评价性陈述—无论是赞同还是不赞同—关于物 体、人和事件 态度的组成成分 认知成分: 一个人拥有的信念、观点、知识或 信息 情感成分: 态度中的情绪或感受部分 行为成分: 个人以某种方式对某人或事做出行 动的意向
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知觉
归因理论 – 错误与偏见
基本归因错误
• 基本归因错误是指低估外部因素的影响，并 高估内部或个人因素的影响 自我服务偏见 • 自我服务偏见是指把自己的成功归因于内部 因素，而把自己的失败归因于外部因素
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知觉
判断他人时常走的捷径 假设相似性 假设相似性是指观察者对他人的认知更多受到 观察者自身特点而不是观察客体的特点的影响 刻板印象 刻板印象是指我们在对他人进行判断时，是基 于我们对他人所在的群体的认知 晕轮效应 晕轮效应是指我们只根据他人的某一特性而产 生对他的总体印象
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态度和工作绩效
工作满意度与离职率 工作满意的员工离职率较低；工作不满意的员工离职 率较高 离职率受到员工绩效水平的影响 • 往往优厚的福利只提供给优秀的员工，这就使得满 意度在预测员工离职决策时处于次要地位 工作满意度与工作场所不当行为 但雇员对他们的工作感到不满意时，他们会采取某种 方式做出反应 要想准确地预测雇员的反应是不容易的
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•
人格
决策偏好: 情感型或思维型 (F or T)
•
思维型的个体通过逻辑和推理来处理问题。们对人们的情感世界不 感兴趣和无动于衷，喜欢进行理性分析并把事情安排得井井有条， 在必要时会斥责和解雇员工，可能显得铁石心肠，往往只能与思维 型的人相处融洽。情感型的个体依赖于自己的个人价值观和情感。 他们能够意识到其他人及其情感世界，喜欢和谐，需要时不时地表 扬，不喜欢向他人告知不愉快的事情，往往富有同情心，而且与大 多数人相处愉快。
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归因理论
知觉
被用来解释我们对他人作出的不同判断如何取决于我 们对某种特定行为的归因。归因理论认为当我们观察 某一个体的行为时，我们会试图去判断它是由内因还 是外因造成的。 • 内因行为: 受到个体控制
• 外因行为: 由外部因素引起
判断行为的原由: • 区别性: 在不同情境下表现不同的行为 • 一致性: 在同一情景下不同个体表现出相似的行为 • 一贯性: 不同时点表现出同一行为的规律性
员工将试图减少失调，除非:
• 管理者能够找到造成这种失调的外部来源 • 管理者能够为这种失调提供奖赏作为补偿
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人格
人格 人格是指影响其对他人的反应方式和交往方式的独特 的情感、思维和行为模式的总和 迈尔斯—布瑞格斯类型指标 (MBTI®)
一种得到最广泛使用的人格测评工具。通过测评，它 将个体的人格分为四类:
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态度和工作绩效
工作满意度 工作满意度受到收入水平和工作类型的影响 工作满意度和生产率 对个人来说，生产率可以看作带来了满意度 对组织来说，高满意度的工人的效率要高于地满意度 工人的 工作满意度与缺勤率 工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率 工作满意度与组织公民行为 • 感到满意的员工似乎更有可能对组织持肯定态度，帮助 组织中的其他成员，并且超过正常的工作标准。工作满意 度与组织公民行为之间存在一种中等程度的总体相关关系 。
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第十六章 理解个体行为
石帅帅
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Contents
1 2 3
组织行为学
态度和工作绩效
人格
4
5
知觉
学习
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1
组织行为学
织行为学研究的是人们在工作中的活动。
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组织行为学
组织行为学关注的焦点 个体行为 • 态度、人格、认知、学习和激励 群体行为 • 规范、角色、团队建设、领导和冲突 ▪ 考察组织的许多方面 • 组织结构、文化、人力资源政策与实践
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态度和工作绩效
组织支持感
组织支持感是指雇员大体上相信组织重视他们的贡献 ，并关心他们的健康
组织支持感代表了组织对雇员的承诺 研究表明，高水平的组织支持感有助于工作满意度的 增加和辞职率的降低
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态度和工作绩效
员工敬业度 • 员工关心和热情对待自己的工作，并且对工作感到满意 • 敬业度高的员工对自己的工作满怀激情，而且与工作具有 非常密切的联系。敬业度低的员工完全“心不在焉”，对 自己的工作毫不在意。 影响员工敬业度的因素 尊重、工作类型、工作生活平衡、为顾客提供优质的服务、 基本收入、同事、福利、长期的职业发展潜力、学习和发 展、灵活的工作、晋升机会、浮动的收入和奖金
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态度和工作绩效
态度和一致性
• 人们通过两种途径寻求一致性: Ø 态度之间的一致性 Ø 态度与行为之间的一致性 • 如果存在不一致，人们会： Ø 改变他们的态度 或者 Ø 改变他们的行为 或者 Ø 为这种不一致找到合理化的理由
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态度和工作绩效
认知失调理论
• 认知失调
Ø 认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任 何不协调或不一致
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人格
大五人格模型 外倾性 喜爱社交、善于言谈、武断自信 随和性 性情随和、与人合作、值得信任 责任意识 富有责任感、可靠、始终如一、成就取向 情绪稳定性
平和、热情、安全，或紧张、焦虑、失望、不安全
经验的开放性 富于幻想、具有艺术方面的敏感性及聪慧性
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v
任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少 这种不一致
Ø 减少失调的欲望强度由三种因素决定:
v v v
造成失调的因素的重要程度
个体相信自己对这些因素影响的程度 失调涉及的奖励
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态度和工作绩效
态度调查
态度调查包括一系列的问题，用于了解员工对 自己的工作、工作小组、上级主管部门或组织 的感受
• 社交倾向: 外向型或内向型 (E or I) • 资料收集: 领悟型或自觉型 (S or N) • 决策偏好: 情感型或思维型 (F or T)
• 决策风格: 感知型或判断型 (P or J)
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人格
社交倾向: 外向型或内向型 (E or I) • 表现出外向型偏好的个体是开朗的、爱交际的和果断的。他们需要的 工作环境是富有变化的、以行动为导向的，可以让他们与其他人在一 起，并且使他们获得丰富多彩的体验和经历。 • 表现出内向型偏好的个体是安静的、害羞的。他们强调理解，喜欢安 静、专注的工作环境，可以让他们不受打扰，并且使他们有机会对有 限的体验进行深人探究。 资料收集: 领悟型或自觉型 (S or N) • 领悟型的个体注重实际，更喜欢常规和秩序。他们不喜欢新的问题， 除非有规范化的方法可以解决这些问题;他们非常需要封闭性，对各 种常规的细节事项表现出耐心，而且往往擅长于精细的工作。 • 直觉型的个体依赖于潜意识过程，着眼于“全局”。他们喜欢解决新 的问题，不喜欢反复做同一件事情，喜欢跳跃性地得出结论，对常规 的细节问题没有耐心，而且不喜欢为更高的精确度而花费时间。
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组织行为学
组织行为学的目标 为了解释、预测和影响行为 管理者需要能够解释(explain)员工为什么表现 出这些行为而不是其他行为，预测(predict)员 工将如何应对各种行动和决策，并且影响 (influence)员工的行为方式。
1 组织行为学 六种重要员工行为的解释、预测和影响
人格
其他有关人格特质的见解
1. 控制点
内控型:他们相信掌握着自己的命运 外控型: 他们认为自己身边发生的事情具有运气或偶然 性（外部不可控因素的影响） 2. 马基雅维里主义 它讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替 手段辩护
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人格
3.自尊 (SE) 人们喜爱或不喜爱自己的程度 高自尊者 • 充满自信，渴望成功
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态度和工作绩效
工作满意度与顾客满意度
一线员工的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的 提升
不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低
对于负责顾客服务的员工，提升他们的工作满意度的 方法:
• 雇用乐观的和友善的员工
• 奖励提供优秀的顾客服务的员工
• 提供积极向上的工作氛围 • 使用意见调查法了解员工满意度
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人格
5.冒险性 风险偏好 • 高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅 速，做选择时使用的信息量更少
当管理者将其冒险取向与具体的工作要求相匹配时， 组织的效率将实现最大化
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人格
情绪 情绪是一种强烈的情感，它直接指向人或物 基本的情绪: • 愤怒
• • • • •
害怕 悲伤 快乐 厌恶 惊奇
态度调查为管理者提供员工对组织和他们的工 作的任职的反馈
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态度和工作绩效
对管理者的意义
态度是对潜在的行为问题的一种预警:
• 管理者应该在激发员工积极的工作态度方面有所作 为，因为这样可以降低缺勤率和辞职率
态度影响员工的行为:
• 管理者应该关注于帮助提高员工的工作热情，从而 提升工作满意度
人格
人格—工作匹配理论 (霍兰德)
员工的工作满意度和离职的可能性，取决于个 体的人格特点与职业环境的匹配程度
该理论的主要观点: • 存在不同的人格类型 • 存在不同类型的工作
• 工作满意度和离职率与人格和工作的匹配程 度有关
霍兰德的人格类型与职业范例
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知觉
知觉 知觉是指个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织 和理解自己的感觉印象的过程 影响知觉的因素: 知觉者的个性特征—态度、兴趣、偏见、期望、经验 、动机 所感知的目标或对象—被观察的对象本身的特征、观 察对象与其背景之间的联系会影响人们的知觉 情景因素—地点、时间、场所—影响知觉者对目标注 意力的转移