基于模糊层次分析法和熵权法的企业绩效研究
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一
（ １ ） 企 业在 成 长 发展 中 存 在 着 大 量 影 响 企 业 绩 效 表 现 的 因 则称 矩 阵 Ｒ具 有 完 全一 致 性 。 素。要对企业绩效进行评 价 ， 就 必 须 全 面 考 虑 影 响 企 业 绩 般情 况下 ， 决 策 者 给 出 的 模 糊 判 断 矩 阵 ＝ 不 效 的 特 征 因素 ， 建 立 一 套 完 整 、科 学 、 全 面 的 综 合 评 价 体 系。在本文 中， 根 据 对 某 企 业 的数 据 调 查 以及 对 研 究企 业 具 有 一 致 性 ， 因此 需 要 将 一 个 不 一 致 的模 糊 判 断 矩 阵转 化 绩效评估专 家的咨询 ， 把 这 些 影 响 企 业 绩 效 评 价 的 因 素进 为 一致 性 矩 阵 。这 就 需 要 用到 下 面 的定 理 。 行划 分 为 两层 指 标 ， 如图１ 所示。 定理 １ 模 糊判 断矩 阵 ＝ ， 若 进 行如 下数 学 变 换 ：
助 。 最后 ， 通 过 案 例 分析 验 证 了上 述 研 究 的可 行 性 。 关键 词 ： 企业绩效 ； 模 糊层 次分析法 ； 熵权 法
在现代社会 中， 企 业 是 基 本 的微 观 经 济 活动 主 体 ， 而 企 二 、 熵 权 模 糊 层 次 分 析 评 价 模 型 业 又 是 一 个 复 杂 的 巨系 统 ， 该 系 统 组 成 的多 少 、 种 类 以及 （ 一） 模 糊 层 次 分 析 法 元 素 间 的 关 系 将 影 响 到 企 业 的发 展 和 稳 定 。 因此 ， 企 业 绩 定义 ｌ 若 矩 阵 尺＝（ ， ） 满足 ， ０≤ ｒ ｉ ｊ ≤１ （ ｉ ， ｊ ＝１ ， ２， … 效 评 价 系 统 的建 立 ， 对 提 高 企 业 科学 化管 理 水 平 ， 促 进 企 业 ｎ）， 则 称 Ｒ是 模 糊 矩 阵 ； 若 模 糊 矩 阵 尺＝（ ） … 满 足 持 续 发展 ， 有 着 重 要 意 义 。 本 文 综 合 考 虑 了 主 客 观 赋 权 法 ｒ ｉ ｊ ＋ｒ ｉ ｊ ｉ ＝Ｉ （ ｉ ， ｊ ＝ｌ ， ２， …， ｎ） ， 则 称 模 糊 矩 阵Ｒ是 模 糊 互 补 的优 缺 点 ， 通 过 ＦＡＨＰ方法 求 得 影 响 企 业 绩 效 的 各 指 标 权 矩 阵； 若模糊矩阵 Ｊ Ｒ＝（ ‘ 满足对任意ｉ ， ｊ ， ｋ有 ： ｒ ｉ ｊ ＝ｒ ｉ ｋ— 重， 然后 用 熵 权 法 对权 重 进 行 修 正 ， 就 可 以将 影 响企 业 绩 效 ｒ ｊ ｋ ＋０． ５ （ ｉ ， － ｊ ＝１ ， ２， …， ｒ １ ） ， 则 称 模 糊 矩 阵 Ｒ是 模 糊 一 致 矩 的 因素 进 行 排 序 。这 样 企 业 就 可 以根 据 各个 因 素 的重 要 性 阵 。 的不 同程 度 对 企 业进 行 调 整 ， 使得 企 业 有 更好 的 发展 。 定义 ２ 模 糊 判 断 矩 阵 尺：（ ） ， 若 存在
Ｓ ｗｅ ｅ ｐ ｉ ｎ ｇ Ｏ Ｖ ｅ Ｆ ｔ ｈ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｉ 管理纵横
基于模糊层次分析法和熵权 法的企业绩 效研 究
冯涛 军 四川 Ｉ大 学商 学 绩效评 价 的特 点 ， 构建 了一套 企业绩 效评价指 标体 系。其次 ， 在模 糊层 次 分析 法和 熵权 法 的 基础上建 立 了企业绩效评 价模 型 ， 为企业 绩效 管理提 供 了方法 。该模型 特点在 于通过 熵权 法对模糊 层次 分析 法 下 的指 标权 重进行 修正 ， 使指 标权 重 更精确 ， 就 可 以得 到影 响 企业 绩效 的 因素 的排 序 ， 为 管理 者经 营 企业提 供 帮
一
企 业 绩 效 评 价 指 标 体 系 的 构 建
Ｖ ， ｕ ， ， ∈ ，ｎｉ ≠Ｊ ≠ ， 有：
根据 总体 方案 的实施 步骤 ， 绘制 出变革 后公 司总部 的组 织 （ ４ ） 根 据调 查结果 ， 梳理 公司总部各项工作的业务流程 。 机构 图（ 见 图１ ） ２ ． 组织机构 变革的步骤 （ １ ） 为 了提 高 效 率 、精 简 机 构 ， 将 “ 总工 办”、 “ 施 工 处 ”、 “ 动力处”这些 功能相似 、工 作联 系紧密 的部 门合并为 三 、结论与启示 通 过观察本 次Ｄ Ｓ 公 司总部组 织结构再 造后 的运行情 况 ， 部 “ 工程管理部 ”。 门的设 置基本适 应现在的技术 管理和经营业务 所需 。总 部的工 （ ２ ） 为 了加 强公司 内部资金 的控制 和管理 ， 将 “ 资金管 理 中 作 流程进一步 明确 ， 部 门间的分工协 作也更加 良好 ， 管理 效率得 心 ”作为 一个部门单独列出 。 到了较大提高 ， 这些表 明 ， 公司总部的组织 结构再造 工作是成功 （ ３ ） 新设置 “ 法律 事务部 ” ， 为公 司提 供各 种法律法 规的政 的。今后 ， ＤＳ 公司将更 加注 重引进先进的管理理念 ， 重视人才培 策 咨询 ， 处理 公 司生产经 营管理 中出现 的各种劳 动争议 和诉讼 养 ， 强化信 息功 能 ， 塑造企 业文化 ， 以使公 司的整体 实力 不断提 案件 。 （ ４ ） 简化 公司 的后 勤管理 工作 ， 将 “ 后勤管 理 中心 ”合 并到 “ 总经理办公室” ， 由办公室负责统一管理 。 （ ５ ） 取消包括 “ 保卫 部”下的 “ 消 防管理 科”和 “ 综合 管理 科” ， 财务部的 “ 财 务三科”等二级 科室 ， 并将人力资源部 原有 的三个科室调整为 “ 人事劳 资科 ”和 “ 劳务科”两个科室 。 （ ６ ） 将 “ 退 管 中心 ”更 名 为 “ 职 工管 理 中心 ” ， 其 原 因是 “ 职 工管理 中心”接 收了一部分从 “ 人 力资源部 ”移 交的待 岗
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（ １ ） 企 业在 成 长 发展 中 存 在 着 大 量 影 响 企 业 绩 效 表 现 的 因 则称 矩 阵 Ｒ具 有 完 全一 致 性 。 素。要对企业绩效进行评 价 ， 就 必 须 全 面 考 虑 影 响 企 业 绩 般情 况下 ， 决 策 者 给 出 的 模 糊 判 断 矩 阵 ＝ 不 效 的 特 征 因素 ， 建 立 一 套 完 整 、科 学 、 全 面 的 综 合 评 价 体 系。在本文 中， 根 据 对 某 企 业 的数 据 调 查 以及 对 研 究企 业 具 有 一 致 性 ， 因此 需 要 将 一 个 不 一 致 的模 糊 判 断 矩 阵转 化 绩效评估专 家的咨询 ， 把 这 些 影 响 企 业 绩 效 评 价 的 因 素进 为 一致 性 矩 阵 。这 就 需 要 用到 下 面 的定 理 。 行划 分 为 两层 指 标 ， 如图１ 所示。 定理 １ 模 糊判 断矩 阵 ＝ ， 若 进 行如 下数 学 变 换 ：
助 。 最后 ， 通 过 案 例 分析 验 证 了上 述 研 究 的可 行 性 。 关键 词 ： 企业绩效 ； 模 糊层 次分析法 ； 熵权 法
在现代社会 中， 企 业 是 基 本 的微 观 经 济 活动 主 体 ， 而 企 二 、 熵 权 模 糊 层 次 分 析 评 价 模 型 业 又 是 一 个 复 杂 的 巨系 统 ， 该 系 统 组 成 的多 少 、 种 类 以及 （ 一） 模 糊 层 次 分 析 法 元 素 间 的 关 系 将 影 响 到 企 业 的发 展 和 稳 定 。 因此 ， 企 业 绩 定义 ｌ 若 矩 阵 尺＝（ ， ） 满足 ， ０≤ ｒ ｉ ｊ ≤１ （ ｉ ， ｊ ＝１ ， ２， … 效 评 价 系 统 的建 立 ， 对 提 高 企 业 科学 化管 理 水 平 ， 促 进 企 业 ｎ）， 则 称 Ｒ是 模 糊 矩 阵 ； 若 模 糊 矩 阵 尺＝（ ） … 满 足 持 续 发展 ， 有 着 重 要 意 义 。 本 文 综 合 考 虑 了 主 客 观 赋 权 法 ｒ ｉ ｊ ＋ｒ ｉ ｊ ｉ ＝Ｉ （ ｉ ， ｊ ＝ｌ ， ２， …， ｎ） ， 则 称 模 糊 矩 阵Ｒ是 模 糊 互 补 的优 缺 点 ， 通 过 ＦＡＨＰ方法 求 得 影 响 企 业 绩 效 的 各 指 标 权 矩 阵； 若模糊矩阵 Ｊ Ｒ＝（ ‘ 满足对任意ｉ ， ｊ ， ｋ有 ： ｒ ｉ ｊ ＝ｒ ｉ ｋ— 重， 然后 用 熵 权 法 对权 重 进 行 修 正 ， 就 可 以将 影 响企 业 绩 效 ｒ ｊ ｋ ＋０． ５ （ ｉ ， － ｊ ＝１ ， ２， …， ｒ １ ） ， 则 称 模 糊 矩 阵 Ｒ是 模 糊 一 致 矩 的 因素 进 行 排 序 。这 样 企 业 就 可 以根 据 各个 因 素 的重 要 性 阵 。 的不 同程 度 对 企 业进 行 调 整 ， 使得 企 业 有 更好 的 发展 。 定义 ２ 模 糊 判 断 矩 阵 尺：（ ） ， 若 存在
Ｓ ｗｅ ｅ ｐ ｉ ｎ ｇ Ｏ Ｖ ｅ Ｆ ｔ ｈ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｉ 管理纵横
基于模糊层次分析法和熵权 法的企业绩 效研 究
冯涛 军 四川 Ｉ大 学商 学 绩效评 价 的特 点 ， 构建 了一套 企业绩 效评价指 标体 系。其次 ， 在模 糊层 次 分析 法和 熵权 法 的 基础上建 立 了企业绩效评 价模 型 ， 为企业 绩效 管理提 供 了方法 。该模型 特点在 于通过 熵权 法对模糊 层次 分析 法 下 的指 标权 重进行 修正 ， 使指 标权 重 更精确 ， 就 可 以得 到影 响 企业 绩效 的 因素 的排 序 ， 为 管理 者经 营 企业提 供 帮
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企 业 绩 效 评 价 指 标 体 系 的 构 建
Ｖ ， ｕ ， ， ∈ ，ｎｉ ≠Ｊ ≠ ， 有：
根据 总体 方案 的实施 步骤 ， 绘制 出变革 后公 司总部 的组 织 （ ４ ） 根 据调 查结果 ， 梳理 公司总部各项工作的业务流程 。 机构 图（ 见 图１ ） ２ ． 组织机构 变革的步骤 （ １ ） 为 了提 高 效 率 、精 简 机 构 ， 将 “ 总工 办”、 “ 施 工 处 ”、 “ 动力处”这些 功能相似 、工 作联 系紧密 的部 门合并为 三 、结论与启示 通 过观察本 次Ｄ Ｓ 公 司总部组 织结构再 造后 的运行情 况 ， 部 “ 工程管理部 ”。 门的设 置基本适 应现在的技术 管理和经营业务 所需 。总 部的工 （ ２ ） 为 了加 强公司 内部资金 的控制 和管理 ， 将 “ 资金管 理 中 作 流程进一步 明确 ， 部 门间的分工协 作也更加 良好 ， 管理 效率得 心 ”作为 一个部门单独列出 。 到了较大提高 ， 这些表 明 ， 公司总部的组织 结构再造 工作是成功 （ ３ ） 新设置 “ 法律 事务部 ” ， 为公 司提 供各 种法律法 规的政 的。今后 ， ＤＳ 公司将更 加注 重引进先进的管理理念 ， 重视人才培 策 咨询 ， 处理 公 司生产经 营管理 中出现 的各种劳 动争议 和诉讼 养 ， 强化信 息功 能 ， 塑造企 业文化 ， 以使公 司的整体 实力 不断提 案件 。 （ ４ ） 简化 公司 的后 勤管理 工作 ， 将 “ 后勤管 理 中心 ”合 并到 “ 总经理办公室” ， 由办公室负责统一管理 。 （ ５ ） 取消包括 “ 保卫 部”下的 “ 消 防管理 科”和 “ 综合 管理 科” ， 财务部的 “ 财 务三科”等二级 科室 ， 并将人力资源部 原有 的三个科室调整为 “ 人事劳 资科 ”和 “ 劳务科”两个科室 。 （ ６ ） 将 “ 退 管 中心 ”更 名 为 “ 职 工管 理 中心 ” ， 其 原 因是 “ 职 工管理 中心”接 收了一部分从 “ 人 力资源部 ”移 交的待 岗