劳动合同维权指南

劳动合同维权指南

不签订劳动合同，试用遥遥无期，对员工进行竞业限制却不支付补偿金……现有劳动合同的签订与执行，还存在种种盲区，总是时不时给劳动者的维权带来尴尬和遗憾。

对于刚刚步入职场的新人来说，与用人单位签订一份合理合法的用工合同，已成为维护自身权益的第一武器。那么，如何应对一些常见的“甜蜜陷阱”？《劳动合同法（草案）》又有哪些维权利器值得期盼呢？

问题一：只用工，却不签订劳动合同

◆特征描述：

招来员工后，口头告知工资、工作内容等，要求员工填表或签字确认各种制度，之后收回。公司只字不提与员工签订合同。

◆危害：

没有劳动合同，无法明确双方的权利与义务，员工离职后还强行收回或骗回考勤卡、工作证、工资条等一系列证明劳动关系的证据。这给用人单位随意辞退员工提供了方便，也给发生劳动争议后员工举证造成很大的麻烦。

◆现有应对策略：

《劳动法》：建立劳动关系应当订立劳动合同；用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

◆维权新武器（研制中）：

《劳动合同法（草案）》规定，劳动合同应当以书面形式订立；已存在劳动关系，但是双方未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为双方已订立无固定期限劳动合同；用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明外，以有利于劳动者的理解为准。

问题二：试用遥遥无期

◆特征描述：

美其名曰“双向选择”，给新员工反悔的机会。或不签订劳动合同先试用，或一年的合同约定三个月的试用期，或试用期满后又延长试用期；拿资历说事，试用期内的员工只能领到很低的工资，有的还不能享受各项社会保险及住房公积金。

◆危害：

试用期内，用人单位想方设法找一个借口，称劳动者不符合录用条件予以辞退，无需支付任何补偿。

◆现有应对策略：

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

◆维权新武器（研制中）：

《劳动合同法（草案）》规定，劳动合同期限在三个月以上的可以约定试用期，并严格区分了非技术性工作岗位和技术性工作岗位。非技术性工作岗位的试用期不得超过一个月；技术性工作岗位的试用期不得超过两个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

草案还规定，用人单位违反规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正；违反约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

问题三：短期劳动合同中的猫腻

◆特征描述：

劳动合同一年甚至半年一签，表面上看是期限短不“拴”人，到期就可以离职，不用担心违约问题。

◆危害：

员工机会多了，可同时，用人单位也掌握了不同意与员工续签劳动合同的主动权，到期终止不需支付任何经济补偿金，用人单位就偷着乐了。劳动者缺乏安全感，吃了上顿不知道下顿在哪里，无法安心工作，影响了工作能力的发挥。

◆现有应对策略：

《劳动法》颁布实施已过十周年，其中的一大缺陷就是对于劳动合同终止情形下用人单位支付经济补偿金的义务没有规定，造成劳动合同短期化现象普遍。现有应对策略缺失。

◆维权新武器（研制中）：

《劳动合同法（草案）》规定，用人单位与劳动者合同期满，用人单位不再续约的，应该支付给劳动者一定金额的补偿金。根据劳动者在本单位的工作年限，满6 个月支付半个月工资，满1 年支付1 个月工资，作为经济补偿。而劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5 年，经济补偿就可以减少。

问题四：合同玩起文字游戏

◆特征描述：

用人单位拿出事先制作好的劳动合同范本，条款繁多，看似严谨。签订合同前，用人单位胸脯拍得啪啪响，劳动者也就飘飘然。

◆危害：

劳动者与用人单位发生纠纷后，仔细阅读劳动合同，才发现某些关键条款或表达模糊或玩文字游戏，自己在不知不觉中吃了大亏。

◆现有应对策略：

《劳动法》：违反法律、行政法规或采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

◆维权新武器（研制中）：

《劳动合同法（草案）》规定，用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。

问题五：霸王条款

◆特征描述：

新员工一进公司，就得到一本“员工守则”，包装精美，措辞严厉，迟到一次罚款150 元，损害公物照价赔偿外罚款500 元，同一单位的员工禁止谈恋爱……

◆危害：

一旦同这样的企业签订了劳动合同，就“人在屋檐下不得不低头”。员工想辞职，又面临违约的处境。

◆现有应对策略：

《劳动法》：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。

◆维权新武器（研制中）：

与《劳动法》相比，《劳动合同法（草案）》进一步明确六种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。情况

之一就是用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的。

问题六：社会保险费随工资发放

◆特征描述：

在合同中约定，企业缴纳部分的各项社会保险费用也含在工资中发放，由员工自己缴纳。违规单位经劳动监察部门纠正后，过一段时间又故态复萌。

◆危害：

不缴或少缴社会保险费，将直接关系到劳动者在失业、年老、生病、发生工伤、生育时的合法权益，严重的将影响到劳动者的正常生活。

◆现有应对策略：

企业应为员工办理各项社会保险缴纳手续。依据《劳动保障监察条例》，劳动者可向单位所在地区的劳动监察部门举报。劳动保障行政部门对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况实施劳动保障监察。

◆维权新武器（研制中）：

用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

问题七：竞业限制断了生计

◆特征描述：

企业与员工签订保密协议、竞业限制协议或在劳动合同书中约定相关条款，讲出一长串专业术语，约定竞业限制时间范围、地域范围，要求员工离职后不得到与本企业有竞争关系的单位任职或自营有竞争关系的业务，但却不约定支付经济补偿金或虽约定了却不支付。

◆危害：竞业禁止会影响离职员工的职业发展和正常生活，若不依法依约支付经济补偿金，难道要断了员工的生路吗？

◆现有应对策略：

劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》：用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3 年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应给予职工一定数量的经济补偿。

◆维权新武器（研制中）：

《劳动合同法（草案）》对竞业限制做出了更加详细的规定。竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2 年。

用人单位应当在劳动合同终止或者解除时,向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付的违约金不得超过竞业限制经济补偿的3 倍。

问题八：裁员先裁老员工

◆特征描述：

老板告诉你：“你是老员工嘛，经验丰富，到哪里都能找到出路。公司的情况你也是知道的，你就先让一步，裁员先裁你吧。”企业的理由看似合理，其中也有自己的小算盘，老员工一般薪酬较高，裁减老员工比新员工更能降低日后经营中的人力成本。

◆危害：

不少老员工早已将自己的职业生涯发展与企业紧密结合，打上了企业文化的烙印。一旦被裁，对企业的信任、对自己的信心瞬间瓦解，也更难适应其他企业的环境，给职业生涯发展带来诸多负面影响。

◆现有应对策略：