激励员工PPT讲稿
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• 减少行为出现的可能性 • 积极惩罚和消极惩罚 • 实际效果
22
是否要避免惩罚员工？
• 惩罚只是短暂地抑制不好的行为，但没有
指明努力的方向
• 惩罚带来负面的情绪体验 • 惩罚会引发回避或逃避行为（怠工、离职） • 惩罚会压抑创造性和主动性 • 惩罚会导致员工对管理者和组织的敌意和
反抗
23
影响操作条件作用的因素
15
成就动机论的启示
• 成功管理者的权力动机要强于社交动机 • 目标选择要具有挑战性 • 指导员工设置现实的目标以及实现途径 • 帮助员工修正自我设计 • 向员工提供成功的榜样 • 经常向员工反馈工作业绩
16
双因素理论（169）
• 保健因素
– 公司方针 – 管理方式 – 薪水和奖金 – 工作条件 – 人际关系
• 可变比率 根据变化的业绩
– 很高的绩效、消失非常慢
25
操作的相互性
员工绩效差 领导批评
领导批评
员工改善？
员工有改善 员工无改进
坚持批评 放弃批评
26
行为塑造和链接
• 行为控制与行为塑造
• 行为塑造的要领
– 确定最终目标 – 对目标加以分解 – 逐步强化分解后的目标
27
社会认知学习
• 观察学习
试图减 少焦虑
个体采 取行动
32
感觉不公之后的可能行为
• 改变投入
– 怠工、罢工
• 改变产出
– 偷窃、浪费、破坏
• 心理上扭曲投入/产出 • 调离
• 改变参照人物 • 心理上扭曲他人的投入/产出
33
认知评价理论
• 外部奖励会降低内部动机水平
34
4 如何激励员工？
35
目标设置理论
• 目标设置的重要性
• 需要层次论与ERG理论的异同
– 多种需要可以同时存在 – 高层需要得不到满足，低层次需要会更强烈
• 举例说明中国处于各种需要层次的员
工类型。当前的管理工作是否能满足 他们的需要？
13
成就动机理论
个体有三种重要的需要
• 成就动机 • 社交动机（归属动机） • 权力动机
14
高成就者的特征
• 主动为自己设立目标，极少随波逐流 • 目标选择难度适中 • 喜欢及时获得工作信息反馈 • 自陈报告法与投射分析法
• 操作与奖惩之间的联系的偶然性
– Skinner(1948)
• 鸽子的迷信行为
• 操作与后果之间的间隔 • 学习者的特点
24
强化的时间模式（强化时机）
• 固定间隔 固定月薪或周薪
– 绩效一般、不规则、消失快
• 固定比率 计件工资制
– 高而且稳定的绩效、消失快
• 可变间隔 不定期的奖赏
– 较高和稳定的绩效、消失慢
• 级别差异
– 社会或管理级别越高，越能体验到尊重、自我 实现的需要
11
生存、关系、成长需要（ERG）
• 生存需要
– 物质需要，包括食物、空气、水、工资、福利、 工作条件
• 关系需要
– 与上司、同事、朋友、家人建立与维持和谐的 人际关系
• 成长需要
– 工作中的创新、有效的业绩、发展前景
12
比较与思考
29
期望理论
努力工 作
期望值
取得好 的业绩
工具性
取得奖赏： 奖金 晋升 认可 自信 自尊
30
期望理论的启示
• 应明确衡量员工的业绩 • 确认员工有可能做出相应的业绩 • 事先明确完成业绩所能获得的报酬
31
公平理论
• 结果公平
– 投入/产出的权衡 – 与他人的比较
• 程序公平
察觉到 不公平
个体焦 虑不安
• 需要层次理论 • ERG理论 • 成就动机理论 • 双因素理论
7
需要层次理论
• 马斯洛的需要层次论(1962)
– 生理（饥渴） – 安全（住房、钱） – 爱和归属（亲密） – 自尊（同伴的尊敬） – 自我实现
8
自我实现 尊严 爱和归属 安全 生理
需要层次理论的启示：
• 需要有层次之分，不同人可能处于不同需
激励员工课件
1
落后员工的动机成分？
• 认知上的无知——教育 • 目标上的多元性 • 本能（天性）
2
本讲概要
• 主要激励理论 • 实际应用
3
1 激励的本质
寻求满足途径
员工确认需求
行动实施
员工修正需求
受到奖励或惩罚
4
2 员工激励所面临的难题
• 员工需求多样化 • 员工对企业的依赖性减少
– 对员工的就业保障越来越弱 – 福利、保险越来越依赖于社会统筹而不是特定
– 指引努力方向 – 提供评估考核基础
• 要点
– 目标要清晰 – 要有一定的挑战性 – 员工参与
• 例：现金奖励6种健康行为或状态
36
目标设置理论的难点
• 目标设置的可行性
– 员工作弊 – 目标合理性 – 文书繁琐
– 替代强化
• 自我效能感 • 自我调节
– 合理的期望
28
对管理者的启示
• 人的言行容易受外在奖惩的影响 • 同样的奖惩对不同的人可能心理价值不同 • 奖励通常是改造、塑造行为的最好方法；
惩罚则容易引起对立情绪
• 在改变人的言行方面，个人内在Leabharlann Baidu价值期
望有时比外在奖惩更有用
• 管理者应该努力增强员工的自我效能感
• 激励因素
– 成就 – 工作本身 – 认可 – 晋升和职责
17
内容型激励理论之间的关系
自我实 现
尊重
成长
归属
关系
安全 生理
生存
激励因 素
保健因 素
成就动机 权力动机 社交动机
18
3.2 过程型激励理论
研究个体行为被激发、维持或消退的内部过 程
• 强化理论 • 期望理论 • 公平理论 • 认知评价理论
的企业
• 员工具有更多的自主性
– 越来越多地变换企业和工作 – 既有独立性，又具备团队协作精神 – 技能水平高、综合，而且更新速度加快
5
3 主要激励理论
• 理论难点
– 动机不具备可观察性 – 员工的需求多变，甚至自相矛盾 – 员工的需求之间差异巨大
6
3.1 内容型激励理论
研究诱发、强化或抑制个体行为的特定因素
要层次水平；
• 每个人可能同时具有多种层次的需要，关
键是看哪种需要为主；
• 低层次需要满足后，下一层需要就成为主
导需要；
• 及少数人可以达到充分发挥潜能的境界
10
需要层次的差异性
• 文化差异
– 马斯洛的理论是美国文化价值的体现 – 日本：追求稳定、长期的雇佣 – 瑞典：归属、高质量生活 – 中国、韩国：归属与安全需要
19
强化理论
• 操作，是自发的，主动的，操作反应；
而非诱发的、被动的应答性反应。
• 行为后果
– 强化 – 惩罚
20
强化
• 使行为出现的机率增加的事物或过程
• 强化分两类
– 正强化：提供奖赏 • 金钱强化 • 社会强化
– 负强化
终止一个负面刺激（负面强化物）
问题：社会性强化物虚伪无用吗？
21
惩罚
22
是否要避免惩罚员工？
• 惩罚只是短暂地抑制不好的行为，但没有
指明努力的方向
• 惩罚带来负面的情绪体验 • 惩罚会引发回避或逃避行为（怠工、离职） • 惩罚会压抑创造性和主动性 • 惩罚会导致员工对管理者和组织的敌意和
反抗
23
影响操作条件作用的因素
15
成就动机论的启示
• 成功管理者的权力动机要强于社交动机 • 目标选择要具有挑战性 • 指导员工设置现实的目标以及实现途径 • 帮助员工修正自我设计 • 向员工提供成功的榜样 • 经常向员工反馈工作业绩
16
双因素理论（169）
• 保健因素
– 公司方针 – 管理方式 – 薪水和奖金 – 工作条件 – 人际关系
• 可变比率 根据变化的业绩
– 很高的绩效、消失非常慢
25
操作的相互性
员工绩效差 领导批评
领导批评
员工改善？
员工有改善 员工无改进
坚持批评 放弃批评
26
行为塑造和链接
• 行为控制与行为塑造
• 行为塑造的要领
– 确定最终目标 – 对目标加以分解 – 逐步强化分解后的目标
27
社会认知学习
• 观察学习
试图减 少焦虑
个体采 取行动
32
感觉不公之后的可能行为
• 改变投入
– 怠工、罢工
• 改变产出
– 偷窃、浪费、破坏
• 心理上扭曲投入/产出 • 调离
• 改变参照人物 • 心理上扭曲他人的投入/产出
33
认知评价理论
• 外部奖励会降低内部动机水平
34
4 如何激励员工？
35
目标设置理论
• 目标设置的重要性
• 需要层次论与ERG理论的异同
– 多种需要可以同时存在 – 高层需要得不到满足，低层次需要会更强烈
• 举例说明中国处于各种需要层次的员
工类型。当前的管理工作是否能满足 他们的需要？
13
成就动机理论
个体有三种重要的需要
• 成就动机 • 社交动机（归属动机） • 权力动机
14
高成就者的特征
• 主动为自己设立目标，极少随波逐流 • 目标选择难度适中 • 喜欢及时获得工作信息反馈 • 自陈报告法与投射分析法
• 操作与奖惩之间的联系的偶然性
– Skinner(1948)
• 鸽子的迷信行为
• 操作与后果之间的间隔 • 学习者的特点
24
强化的时间模式（强化时机）
• 固定间隔 固定月薪或周薪
– 绩效一般、不规则、消失快
• 固定比率 计件工资制
– 高而且稳定的绩效、消失快
• 可变间隔 不定期的奖赏
– 较高和稳定的绩效、消失慢
• 级别差异
– 社会或管理级别越高，越能体验到尊重、自我 实现的需要
11
生存、关系、成长需要（ERG）
• 生存需要
– 物质需要，包括食物、空气、水、工资、福利、 工作条件
• 关系需要
– 与上司、同事、朋友、家人建立与维持和谐的 人际关系
• 成长需要
– 工作中的创新、有效的业绩、发展前景
12
比较与思考
29
期望理论
努力工 作
期望值
取得好 的业绩
工具性
取得奖赏： 奖金 晋升 认可 自信 自尊
30
期望理论的启示
• 应明确衡量员工的业绩 • 确认员工有可能做出相应的业绩 • 事先明确完成业绩所能获得的报酬
31
公平理论
• 结果公平
– 投入/产出的权衡 – 与他人的比较
• 程序公平
察觉到 不公平
个体焦 虑不安
• 需要层次理论 • ERG理论 • 成就动机理论 • 双因素理论
7
需要层次理论
• 马斯洛的需要层次论(1962)
– 生理（饥渴） – 安全（住房、钱） – 爱和归属（亲密） – 自尊（同伴的尊敬） – 自我实现
8
自我实现 尊严 爱和归属 安全 生理
需要层次理论的启示：
• 需要有层次之分，不同人可能处于不同需
激励员工课件
1
落后员工的动机成分？
• 认知上的无知——教育 • 目标上的多元性 • 本能（天性）
2
本讲概要
• 主要激励理论 • 实际应用
3
1 激励的本质
寻求满足途径
员工确认需求
行动实施
员工修正需求
受到奖励或惩罚
4
2 员工激励所面临的难题
• 员工需求多样化 • 员工对企业的依赖性减少
– 对员工的就业保障越来越弱 – 福利、保险越来越依赖于社会统筹而不是特定
– 指引努力方向 – 提供评估考核基础
• 要点
– 目标要清晰 – 要有一定的挑战性 – 员工参与
• 例：现金奖励6种健康行为或状态
36
目标设置理论的难点
• 目标设置的可行性
– 员工作弊 – 目标合理性 – 文书繁琐
– 替代强化
• 自我效能感 • 自我调节
– 合理的期望
28
对管理者的启示
• 人的言行容易受外在奖惩的影响 • 同样的奖惩对不同的人可能心理价值不同 • 奖励通常是改造、塑造行为的最好方法；
惩罚则容易引起对立情绪
• 在改变人的言行方面，个人内在Leabharlann Baidu价值期
望有时比外在奖惩更有用
• 管理者应该努力增强员工的自我效能感
• 激励因素
– 成就 – 工作本身 – 认可 – 晋升和职责
17
内容型激励理论之间的关系
自我实 现
尊重
成长
归属
关系
安全 生理
生存
激励因 素
保健因 素
成就动机 权力动机 社交动机
18
3.2 过程型激励理论
研究个体行为被激发、维持或消退的内部过 程
• 强化理论 • 期望理论 • 公平理论 • 认知评价理论
的企业
• 员工具有更多的自主性
– 越来越多地变换企业和工作 – 既有独立性，又具备团队协作精神 – 技能水平高、综合，而且更新速度加快
5
3 主要激励理论
• 理论难点
– 动机不具备可观察性 – 员工的需求多变，甚至自相矛盾 – 员工的需求之间差异巨大
6
3.1 内容型激励理论
研究诱发、强化或抑制个体行为的特定因素
要层次水平；
• 每个人可能同时具有多种层次的需要，关
键是看哪种需要为主；
• 低层次需要满足后，下一层需要就成为主
导需要；
• 及少数人可以达到充分发挥潜能的境界
10
需要层次的差异性
• 文化差异
– 马斯洛的理论是美国文化价值的体现 – 日本：追求稳定、长期的雇佣 – 瑞典：归属、高质量生活 – 中国、韩国：归属与安全需要
19
强化理论
• 操作，是自发的，主动的，操作反应；
而非诱发的、被动的应答性反应。
• 行为后果
– 强化 – 惩罚
20
强化
• 使行为出现的机率增加的事物或过程
• 强化分两类
– 正强化：提供奖赏 • 金钱强化 • 社会强化
– 负强化
终止一个负面刺激（负面强化物）
问题：社会性强化物虚伪无用吗？
21
惩罚