领导打造自己威信的九种手段

领导打造自己威信的九种手段

最近，企业界风波不断，丑闻频出。公众眼中的“英雄式领导”已经走下神坛。什么才是真正的领导人？人们的观念发生了重大的改变。如今，成功的领导人不仅要业绩出色，还要深受众望，值得信赖；两种特质同等重要，缺一不可。

面对这样的变化，公司也许会急于寻回过往的荣誉。在追寻过程中，有一个词频频出现在管理层的视野里，那就是：透明。“透明”的定义很简单：看到的便是真实的。透明将带来令人惊叹的效果——由于工作人员掌握的情况更充分，运作更快速，问题更易于辨别，因此决策与执行也就更高效。企业最终将从中受益。而对于领导人来说，他们也能得到同事与下属更紧密的协作。

越来越多的企业向着透明化的方向前进，希望自己在客户、投资人与员工心中拥有更加值得信赖的形象。领导人则在不断思考这样的问题：我该如何成为一个透明的领导？更聪明的领导则会更进一步问：我该如何让自己变得更透明，从而保持或建立良好的信誉？

通过下列九种方法，领导人可以为自己树立可信赖的形象，而且这些方法都能帮你变得更“透明”。

做到百分之百诚实；觉得自己很诚实吗？每个人都会说是。然而，你要真是一个绝对诚实的人，那可就是珍稀动物了。在一项由Fast Company进行的调查中，93%的被调查者（总数为4万人）承认自己在工作中“经常性或习惯性”地说谎。在领导力评估中，13，000名同级和下属认为他们的领导不够诚实，也缺乏道德感。当然，诚实是公认的美德，无论在何种文化中都不例外。

要想树立良好的信誉，你就必须做到百分之百诚实。如果可能的话，你应该在做到百分之百诚实的同时，表现出对他人的尊重与关心。当然，这需要足够的技巧、耐心与韧性。诚实必须能够通过行动与决策来体现，否则信任与信誉都将无从谈起。当透明的领导者决定不让下属分享信息（也许因为他们还未掌握全部情况或由于某种原因不能说）时，基于诚实的原则，他们应该这样表示：“我现在不能马上告诉你，我所能说的就是……”

做到百分之百诚实的同时，领导人还应表现出对他人的尊重与关心。比如，有的领导总喜欢让下属揣摩自己的意图，这样做是完全没有必要的。当领导在团队中成功地贯彻这一核心价值观时，他们不仅能赢得信任，还能获得一些额外的效果——即使下属没有被告知全部情况，他们也不会过于计较。

倾听他人意见；西尔弗斯（Mike Silvers）从没想到他的大嗓门居然会让别人觉得不舒服。西尔弗斯是Vista联邦信贷联盟最大的一个部门的领导。他是一个天生的大嗓门，走到哪儿就嚷到哪儿。可是每当他的声音响起来，下属们就会觉得，他是在向他们发火。时间一长，同事们都觉得很不舒服，他自己的工作效率也很低。通过匿名的360度绩效调查，西尔弗斯终于了解了大家的意见。同时，他发现只要能改掉这些无心的坏毛病，就可以极大地提高自己的工作效率，也能改进与同事们的关系。如果不知道该做些什么，那么不妨问一下其他人，看看如何才能表现出对他人的尊重与重视。领导得到了别人对自己表现的评价以及对自己个人的看法后，应该认真对待，同时还要想办法制定一个提高的计划。换句话说，为了学习与改进，人们必须具备自省意识。不过有意思的是，这往往需要别人帮助才能做到。

询问他人意见不一定非要通过正式途径。有些领导人会在各种非正式场合提问题，并把它作为自己领导风格的一部分。此外需要注意的是，为了得到有意义的信息，你需要拿到具体化的反馈内容。你所提的问题应能引出想要的细节，比如：“给我举个例子好吗？”“通常什么时候会发生这种情况？”“多跟我讲一些情况吧。”保持冷静；优秀的领导人都有冷静沉着的品质。挑战、压力和阻力对任何企业、任何领导人来说，都不可能避免。领导人在顺境与逆境时如何进行自我调整，将揭示他的性格、能力与信誉度。从原则上来说，为了保

持“透明”，领导人要对企业事务表达自己真实的观点与感受。然而，这并不代表他必须将所有的事情都公诸于众。下属希望自己的领导是冷静沉着的，而且他们始终在观察。同样，如果领导的一举一动不是今天晴来明天雨得令人难以琢磨，也会给人带来信任感。如果失去冷静就很难有好的工作效果。即使是微软这样的企业也认识到这是成功的必要条件。《纽约时报》曾刊登出一篇文章，题目为“更微软”（Microsofter），文中提到该公司正在为CEO 鲍尔默（Steve Ballmer）树立“更资深、更聪明、更冷静、更透明”的新形象。鲍尔默个性强悍、冲动，人们常常会在公司的销售会议上听到他暴风骤雨般的咆哮，但如今他必须改变。事实上，他的急脾气差点影响到了他接手盖茨的位置，因为董事会担心他的冲动性格会给公司的运营带来负面影响。

要想有效地影响他人，并被员工尊为可靠的领导，你就必须在面对挑战与压力时体现出顽强、坚毅、克制的风度，帮助员工将目光锁定在公司愿景上，带领他们为实现共同目标而努力奋斗。

放下戒备心如果领导人体现出自己人性化的一面，并愿意让他人了解真正的自己，就能够有效缩短与员工的距离，加强与他们的关系并令员工建立起对他的信任感。要知道，只有当员工亲身感受到领导人的个性、价值观与立场时，才有可能真正地信任他。聪明的领导会采取“接触”策略与员工展开沟通，这样的做法有利于领导风格透明化的实现。员工本无从了解领导人的“真实”个性，除非领导能够亲自与他们接触。虽然很多领导有的是机会与员工接触，但他们却没有这样做。他们不知道，随意的对话与轻松的玩笑其实具有很大的潜在价值。更有甚者，有些人对待工作的态度过于刻板，甚至连跟人打声招呼都做不到。这样的领导很难在员工中树立信任感。“社交技能是一种怀有目标的友善行为，”《情商》（Emotional Intelligence）一书的作者戈尔曼（Daniel Goleman）表示。

以下各条可以帮你进行对照，看看是否给了他人了解你的机会：“与各个层次的人士交流时，我都会让大家感到很放松。”“我了解同事与下属的个人兴趣。”“每天我都会和大家进行一些非正式的交流。”“正式会议开始前，我常会与同事的行政助手聊上几句。”“如果别人有什么麻烦，通常我都会知道。”信守诺言；如果说一个人具备守信的品质，那么他就必然是个言行一致、说到做到的人。对领导人来说，遵守诺言却并不是那么容易做到的。有时他不得不重新考虑自己许过的诺言，甚至会失信而令下属失望。在这样的情况下，透明显得尤为重要。因为，了解失信背后原因的员工也许会更容易接受这样的结果。古人云：言必行，行必果。如果做不到这一点，人们就会认为你是一个不可靠的人，一个缺乏可信度的人。成为一个守信之人其实并不太难，有时仅仅需要更好的组织能力即可。很多时候，你得更好地组织你所说的话。交流的时候应尽量清晰地表达自己的观点以免误导对方。一些“用意良好”的话可能会被人误解，因为听者通常会把它当成你的承诺。不要忘了首先问自己这个问题：“我是要试着这么做，还是真的准备这样做？”要建立可信度，最有力也最好的一个字眼就是：不。“不，本周内我肯定完成不了。”“不，我想这事儿不可能改变了。”被拒绝的人也许不喜欢这样的回答，他或许会感到苦恼、困惑、失望甚至气愤。然而，信誉度并不是受欢迎程度的竞赛。说“不”造成的危害肯定比不信任轻得多。

恰当地处理错误事实上，如何处理错误可能比一开始就做对更重要。虽然这会存在一定的风险，比如你的弱点、无能或者不称职都会被人一览无余。但与此同时，承认错误却显示了一个人的勇气、责任与谦虚。事实上，错误是一个显示你诚信品质的好机会。想象一下，如果有人来到你面前，承认自己犯了错误并且真诚地向你道歉。你会尊重这个人并且赞赏他的勇气。具体来说，何时以何种方式处理错误是至关紧要的。请采用下列做法：尽快从防御转向进攻。认可对方的情绪或接受其抱怨——即使你认为自己没有错。任何人都有自己独特的观点。如果需要的话，请向对方道歉。道歉的时候不要说一大堆没用的话，记住：一定要明确地说“对不起”、“我向你道歉”，并且真诚地表达感情，谈话时尽量坦白。告诉