企业信息管理方案[教材]
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13
知识 信息 数据 信息与数据和知识的关系
14
建立知识——学习
• 在各种学习情境中，每一个学习者都必须由自 己来感知信息，对信息作出处理、储存和提取 等反应。而学习者之间存在着生理和心理上的 个体差异，不同的学习者获取信息的速度不同， 对刺激的感知及反应也不同。
• Kolb将人们的学习周期分为四个不同阶段:
范，愈来愈不满意。 • (5)全球经营环境的竞争日趋激烈。 • (6)社会大众对企业的要求（如社会责任）愈来
愈高。
23
• 学习型组织定义是：
– 为共创愿景而共同学习与改变，因而能不断扩大其 能力，与活出生命意义的组织。
• 推动学习型组织是希望组织能够产生根本改变 (profound change)，而这种改变结合了人们的 价值、渴望(aspirations)、行为等内在的改变， 以及策略、结构、系统等外在的改变。
– 思考、理论化、计划和实践
• 在Kolb理论的基础上，Honey和Mum ford提出 人们有着偏爱的学习方式——这要看所处的学 习周期阶段而定: 行动型、思考型、理论型、 实用型。
15
建立知识——学习
有效的实践
(通过实践来学习)
具体经验
(从感觉学习)
客观的观察
(通过观察和聆听来学习)
抽象化为概念
12
• 知识与信息关系
– 有两种典型的但却相当对立的观点 – 一种观点认为，信息存在于自然界、人类社
会、人类思维之中，而知识只存在于人类活 动范围内，因而信息包涵了知识。
– 另一种观点则认为，信息是可编码化的知识 或显性知识，而知识除了显性的之外，还包 含隐性知识，即存在于人的大脑之中的、不 可编码化的知识，因而知识包涵了信息。
8
对管理者和决策者有价值的信息应具有以下特征:
• 准确性：准确信息，没有错误 • 完整性：包含所有重要事实 • 经济性：获取信息的成本低于信息价值（信息收益） • 可靠性：可靠性依赖于信息来源和数据处理方法 • 相关性：互信息对决策者很重要 • 及时性：或称为时间性，过时的信息毫无价值 • 共享性：可为多名管理者共享
9
信息的含义
• 信息是事物运动及运动状态的反映 • 信息是消除不定性 • 信息是经过加工后的数据，对使用者具有价值 • 是关于客观事实的可通讯的知识
10
知识
• 知识是被人脑接受、处理、吸收和利用的信息。 • 它是将信息与资料化为行动的能力。
数据
应用于某种 目的
信息
建立和 处理
知识
11
• 知识按照可表达程度分为两种：
企业信息 管理方案
1
欢迎辞
热烈欢迎大家来参加本课程的学习！
自我发展管理
通用管理能力（综合级）
团队建设管理
资源使用管理
招聘与选拔
财务管理
质量运营管理 信息管理
2
学习目标
• 解释数据、信息和知识之间的差别 • 识别最适当的信息源以满足需求 • 评估信息质量 • 管理信息过载 • 有效地表达书面信息 • 掌握信息系统设计和管理的关键原理 • 掌握知识管理的原理
• 支持的理论（espoused theory）
– 我们用来对他人说明行为的话语——包括我们喜欢 怎样判断我们对他人的行为，或者我们希望别人怎 样想——可能是有相当差异的。
• 问题是：怎样尽可能地使这两个不同的理论协 调一致。
20
从个人到组织的学习
• 当人们面对新的环境时，常常会通过寻找信息 进行学习，并使用这些信息来得出初步的结论 并形成思维模型。随着时间的推移，而使它们 变成常规
(通过思考来学习)
16
17
反省型
行动型 理论型
实际型
18
• 注意：“学习方式并非自己的天性，我们可以 在不同的场合下采取不同的学习方式”。然而， 我们通常偏好一种或两种学习方式。实际，根 据我们的理论模型，我们需要采用四种学习方 式来完成我们的“学习循环”。在任何学习方 式上的欠缺将成为我们有效学习的阻力。
• 组织使用了常规、规则和程序，在整个组织内 来作为共享知识和创建标准化的过程的方法。
• 组织的问题是常规变成了陋习，从而抑制了创 造性和灵活性。组织生存和发展的基本条件是 提高学习的灵活性。提高适应改变的能力
21
组织学习的驱动力量
• 管理者对于环境的看法不同会引发不同的因应行动 (Weick, 1979)，因此，管理者所知觉到环境中驱动 组织学习的力量不同，将会引发不同的组织学习行 动。
– 不能明确表达的知识也称为隐性知识或默认的知识， 是存在于个体中的私人的、有特殊背景的知识，它 依赖于体验、直觉和洞察力。
– 能明确表达的知识也称为显性知识或明确的知识， 是在个人或组织间以一种系统的方法传达的更加正 式和规范的知识，它通过语言、文字及其他沟通方 式传达。
– 有人把组织的知识创新看作是两类知识的交互作用。
• 是人们从数据中所得到的对客观事物的了解， 它能为接受者增添某些新的认识或 看法，能影 响接受者的行动。
• 当数据被应用于某种目的时，它就添加了对于 接收才有意义的值
数据
应用于某种目的
信息
7
数据转换为信息的过程
数据
转换过程
（选择、组织、 复制、应用原则）
信息
数据：原材料 过程：将数据转化为信息的处理 信息：解除不定度、对决策或行动有价值
• 成功的学习、培训计划应该采用各种培训方法 和资料，利用以上各种学习方式来促进学习。 当人们主动去思考概念和技巧并有机会去挖掘 新思想和将新思想付诸实践时，这就是学习过 程。
19
• 正在使用的理论
– Argyris和Schon在1974年提出。 – 人们按照他们自己创建的思想图表行动。正是这些
默认的图表（或者私人的、自己生成的理论）指导 和控制着人们的行为，暗示人们如何行动。
• 当人们对于不同驱动力间的重要性大小有所权衡时， 便会产生不同的组织学习类型。
• 带有人本主义色彩的「建构学习型组织」 • 「让组织能学习」
22
• (1)在生产要素的重要性上，逐渐由资本转移至 劳动力，尤其是智能劳动力。
• (2)知识逐渐成为竞争优势的主要来源。 • (3)企业经营环境的快速变动已成常态。 • (4)管理者与一般员工对于传统的命令--控制典
3
从数据到信息到知ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ和学习
4
数据
• 数据是没有经过处理的事实和数字 • 是人们为反映客观世界而记录下来的可 以鉴别的符
号。如数字、文字等； • 在商务环境中，数据与经营密切关联
5
数据类型 数据
数值数据 图形数据 声音数据 视觉数据
表示 数、字母、符号 图形、图片 声音、噪声 动画、图象
6
信息
知识 信息 数据 信息与数据和知识的关系
14
建立知识——学习
• 在各种学习情境中，每一个学习者都必须由自 己来感知信息，对信息作出处理、储存和提取 等反应。而学习者之间存在着生理和心理上的 个体差异，不同的学习者获取信息的速度不同， 对刺激的感知及反应也不同。
• Kolb将人们的学习周期分为四个不同阶段:
范，愈来愈不满意。 • (5)全球经营环境的竞争日趋激烈。 • (6)社会大众对企业的要求（如社会责任）愈来
愈高。
23
• 学习型组织定义是：
– 为共创愿景而共同学习与改变，因而能不断扩大其 能力，与活出生命意义的组织。
• 推动学习型组织是希望组织能够产生根本改变 (profound change)，而这种改变结合了人们的 价值、渴望(aspirations)、行为等内在的改变， 以及策略、结构、系统等外在的改变。
– 思考、理论化、计划和实践
• 在Kolb理论的基础上，Honey和Mum ford提出 人们有着偏爱的学习方式——这要看所处的学 习周期阶段而定: 行动型、思考型、理论型、 实用型。
15
建立知识——学习
有效的实践
(通过实践来学习)
具体经验
(从感觉学习)
客观的观察
(通过观察和聆听来学习)
抽象化为概念
12
• 知识与信息关系
– 有两种典型的但却相当对立的观点 – 一种观点认为，信息存在于自然界、人类社
会、人类思维之中，而知识只存在于人类活 动范围内，因而信息包涵了知识。
– 另一种观点则认为，信息是可编码化的知识 或显性知识，而知识除了显性的之外，还包 含隐性知识，即存在于人的大脑之中的、不 可编码化的知识，因而知识包涵了信息。
8
对管理者和决策者有价值的信息应具有以下特征:
• 准确性：准确信息，没有错误 • 完整性：包含所有重要事实 • 经济性：获取信息的成本低于信息价值（信息收益） • 可靠性：可靠性依赖于信息来源和数据处理方法 • 相关性：互信息对决策者很重要 • 及时性：或称为时间性，过时的信息毫无价值 • 共享性：可为多名管理者共享
9
信息的含义
• 信息是事物运动及运动状态的反映 • 信息是消除不定性 • 信息是经过加工后的数据，对使用者具有价值 • 是关于客观事实的可通讯的知识
10
知识
• 知识是被人脑接受、处理、吸收和利用的信息。 • 它是将信息与资料化为行动的能力。
数据
应用于某种 目的
信息
建立和 处理
知识
11
• 知识按照可表达程度分为两种：
企业信息 管理方案
1
欢迎辞
热烈欢迎大家来参加本课程的学习！
自我发展管理
通用管理能力（综合级）
团队建设管理
资源使用管理
招聘与选拔
财务管理
质量运营管理 信息管理
2
学习目标
• 解释数据、信息和知识之间的差别 • 识别最适当的信息源以满足需求 • 评估信息质量 • 管理信息过载 • 有效地表达书面信息 • 掌握信息系统设计和管理的关键原理 • 掌握知识管理的原理
• 支持的理论（espoused theory）
– 我们用来对他人说明行为的话语——包括我们喜欢 怎样判断我们对他人的行为，或者我们希望别人怎 样想——可能是有相当差异的。
• 问题是：怎样尽可能地使这两个不同的理论协 调一致。
20
从个人到组织的学习
• 当人们面对新的环境时，常常会通过寻找信息 进行学习，并使用这些信息来得出初步的结论 并形成思维模型。随着时间的推移，而使它们 变成常规
(通过思考来学习)
16
17
反省型
行动型 理论型
实际型
18
• 注意：“学习方式并非自己的天性，我们可以 在不同的场合下采取不同的学习方式”。然而， 我们通常偏好一种或两种学习方式。实际，根 据我们的理论模型，我们需要采用四种学习方 式来完成我们的“学习循环”。在任何学习方 式上的欠缺将成为我们有效学习的阻力。
• 组织使用了常规、规则和程序，在整个组织内 来作为共享知识和创建标准化的过程的方法。
• 组织的问题是常规变成了陋习，从而抑制了创 造性和灵活性。组织生存和发展的基本条件是 提高学习的灵活性。提高适应改变的能力
21
组织学习的驱动力量
• 管理者对于环境的看法不同会引发不同的因应行动 (Weick, 1979)，因此，管理者所知觉到环境中驱动 组织学习的力量不同，将会引发不同的组织学习行 动。
– 不能明确表达的知识也称为隐性知识或默认的知识， 是存在于个体中的私人的、有特殊背景的知识，它 依赖于体验、直觉和洞察力。
– 能明确表达的知识也称为显性知识或明确的知识， 是在个人或组织间以一种系统的方法传达的更加正 式和规范的知识，它通过语言、文字及其他沟通方 式传达。
– 有人把组织的知识创新看作是两类知识的交互作用。
• 是人们从数据中所得到的对客观事物的了解， 它能为接受者增添某些新的认识或 看法，能影 响接受者的行动。
• 当数据被应用于某种目的时，它就添加了对于 接收才有意义的值
数据
应用于某种目的
信息
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数据转换为信息的过程
数据
转换过程
（选择、组织、 复制、应用原则）
信息
数据：原材料 过程：将数据转化为信息的处理 信息：解除不定度、对决策或行动有价值
• 成功的学习、培训计划应该采用各种培训方法 和资料，利用以上各种学习方式来促进学习。 当人们主动去思考概念和技巧并有机会去挖掘 新思想和将新思想付诸实践时，这就是学习过 程。
19
• 正在使用的理论
– Argyris和Schon在1974年提出。 – 人们按照他们自己创建的思想图表行动。正是这些
默认的图表（或者私人的、自己生成的理论）指导 和控制着人们的行为，暗示人们如何行动。
• 当人们对于不同驱动力间的重要性大小有所权衡时， 便会产生不同的组织学习类型。
• 带有人本主义色彩的「建构学习型组织」 • 「让组织能学习」
22
• (1)在生产要素的重要性上，逐渐由资本转移至 劳动力，尤其是智能劳动力。
• (2)知识逐渐成为竞争优势的主要来源。 • (3)企业经营环境的快速变动已成常态。 • (4)管理者与一般员工对于传统的命令--控制典
3
从数据到信息到知ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ和学习
4
数据
• 数据是没有经过处理的事实和数字 • 是人们为反映客观世界而记录下来的可 以鉴别的符
号。如数字、文字等； • 在商务环境中，数据与经营密切关联
5
数据类型 数据
数值数据 图形数据 声音数据 视觉数据
表示 数、字母、符号 图形、图片 声音、噪声 动画、图象
6
信息