企业转型期人力资源管理的问题与思路浅淡

企业转型期人力资源管理的问题与思路浅淡作者：闫莉莉
来源：《环球市场》2018年第01期
摘要：社会经济飞速发展，我国企业纷纷跃进转型期。

特殊时期下，企业因改革开放政策收获了对外交流的更多机会。

不断引进新思想与新技术，注重人才战略，充分发挥人力资源的管理作用，使得企业发生了翻天覆地的变化。

但是也日益凸显出一些问题，制约企业良性发展亟待解决。

因此，本文深入分析企业转型期人力资源管理的问题，并确立了科学的改革思路，希望能给企业带来源源不断的发展动力。

关键词：企业转型期；人力资源管理；问题；思路
一、转型期企业人力资源管理改革的必要性研究
新时期，高科技信息化不断革新传统理念，企业转型发展是必须要经历的过程。

新经济时代，注重以人为本，且人力资源作为企业管理工作的重点环节，也必然受到企业转型的驱动。

主要影响因素包括市场经济体制的改革，盈利模式和思路的改变，企业并购与重组的风险，企业命脉盘活的迫切，企业创新能力的需求以及企业成本控制的战略等等。

如何结合时代特点，改变企业发展的固有思维，消除新技术的使用难度，与传统业务有机整合，最大限度挖掘人力资源的潜力，提升企业核心竞争力，都是人力资源管理必须深入考虑的问题。

人始终是生产力中最重要的因素，关系到企业转型的成败，必须顺应时代的发展，取长补短才能保障企业处于竞争不败之地。

二、转型期企业人力资源管理面临的问题分析
（一）人资管理理念落后，管理层忽视其功能
虽然市场经济体制下，一些企业管理方式和思路有了很大转变。

但是绝大多数企业人力资源管理的理念十分落后，单纯进行人事管理活动，如人员组织、劳动分配、档案管理等低层次的管理活动。

企业管理者没有认识到人力资源是一种巨大的资源，不能上升至战略高度，发挥能动的开发与利用，规划与配置功能。

由于缺乏基础和经验，阻碍了新时期企业的转型。

（二）企业文化建设薄弱，员工凝聚力较差
企业文化对于企业具有巨大的导向作用，对于企业发展动力、增强凝聚力，融合改造功能有着很大优势。

但是实际工作中，很多企业不能把握改革的契机，企业文化氛围不浓，只搞表面工程，难以深入实际影响感染员工。

大多数员工表现为整体积极性较差，没有主人翁意识，
不能主动地开展工作。

停留在被动完成任务层面，导致人力资源管理转型遭遇瓶颈，无法高效持久地开展相应工作。

（三）缺乏科学发展规划，忽视素质潜能开发
我们还需清醒地认识到，绝大多数企业只顾眼前利益，管理视野狭隘，不注重远期的人力资源规划，自然不能满足企业未来形势的发展需求。

人力资源管理的模式也不能固定，没有统一完善的系统流程，使得在转型期间人力资源模块很难迅速地投入使用，致使工作效率降低。

企业决策者忽略培训实现管理的有效工具，未能将员工的潜能开发出来，素质也得不到提升，宝贵的资源被闲置浪费，失去了应有的价值提升空间。

（四）过于注重管理成本，投资不足人才短缺
多数企业从自身经济利益出现，过于注重成本的控制，对人力资源管理持有偏见，而分配到人力资源管理层面相当少的投资，人才短缺劣势明显。

关注度不足，且资金有限，企业转型发展的动力不足。

缺乏人才的储备，长久以来因人设事，必将造成管理的弊端。

主要体现在两方面：一是企业管理层责任权利不分，影响了正确决策水平的发挥；二是员工的自主权利得不到实现，生产工作的积极性极大受阻。

三、应对企业转型期人力资源管理改革的思路
（一）重视企业人力资源，创新管理理念方式
众多实例表明，企业转型期假若人力资源不随之转型，许多关键业务将得不到正常开展。

因此，企业管理层要转变传统观念，确立人才第一的原则，重视人力资源管理的改革深化。

根据企业自身情况，契合企业发展目标与方向，结合新的理论与技术，制定先进科学的管理制度。

同时，还要加大宣传，帮助企业员工树立新型人力资源管理的认同感，转变固有的思想和技术，勇于开拓创新，为开展日后工作打下坚实的思想基础。

（二）加大企业文化培育，增强员工凝聚力
企业文化的作用不可小觑，坚持以人为本是新时期企业转型的点睛之笔。

在企业文化塑造上，应由企业领导者倡导，并被全体员工所共同认同，体现群体智慧和行为意识的艺术。

以优秀的企业文化，有效指导员工的价值取向，发挥主人翁的作用，提高工作责任心和使命感，培养勇于担当、甘于奉献的精神。

在持续盈利的企业，要能时常居安思危；处于亏损下坡的企业，要勇于打破困境，百折不挠争取扭转局面。

同时，转型下的企业要体现个性，突出特色，吸引员工注意力，增强整体凝聚力，适应时代的发展变革，努力奋斗自强不息。

（三）制定长远发展规划，形成竞争选拔优势
根据企业经营目标与发展战略，为了满足企业人力资源的充分需求。

要目光长远，制定科学完善的人力资源管理规划。

分析在转型期，人力资源可能面临的内外部机遇和挑战，将人力资源规划的应变性与战略性职能充分发挥出来。

上到领导决策，下到人力资源内部情况，内到经营环境，外到市场经济，在充分调查研究的基础上，根据企业不同发展阶段，配置不同的人力资源规划方案。

对需要供给的人员数量、水平和管理结构进行定量定性分析预测，并指导日后认真落实，期间执行相应的考核方案，做到纽带作用以保障企业转型目标的实现。

通过激烈的竞争机制，使得优秀人才脱颖而出，促进个人价值的自我实现，扩大企业多元化的发展前景；建立绩效考核方案，将个人利益与工作表现成果挂钩，激发员工工作生产的积极性，约束懈怠行为，为企业创造更大价值。

（四）增加人力资源投入，培养高效管理人才
企业管理者要充分认识到人力资源管理的工具价值，加大人力资源成本的投入。

通过加大员工的社会保障力度，留住专业人才。

与教育机构和其它企业合作，重点培养一批有知识、有技术的复合型管理人才，加强在职人员培训，提升补充管理需求。

优化人力资源管理模式，大力培育高素质管理人才，执行能本管理和效率优先的管理策略，最大化的发挥人的主观能动性。

提高管理水平和工作效率，为企业创造更大的价值。

四、结语
综上所述，有效的人力资源管理是转型期企业的持续发展动力。

面对新时期人力资源管理面临的转型问题，企业要从多角度理解分析。

转变传统观念，确立以人为本的思想，塑造优质企业文化，制定战略发展规划，运行人才竞争机制，加大人力资源投资，提高人力资源的整体管理水平，为企业的转型发展保驾护航。

参考文献：
[1]柳青，企业转型期人力资源管理的问题与思路[J]，人力资源管理，2017（02）.
[2]田林燕，企业转型期人力资源管理的问题与思路[J]，经济管理（文摘版），2017（02）.
[3]张淑珍.探索企业转型期，人力资源管理的新途径[J]，科学之友：中，2013（06）.
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