公司绩效管理模型
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26 易用 高效 提升
不同人担任评估者的利弊：上司
利：
•评估与奖惩结合 •有机会熟悉被评者的工作 •易于操作，节省时间
弊：
•常感“额外负担” -缺乏奖惩权利 -缺乏评估培训 -不愿当“法官”
内部客户
总经理
同事
同事
经理
内部客户
易用 高效 提升
下属
自己 下属
9
360 资质评估 (2)
考评资质模型
培训
评估者提名
评估
应用
易用 高效 提升
学习与提高计划
因人而异的报告
10
评估会议程序
准备工作
创造一个积 极的心理 环境
强调成绩 与进步
明确存在 的问题
行动计划
11 易用 高效 提升
影响工作绩效的因素
××××科技发展有限公司 ——绩效管理模型
企业教练：××
1 易用 高效 提升
东方谊福科技发展有限公司绩效管理模型
绩效管理模型
岗位工资
绩效工资
激励工资
体能所得
技能、努力所得
智能、做得更好所得
体能 技能 智能
完成任务的提成 突出贡献或 违规、不尽责
超额完成的奖励 造成损失的行为
给公司带来短期利益 给公司带来长期利益 或有利于短期发展者 或有利于长期发展者
22 易用 高效 提升
评估的效标之三
3. 评估工作成果（结果） •较具体。 •有些工作结果不易衡量。 •有些情景非当事者所能控制。 •可用以考虑加薪、奖金、晋升。 •用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应采用 多种效标。 •评估的目的，决定各种效标的比例。
23 易用 高效 提升
考核项目与标准（效标）确定原则
16 易用 高效 提升
企业实施绩效评估的前提
•双方明确和认可工作目标 •完善岗位描述 •员工与上司接受了此方面的培训，保证 培训的科学与公正
17 易用 高效 提升
评估次数确定原则
•与薪资、奖金、晋升、组织的稳定性以及完成一项计划所 需的时间密切关系
•在考虑成本、时间、行政时以年度为单位 • 鼓励经常的评估 • 评估配合任务性质
6 易用 高效 提升
资质
能导致工作结果的个人特征和行为
意愿
个人特征
知识，价值观， 自我形象，个性， 内驱力
行动
具体行为
技能
结果
工作结果
产品数量与质量， 客户满意度， 新技能掌握速度
7 易用 高效 提升
资质
知识 技能
价值观
自我形象
个性/人格
内驱力/社会动机
8 易用 高效 提升
360 资质评估 (1)
绩效改进的追踪与辅导
人力资源运用 绩效评定 期终绩效评估面谈 上级主管复评 绩效初评
绩效标准、效标修订 定期绩效评估面谈 日常绩效回馈
评估工具编制 评估方法选择 绩效效标、标准的建立 评估目的订定
绩效衡量的设计
绩效评估的模式
易用 高效 提升
绩效评估的准备
•了解今年的任务 •完善职位描述 •明确考核期限 •明确考评人 •考评人寻找事实根据 •选择考评时间 •准备必要的面谈 •确定考核效标 •设计评估表格 •有必要的话对考评人进行培训 •通知
正激励
负激励
易用 高效 提升
员工总收益
绩效目标的分类
• 结果目标 • 行为目标
结果目标 (What)
易用 高效 提升
行为目标 (How)
绩效
3
平衡计分卡（BSC）
员工维度
方向性目标 (Objectives)
测量内容 (Measures)
具体进度 (Targets)
行动方案 (Initiatives)
18 易用 高效 提升
评估的目的与绩效效标 评估目的
绩效效标
晋升
特质取向
发展
行为取向
加薪、奖金
结果取向
解雇（辞退）
综合
19 易用 高效 提升
来自百度文库
划分考核层次与类别
层次 高层 中层
低层
层级
7 、8、 9 4、5、6
1、2、3
类别 管理、专业、技术 现场管理、现场专业 现场技术、事物 操作、辅助、事物
不同的工作层面，考核重点不一。
13 易用 高效 提升
进行工作分析 建立绩效目标 选/制定评估工具
收集/衡量绩效资料 与标准/目标相比较
挑选及培训 评估者
评价结果 规划
修正标准 采取行动
绩效 管理 步骤
晋升制度
培训计划
奖惩制度
前程
准备
实施
易用 高效 提升
反馈
运用结果
14
被评者的自我表现与认知
15
期终绩效检讨
评估者的认知过程
工作期间绩效检讨
的。 •应用时应调整特质、行为和结果的关系。以行为和结果
为主。 •应获得共识。 •运用之妙，存乎一心。
25 易用 高效 提升
评估者的确定
•此涉及评估对象、目的、组织形态、管理风格 。 •也可由主管、同事、下属、顾客、自己、人力 资源部门和委员会来评。 •可采用单一或多个评估者。 •通常以自评与主管评为主，因其操作性强。考 虑团队合作时，考虑同事等。 •顾客、下属、自评有时仅能作为员工发展的参 考。不能作为总分的一部分。
知识 能力 经验 兴趣 态度 努力（个人）
领导 授权
工作绩效
考核 激励
场所 任务 工具 时间 人员 指导
12 易用 高效 提升
绩效管理
绩效发展系统
•将绩效评估的结果与培训、奖惩、前程规划等制度挂钩 ，以提高绩效，是一个全面、系统的概念。
评估： 制度，方式
工作绩效
培训纠正 优奖劣惩 培养发展 前程规划
•考核项目要具体、详细。 •考核项目要与企业目标一致。 •考核项目要全面。 •考核内容要实际。 •与工作性质，内容挂钩。 •与个人晋升，培训挂钩。 •考虑与奖金，薪酬结构挂钩。
24 易用 高效 提升
确定绩效效标注意事项
•评估目的不同，各项效标的权重不一。 •效标不是固定的，可以灵活多变；不要采用单一和固定
4 易用 高效 提升
平衡计分卡（BSC）
BSC制定步骤：
建立BSC项目组 收集数据、安排各项准备工作 就公司愿景、战略及目标达成共识 确定测量方式 决定具体测量指标 制定行动方案
5 易用 高效 提升
行为目标支撑结果目标
• 结果目标 增加市场占有率
• 相应的行为目标 (Competency) 客户服务 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作
20 易用 高效 提升
评估的效标之一
1. 评估工作行为
•评估员工的实际工作行为。 •具体说明什么是应该做的或不应该做的。 •可提供较有意义的、具体的回馈。 •有助于员工的发展。 •比较不令人反感。
21 易用 高效 提升
评估的效标之二
2.评估个人特质 •能力、品德（可靠、热心、友善）。 •创意、忠诚等不不易观察。 •主观：个人特质的定义因人而异。 •无法提供有意义的回馈。 •易引起抗拒。 •应将特质转换为工作行为或结果来衡量 •可作为晋升的考虑因素之一。
不同人担任评估者的利弊：上司
利：
•评估与奖惩结合 •有机会熟悉被评者的工作 •易于操作，节省时间
弊：
•常感“额外负担” -缺乏奖惩权利 -缺乏评估培训 -不愿当“法官”
内部客户
总经理
同事
同事
经理
内部客户
易用 高效 提升
下属
自己 下属
9
360 资质评估 (2)
考评资质模型
培训
评估者提名
评估
应用
易用 高效 提升
学习与提高计划
因人而异的报告
10
评估会议程序
准备工作
创造一个积 极的心理 环境
强调成绩 与进步
明确存在 的问题
行动计划
11 易用 高效 提升
影响工作绩效的因素
××××科技发展有限公司 ——绩效管理模型
企业教练：××
1 易用 高效 提升
东方谊福科技发展有限公司绩效管理模型
绩效管理模型
岗位工资
绩效工资
激励工资
体能所得
技能、努力所得
智能、做得更好所得
体能 技能 智能
完成任务的提成 突出贡献或 违规、不尽责
超额完成的奖励 造成损失的行为
给公司带来短期利益 给公司带来长期利益 或有利于短期发展者 或有利于长期发展者
22 易用 高效 提升
评估的效标之三
3. 评估工作成果（结果） •较具体。 •有些工作结果不易衡量。 •有些情景非当事者所能控制。 •可用以考虑加薪、奖金、晋升。 •用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应采用 多种效标。 •评估的目的，决定各种效标的比例。
23 易用 高效 提升
考核项目与标准（效标）确定原则
16 易用 高效 提升
企业实施绩效评估的前提
•双方明确和认可工作目标 •完善岗位描述 •员工与上司接受了此方面的培训，保证 培训的科学与公正
17 易用 高效 提升
评估次数确定原则
•与薪资、奖金、晋升、组织的稳定性以及完成一项计划所 需的时间密切关系
•在考虑成本、时间、行政时以年度为单位 • 鼓励经常的评估 • 评估配合任务性质
6 易用 高效 提升
资质
能导致工作结果的个人特征和行为
意愿
个人特征
知识，价值观， 自我形象，个性， 内驱力
行动
具体行为
技能
结果
工作结果
产品数量与质量， 客户满意度， 新技能掌握速度
7 易用 高效 提升
资质
知识 技能
价值观
自我形象
个性/人格
内驱力/社会动机
8 易用 高效 提升
360 资质评估 (1)
绩效改进的追踪与辅导
人力资源运用 绩效评定 期终绩效评估面谈 上级主管复评 绩效初评
绩效标准、效标修订 定期绩效评估面谈 日常绩效回馈
评估工具编制 评估方法选择 绩效效标、标准的建立 评估目的订定
绩效衡量的设计
绩效评估的模式
易用 高效 提升
绩效评估的准备
•了解今年的任务 •完善职位描述 •明确考核期限 •明确考评人 •考评人寻找事实根据 •选择考评时间 •准备必要的面谈 •确定考核效标 •设计评估表格 •有必要的话对考评人进行培训 •通知
正激励
负激励
易用 高效 提升
员工总收益
绩效目标的分类
• 结果目标 • 行为目标
结果目标 (What)
易用 高效 提升
行为目标 (How)
绩效
3
平衡计分卡（BSC）
员工维度
方向性目标 (Objectives)
测量内容 (Measures)
具体进度 (Targets)
行动方案 (Initiatives)
18 易用 高效 提升
评估的目的与绩效效标 评估目的
绩效效标
晋升
特质取向
发展
行为取向
加薪、奖金
结果取向
解雇（辞退）
综合
19 易用 高效 提升
来自百度文库
划分考核层次与类别
层次 高层 中层
低层
层级
7 、8、 9 4、5、6
1、2、3
类别 管理、专业、技术 现场管理、现场专业 现场技术、事物 操作、辅助、事物
不同的工作层面，考核重点不一。
13 易用 高效 提升
进行工作分析 建立绩效目标 选/制定评估工具
收集/衡量绩效资料 与标准/目标相比较
挑选及培训 评估者
评价结果 规划
修正标准 采取行动
绩效 管理 步骤
晋升制度
培训计划
奖惩制度
前程
准备
实施
易用 高效 提升
反馈
运用结果
14
被评者的自我表现与认知
15
期终绩效检讨
评估者的认知过程
工作期间绩效检讨
的。 •应用时应调整特质、行为和结果的关系。以行为和结果
为主。 •应获得共识。 •运用之妙，存乎一心。
25 易用 高效 提升
评估者的确定
•此涉及评估对象、目的、组织形态、管理风格 。 •也可由主管、同事、下属、顾客、自己、人力 资源部门和委员会来评。 •可采用单一或多个评估者。 •通常以自评与主管评为主，因其操作性强。考 虑团队合作时，考虑同事等。 •顾客、下属、自评有时仅能作为员工发展的参 考。不能作为总分的一部分。
知识 能力 经验 兴趣 态度 努力（个人）
领导 授权
工作绩效
考核 激励
场所 任务 工具 时间 人员 指导
12 易用 高效 提升
绩效管理
绩效发展系统
•将绩效评估的结果与培训、奖惩、前程规划等制度挂钩 ，以提高绩效，是一个全面、系统的概念。
评估： 制度，方式
工作绩效
培训纠正 优奖劣惩 培养发展 前程规划
•考核项目要具体、详细。 •考核项目要与企业目标一致。 •考核项目要全面。 •考核内容要实际。 •与工作性质，内容挂钩。 •与个人晋升，培训挂钩。 •考虑与奖金，薪酬结构挂钩。
24 易用 高效 提升
确定绩效效标注意事项
•评估目的不同，各项效标的权重不一。 •效标不是固定的，可以灵活多变；不要采用单一和固定
4 易用 高效 提升
平衡计分卡（BSC）
BSC制定步骤：
建立BSC项目组 收集数据、安排各项准备工作 就公司愿景、战略及目标达成共识 确定测量方式 决定具体测量指标 制定行动方案
5 易用 高效 提升
行为目标支撑结果目标
• 结果目标 增加市场占有率
• 相应的行为目标 (Competency) 客户服务 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作
20 易用 高效 提升
评估的效标之一
1. 评估工作行为
•评估员工的实际工作行为。 •具体说明什么是应该做的或不应该做的。 •可提供较有意义的、具体的回馈。 •有助于员工的发展。 •比较不令人反感。
21 易用 高效 提升
评估的效标之二
2.评估个人特质 •能力、品德（可靠、热心、友善）。 •创意、忠诚等不不易观察。 •主观：个人特质的定义因人而异。 •无法提供有意义的回馈。 •易引起抗拒。 •应将特质转换为工作行为或结果来衡量 •可作为晋升的考虑因素之一。