第八章人力资源供需预测
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方案1：人工费用=10，000*100=1，000，000 方案2：人工费用=11，000*90=990，000 因此，根据预算控制法，该部门应该用90个人，而
不是100个人。
第八章人力资源供需预测
5、行业比例法
行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员 总数的比例来确定岗位的人数。在同一行业中，由 于专业化的分工和协作的要求，某一类人员和另一 类人员之间存在一定的比例关系,某一类人员的比 例会随着另一类人员的人数变化而变化。这一方法 比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人 力资源类和财务管理类人员。
假如某电视分销企业，产业平均值为每年 3,000台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工技 能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长 12%，公司手机全国每年总销量 = 1,000,000台， 预估明年销量增长20%（200,000台），可根据标 杆对照法计算人力需求： 1、按照行业标杆值人力预计：1,200,000台 / 3,000 台 = 400人 2、公司人力预估调整：400人 * 1.4 = 560人 3、因生产力提高12 %而调整公司人力预估：560人 / 1.12 = 500人 因此建议公司销售人员配备人数为 500人。
第八章人力资源供需预测
ຫໍສະໝຸດ Baidu
二、定性预测方法
德尔 菲法
现状 规划 法
管理 者经 验法
零基 预测 法
工作 研究 预测 法
驱动 因素 预测 法
第八章人力资源供需预测
1、德尔菲法
1、提出预测目标和要求，确定专家组， 准备资料 2、提出预测问题
3、修改预测结果（听取专家意见）
4、进行最后测算，请专家最后把关
第八章人力资源供需预测
人口因 素
社会和 地理因 素
员工类 型及其 具备的 资质
人力资 源开发 政策
第八章人力资源供需预测
8.4 人力资源供给预测典型方法
一、内部人力资源供给预测方法
内部人力资源供给预测方法
接续计 划法
马尔可 夫链法
技能清 单法
计算机 信息系 统
第八章人力资源供需预测
1、接续计划法
1、确定人力资源计划范围 2、确定每个关键职位上的接替人选 3、评价接替人选
4、零基预测法
零基预测法是以组织现有员工数量为基础 来预测未来对员工的需求。如果因为员工退休、 被解雇或出于某种原因离开了公司，这个位置 则不会自动补充人。因此，公司必须进行人力 资源需求分析，以确定是否有必要补充人。当 需要设立新职位时，也要进行同样的分析。零 基分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽 分析。
第八章人力资源供需预测
5、工作研究预测法
这种方法就是通过工作研究（包括动作研 究和时间研究），来计算完成某项工作或某件 产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期 内的变动因素，确定公司的职工需求。
第八章人力资源供需预测
6、驱动因素预测法 该方法的原理是某些与企业的本质特征有关
的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决 定人员的配置需求。 影响人员需求的因素包括：
人员数量=明年全国月平均销量X 回归分析系数 =176,000 X 0.003574 =629 人
第八章人力资源供需预测
2、趋势外推法
趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现 出明显的均等趋势的情况才使用的方法。具体的 做法是：将企业人力资源需求量作为横轴，时间 为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。 根据需求曲线可以预测企业未来某一时点的人力 资源需求。 缺点：过于简单，只能预测人力资源需求的大概 走势，未能提供有关人力资源质量的数据。 优点：实用性比较强。
第八章人力资源供需预 测
2020/12/12
第八章人力资源供需预测
8.1 人力资源需求预测概述
一、人力资源需求预测的含义
人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织 能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所 需员工的类型进行估计的活动。
质量
数量
第八章人力资源供需预测
二、人力资源需求影响因素
1、外部因素
4、确定职业发展需要
第八章人力资源供需预测
第一年
12 3
0
34
1
9
1 （9）
54
1
26 （25）
2
137
2+2 1
31 （29）
5
第二年
12
2
3
2
34
1
C
9
3
（7） 外部
2 招聘
54
25 （22）
5
137
4+2
29 （24）
10
提升上去
D
A
FG 退休+辞职
B （提升受阻） H
E
提升上来
其中：B=D+H A2=A1+C1+E1-D1-F1-G1
第八章人力资源供需预测
4、计算机信息系统
§ 工作经历编码 § 产品知识 § 产业经历 § 正式教育 § 培训课程 § 外语技能 § 岗位转换的限制 § 职业生涯兴趣 § 绩效考评
根据工作需要的资格 和条件，在数据库中 搜索合适的人选。
第八章人力资源供需预测
二、外部人力资源供给预测方法
外部人力资源供给预测方法
第八章人力资源供需预测
技能清单项目
个人资料
生日 地址 身份证号码 国籍 抚养者 婚姻状况 教育水平 残疾状况 爱好/兴趣
技能/培训
特殊技能 参加的研讨会 获得的学位 毕业证 许可证 兴趣 会说的语言 专业 测验成绩
在企业内的情况
就业的日期 初始工资 晋升/调任 当前工资 最后一次晋升的日期 晋升的可能性 在企业中以前从事过的职业 最后一次奖励的日期 出勤记录
第八章人力资源供需预测
7、计算机模拟法
计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中 最复杂同时也是最精确的一种方法。这被比喻为在 一个“虚拟的世界”里实验，它能综合考虑各种因 素对企业人员需求的影响。该方法主要在电脑模拟 的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化 及自身的复杂动态进行分析，得到未来需求的人力 资源配置方案。目前随着信息技术的广泛应用和计 算机的普及，这种方法将会逐渐得到普遍及应用。
第八章人力资源供需预测
2、马尔可夫链法
岗位
P
合伙人（P） 0.80
经理（M）
0.10
高级会计师 （S）
会计员（J）
人员调动的概率
M
S
J 离职
0.70 0.05
0.80
0.20 0.20 0.05 0.10
0.15 0.65 0.20
第八章人力资源供需预测
2、马尔可夫链法
岗位 合伙人（P）
初期人 P M 员数
第八章人力资源供需预测
8.2 人力资源需求预测典型方法
一、定量预测方法
回 趋势 比 预
归 外推 率 算
分法 分控
析
析制
法
法法
行 标 计算 业 杆 机模 比 对 拟预 例 照 测法 法法
第八章人力资源供需预测
1、回归分析法
假如某全国性的电视分销企业2005年每月平均销 量为160,000台，预计2006年销量增长10%，即公 司2006年每月平均计划销售176,000台，通过回归 分析，销量与人员数量的回归分析系数=0.003574。 则可以计算销售人员的编制：
a.产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或 数量、完成的项目、交易等）； b.所提供服务的变化（数量、质量、速度等）； c.客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量 等）； d.新资本投资（设备、技术等）。
第八章人力资源供需预测
8.3 人力资源供给预测
1、人力资源供给预测包括的内容
分析公司目前的职工状况
第八章人力资源供需预测
3、比率分析法
比率分析法首先是以组织中以下两种因素的比率 为依据的： 1.某些关键因素； 2.所需要的人力资源数量。
第八章人力资源供需预测
例如，可以根据组织的销售额预测组织需要的销售人 员数量。假设销售收入=销售员数量×每位销售员的 销售额。一名销售员每年通常可以实现50万元的销售 额。在过去的两年中，每年需要10名销售人员完成 500万元的销售额。假如计划在今年将销售额提高到 800万元，并在下一年将销售额提高到1000万元。那 么，如果人均销售额保持不变，在今年就需要增加6 名销售人员，在下一年，又需要增加4名新的销售人 员来完成另外的200万元增加的销售额。
经济
社会、 政治、 法律
劳动力 市场
技术
竞争者
第八章人力资源供需预测
2、内部因素
企业战 略
企业经 营状况
企业管 理水平 和组织 结构
现有人 员的素 质和流 动情况
第八章人力资源供需预测
三、需求预测流程
1、预测企业未来生产经营状态
2、估算各职能工作活动的总量 3、确定各职能及各职能内不同层次类 别人员的工作负荷 4、确定各职能活动内不同层次类别人 员的需求量
供
分析目前公司职工流动的情况及其原因
给 预
掌握公司职工提拔和内部调动的情况
测
分析工作条件的改变和出勤率的变动情况
掌握公司职工的供给来源和渠道
第八章人力资源供需预测
2、人力资源供给影响因素
影响人力资源供给的因素
企业战 略
企业外 部环境
企业内 部环境
第八章人力资源供需预测
企业外部环境对人力资源供给的影响
40
32
S J 离职 8
经理（M）
80
8 56
16
高级会计师（S） 120
6 96 6 12
会计员（J）
160
24 104 32
预计的人员供给量
40 62 120 110 68
第八章人力资源供需预测
3、技能清单法（用于了解现有人力资源情况)
对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、 教育水平、智力和培训进行登记的一种方法。 包括7个方面的信息： § 个人资料：性别、年龄、地区等 § 技能：经历、教育和培训 § 特殊资格：协会、学会、获奖、成就、资格 § 工资和工作经历：工资的提升过程，过去职业 § 个人在企业内的情况：地位、收入 § 个人能力：相关测试成绩、健康资料 § 其他特殊爱好：对工作、生活、环境
第八章人力资源供需预测
2、相关因素预测法
影响因素
组织因 素
劳动力 生产率
第八章人力资源供需预测
类别
年份
1982 1988 1992 2000
组织因素
病人数/年
3000 2880 2800 1920
内
部
组织战略与内部劳动力供给
劳
动
力
市
组织结构与内部劳动力供给
场
分
析
内
企业人员流动率与内部劳动力供给
容
第八章人力资源供需预测
4、外部劳动力市场分析
外部劳动力市场分析 如果组织在需要增加员工时不能从内 部供应得到满足，那么它需要从外部劳动 力市场招聘。
第八章人力资源供需预测
外部劳动力市场的影响因素
例如电视分销型企业人力资源与业务人员之间 的比例一般为1：50，某企业有业务人员1500人， 则人力资源人员配备数为1500*0.02=30人。
第八章人力资源供需预测
6、标杆对照法
标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并 结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考 虑来确定岗位的人数。
第八章人力资源供需预测
第八章人力资源供需预测
4、预算控制法
预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通 过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门 内某一岗位的具体人数做硬性的规定。
第八章人力资源供需预测
例如：同样要完成全年的业务量，一种方案是用 100个人，每月每人人工费用为10,000元;另一方 案是用90个人，每月每人人工费用为11，000元。 如果部门人工费用预算为99，0000。应该用几个 人？
宏观经 济状况
劳动力 市场
工会组 织
法令法 规
第八章人力资源供需预测
企业内部环境对人力资源供给的影响
企业必须清楚自己组织内部的劳动力 状况，特别是员工的构成和多样性。
第八章人力资源供需预测
3、内部劳动力市场分析
内部劳动力市场特征
正式和 非正式 的工作 方法
候选人 的挑选 方法
人员发 现和挖 掘
第八章人力资源供需预测
市场调 查预测 方法
相关因 素预测 方法
第八章人力资源供需预测
1、市场调查法
（1）市场调查程序
1、明确调查地目的和任务
2、情况分析
3、非正式调查
4、正式调查
5、数据资料地整理加工和分析
第八章人力资源供需预测
数据资料整理加工的程序 1、资料分类 2、资料编校 3、列表处理 4、分析研究
第八章人力资源供需预测
普查
（2）调查方案
抽样调 查
典型调 查
第八章人力资源供需预测
（3）调查方法
文献 查阅 法
咨询 法
实验 法
零直基接 预观测察 法
自身 积累 资料 进行 调查
会议 调查 法
第八章人力资源供需预测
抽样调查方法分类表
类型 随机抽样
非随机抽样
抽样方法 单纯随机抽样 分层随机抽样 分群随机抽样 便利抽样 判断抽样 配额抽样
2、现状规划法
人力资源需求
退休人员数
辞职、辞退、 重病数
第八章人力资源供需预测
3、管理者经验法（自下而上预测法）
组织总体人力资源需求
事业部1 人力需求
事业部2 人力需求
事业部3 人力需求
项目组1 项目组2 项目组3 项目组4 项目组5 人力需求 人力需求 人力需求 人力需求 人力需求
第八章人力资源供需预测
不是100个人。
第八章人力资源供需预测
5、行业比例法
行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员 总数的比例来确定岗位的人数。在同一行业中，由 于专业化的分工和协作的要求，某一类人员和另一 类人员之间存在一定的比例关系,某一类人员的比 例会随着另一类人员的人数变化而变化。这一方法 比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人 力资源类和财务管理类人员。
假如某电视分销企业，产业平均值为每年 3,000台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工技 能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长 12%，公司手机全国每年总销量 = 1,000,000台， 预估明年销量增长20%（200,000台），可根据标 杆对照法计算人力需求： 1、按照行业标杆值人力预计：1,200,000台 / 3,000 台 = 400人 2、公司人力预估调整：400人 * 1.4 = 560人 3、因生产力提高12 %而调整公司人力预估：560人 / 1.12 = 500人 因此建议公司销售人员配备人数为 500人。
第八章人力资源供需预测
ຫໍສະໝຸດ Baidu
二、定性预测方法
德尔 菲法
现状 规划 法
管理 者经 验法
零基 预测 法
工作 研究 预测 法
驱动 因素 预测 法
第八章人力资源供需预测
1、德尔菲法
1、提出预测目标和要求，确定专家组， 准备资料 2、提出预测问题
3、修改预测结果（听取专家意见）
4、进行最后测算，请专家最后把关
第八章人力资源供需预测
人口因 素
社会和 地理因 素
员工类 型及其 具备的 资质
人力资 源开发 政策
第八章人力资源供需预测
8.4 人力资源供给预测典型方法
一、内部人力资源供给预测方法
内部人力资源供给预测方法
接续计 划法
马尔可 夫链法
技能清 单法
计算机 信息系 统
第八章人力资源供需预测
1、接续计划法
1、确定人力资源计划范围 2、确定每个关键职位上的接替人选 3、评价接替人选
4、零基预测法
零基预测法是以组织现有员工数量为基础 来预测未来对员工的需求。如果因为员工退休、 被解雇或出于某种原因离开了公司，这个位置 则不会自动补充人。因此，公司必须进行人力 资源需求分析，以确定是否有必要补充人。当 需要设立新职位时，也要进行同样的分析。零 基分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽 分析。
第八章人力资源供需预测
5、工作研究预测法
这种方法就是通过工作研究（包括动作研 究和时间研究），来计算完成某项工作或某件 产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期 内的变动因素，确定公司的职工需求。
第八章人力资源供需预测
6、驱动因素预测法 该方法的原理是某些与企业的本质特征有关
的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决 定人员的配置需求。 影响人员需求的因素包括：
人员数量=明年全国月平均销量X 回归分析系数 =176,000 X 0.003574 =629 人
第八章人力资源供需预测
2、趋势外推法
趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现 出明显的均等趋势的情况才使用的方法。具体的 做法是：将企业人力资源需求量作为横轴，时间 为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。 根据需求曲线可以预测企业未来某一时点的人力 资源需求。 缺点：过于简单，只能预测人力资源需求的大概 走势，未能提供有关人力资源质量的数据。 优点：实用性比较强。
第八章人力资源供需预 测
2020/12/12
第八章人力资源供需预测
8.1 人力资源需求预测概述
一、人力资源需求预测的含义
人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织 能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所 需员工的类型进行估计的活动。
质量
数量
第八章人力资源供需预测
二、人力资源需求影响因素
1、外部因素
4、确定职业发展需要
第八章人力资源供需预测
第一年
12 3
0
34
1
9
1 （9）
54
1
26 （25）
2
137
2+2 1
31 （29）
5
第二年
12
2
3
2
34
1
C
9
3
（7） 外部
2 招聘
54
25 （22）
5
137
4+2
29 （24）
10
提升上去
D
A
FG 退休+辞职
B （提升受阻） H
E
提升上来
其中：B=D+H A2=A1+C1+E1-D1-F1-G1
第八章人力资源供需预测
4、计算机信息系统
§ 工作经历编码 § 产品知识 § 产业经历 § 正式教育 § 培训课程 § 外语技能 § 岗位转换的限制 § 职业生涯兴趣 § 绩效考评
根据工作需要的资格 和条件，在数据库中 搜索合适的人选。
第八章人力资源供需预测
二、外部人力资源供给预测方法
外部人力资源供给预测方法
第八章人力资源供需预测
技能清单项目
个人资料
生日 地址 身份证号码 国籍 抚养者 婚姻状况 教育水平 残疾状况 爱好/兴趣
技能/培训
特殊技能 参加的研讨会 获得的学位 毕业证 许可证 兴趣 会说的语言 专业 测验成绩
在企业内的情况
就业的日期 初始工资 晋升/调任 当前工资 最后一次晋升的日期 晋升的可能性 在企业中以前从事过的职业 最后一次奖励的日期 出勤记录
第八章人力资源供需预测
7、计算机模拟法
计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中 最复杂同时也是最精确的一种方法。这被比喻为在 一个“虚拟的世界”里实验，它能综合考虑各种因 素对企业人员需求的影响。该方法主要在电脑模拟 的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化 及自身的复杂动态进行分析，得到未来需求的人力 资源配置方案。目前随着信息技术的广泛应用和计 算机的普及，这种方法将会逐渐得到普遍及应用。
第八章人力资源供需预测
2、马尔可夫链法
岗位
P
合伙人（P） 0.80
经理（M）
0.10
高级会计师 （S）
会计员（J）
人员调动的概率
M
S
J 离职
0.70 0.05
0.80
0.20 0.20 0.05 0.10
0.15 0.65 0.20
第八章人力资源供需预测
2、马尔可夫链法
岗位 合伙人（P）
初期人 P M 员数
第八章人力资源供需预测
8.2 人力资源需求预测典型方法
一、定量预测方法
回 趋势 比 预
归 外推 率 算
分法 分控
析
析制
法
法法
行 标 计算 业 杆 机模 比 对 拟预 例 照 测法 法法
第八章人力资源供需预测
1、回归分析法
假如某全国性的电视分销企业2005年每月平均销 量为160,000台，预计2006年销量增长10%，即公 司2006年每月平均计划销售176,000台，通过回归 分析，销量与人员数量的回归分析系数=0.003574。 则可以计算销售人员的编制：
a.产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或 数量、完成的项目、交易等）； b.所提供服务的变化（数量、质量、速度等）； c.客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量 等）； d.新资本投资（设备、技术等）。
第八章人力资源供需预测
8.3 人力资源供给预测
1、人力资源供给预测包括的内容
分析公司目前的职工状况
第八章人力资源供需预测
3、比率分析法
比率分析法首先是以组织中以下两种因素的比率 为依据的： 1.某些关键因素； 2.所需要的人力资源数量。
第八章人力资源供需预测
例如，可以根据组织的销售额预测组织需要的销售人 员数量。假设销售收入=销售员数量×每位销售员的 销售额。一名销售员每年通常可以实现50万元的销售 额。在过去的两年中，每年需要10名销售人员完成 500万元的销售额。假如计划在今年将销售额提高到 800万元，并在下一年将销售额提高到1000万元。那 么，如果人均销售额保持不变，在今年就需要增加6 名销售人员，在下一年，又需要增加4名新的销售人 员来完成另外的200万元增加的销售额。
经济
社会、 政治、 法律
劳动力 市场
技术
竞争者
第八章人力资源供需预测
2、内部因素
企业战 略
企业经 营状况
企业管 理水平 和组织 结构
现有人 员的素 质和流 动情况
第八章人力资源供需预测
三、需求预测流程
1、预测企业未来生产经营状态
2、估算各职能工作活动的总量 3、确定各职能及各职能内不同层次类 别人员的工作负荷 4、确定各职能活动内不同层次类别人 员的需求量
供
分析目前公司职工流动的情况及其原因
给 预
掌握公司职工提拔和内部调动的情况
测
分析工作条件的改变和出勤率的变动情况
掌握公司职工的供给来源和渠道
第八章人力资源供需预测
2、人力资源供给影响因素
影响人力资源供给的因素
企业战 略
企业外 部环境
企业内 部环境
第八章人力资源供需预测
企业外部环境对人力资源供给的影响
40
32
S J 离职 8
经理（M）
80
8 56
16
高级会计师（S） 120
6 96 6 12
会计员（J）
160
24 104 32
预计的人员供给量
40 62 120 110 68
第八章人力资源供需预测
3、技能清单法（用于了解现有人力资源情况)
对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、 教育水平、智力和培训进行登记的一种方法。 包括7个方面的信息： § 个人资料：性别、年龄、地区等 § 技能：经历、教育和培训 § 特殊资格：协会、学会、获奖、成就、资格 § 工资和工作经历：工资的提升过程，过去职业 § 个人在企业内的情况：地位、收入 § 个人能力：相关测试成绩、健康资料 § 其他特殊爱好：对工作、生活、环境
第八章人力资源供需预测
2、相关因素预测法
影响因素
组织因 素
劳动力 生产率
第八章人力资源供需预测
类别
年份
1982 1988 1992 2000
组织因素
病人数/年
3000 2880 2800 1920
内
部
组织战略与内部劳动力供给
劳
动
力
市
组织结构与内部劳动力供给
场
分
析
内
企业人员流动率与内部劳动力供给
容
第八章人力资源供需预测
4、外部劳动力市场分析
外部劳动力市场分析 如果组织在需要增加员工时不能从内 部供应得到满足，那么它需要从外部劳动 力市场招聘。
第八章人力资源供需预测
外部劳动力市场的影响因素
例如电视分销型企业人力资源与业务人员之间 的比例一般为1：50，某企业有业务人员1500人， 则人力资源人员配备数为1500*0.02=30人。
第八章人力资源供需预测
6、标杆对照法
标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并 结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考 虑来确定岗位的人数。
第八章人力资源供需预测
第八章人力资源供需预测
4、预算控制法
预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通 过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门 内某一岗位的具体人数做硬性的规定。
第八章人力资源供需预测
例如：同样要完成全年的业务量，一种方案是用 100个人，每月每人人工费用为10,000元;另一方 案是用90个人，每月每人人工费用为11，000元。 如果部门人工费用预算为99，0000。应该用几个 人？
宏观经 济状况
劳动力 市场
工会组 织
法令法 规
第八章人力资源供需预测
企业内部环境对人力资源供给的影响
企业必须清楚自己组织内部的劳动力 状况，特别是员工的构成和多样性。
第八章人力资源供需预测
3、内部劳动力市场分析
内部劳动力市场特征
正式和 非正式 的工作 方法
候选人 的挑选 方法
人员发 现和挖 掘
第八章人力资源供需预测
市场调 查预测 方法
相关因 素预测 方法
第八章人力资源供需预测
1、市场调查法
（1）市场调查程序
1、明确调查地目的和任务
2、情况分析
3、非正式调查
4、正式调查
5、数据资料地整理加工和分析
第八章人力资源供需预测
数据资料整理加工的程序 1、资料分类 2、资料编校 3、列表处理 4、分析研究
第八章人力资源供需预测
普查
（2）调查方案
抽样调 查
典型调 查
第八章人力资源供需预测
（3）调查方法
文献 查阅 法
咨询 法
实验 法
零直基接 预观测察 法
自身 积累 资料 进行 调查
会议 调查 法
第八章人力资源供需预测
抽样调查方法分类表
类型 随机抽样
非随机抽样
抽样方法 单纯随机抽样 分层随机抽样 分群随机抽样 便利抽样 判断抽样 配额抽样
2、现状规划法
人力资源需求
退休人员数
辞职、辞退、 重病数
第八章人力资源供需预测
3、管理者经验法（自下而上预测法）
组织总体人力资源需求
事业部1 人力需求
事业部2 人力需求
事业部3 人力需求
项目组1 项目组2 项目组3 项目组4 项目组5 人力需求 人力需求 人力需求 人力需求 人力需求
第八章人力资源供需预测