第一章 工作分析及其历史沿革

包括技能、能力、教育背景等。
工作分析
LHR
❖ 工作描述与岗位描述：
❖（1）工作描述（Job Description）:
❖ ①针对日常性工作员工
❖ ②侧重基于计划、责任及等级制度关系的报酬计
算。
❖（2）岗位描述（Position Description）:
❖ ①针对豁免员工
❖ ②侧重基于具体工作行为完成的报酬计算
工作识别
知识
工作概要
技能
工作输出
能力
工作权限
其他
工作关系
工作环境
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（一）工作描述（Job Description）
1、概念
▪ 是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、
工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
▪ 包括：工作标志、工作名称、工作摘要、工作
内容总结，以及为了达到工作目标所需的行为。还
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2、工作描述的内容
（1）工作识别：
▪ 工作名称、工作地点、工作关系、其他识别标志
（2）工作概要：
▪ 对工作内容的简单概括
▪
▪ 例如：核定控股公司的工资计划，监督其收入分配的
程序。
审核控股子公司的人员编制、机构设置和人员招聘情
况。
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（3）工作职责：详细的工作职能
（4）工作输出：工作的结果及标准
第一节 工作分析概述
工作分析
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工作及相关概念
工作： 狭义：指在一段时间内为达到某一目的而进行的 活动，即任务。 广义：指个人在组织里承担的全部角色的总和。
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❖ 相关概念：
1、工作 / 岗位 / 职务 / 职位 2、工作 / 职业 / 事业 3、工作 / 任务 4、工作 / 职责/职权
选择、训练、安排、调动和提升，保证每个人都 能充分发挥其能力。 ❖ 贡献：被认为是现代职位分析的发端。
❖ 4、姆斯特博格和吉尔布莱斯夫妇： ❖ （1）设计了一种实验室条件下的程序来分析工作，
减少多余动作； ❖ （2）不同特点的工作从事相同工作应采取不同工
作方法 ❖ 贡献：成为日后工作分析的重要内容
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❖ （二）任职资格 ❖ 1、概述 ❖ 指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特 征。是对任职者应该具备的个人特质的要求。 ❖ 知识、技能、能力、个性特征、教育背景、 工作经验、身体素质要求等。 ❖
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❖ 分两个层级： ❖（1）较为概括的分类：天资、能力、技能、知识、 素质等。 ❖（2）人格个性特质：兴趣、价值观、行为态度、
❖ 任务清单的内容包括某些职业群或工作族的任务项目。
❖ CODAP中包括一系列相互作用的用于对任务清单所 收集的数据进行分析、组织、报告的计算机应用程序。
❖ TI/CODAP被用来从分散在各地的大量工作者那里收 集工作信息，加以分析、综合，为培训开发、工作分类、 工作评价、工作设计等管理职能服务。
单位之间的工作联系，包括联系的对象、联系的方
式、联系的内容和联系的频次等。
▪ （7）工作环境：
▪ 物理环境和心理环境。
▪ 重点关注：劳动环境中各种有害因素和不良环境
条件测定。
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组织图
直接上级 职位
同级职位 本职位 同级职位 同级职位
直接下级 职位
直接下级 职位
直接下级 职位
工作联系
❖ 二、工作分析的早期发展（18世纪-一战前） ❖ 1、狄德罗：进行了第一次大规模的工作分析 ❖ 贡献：收集工作流程方面的信息并将其系统化
❖ 2、美国政府组建了内政改革委员会，对政府机构 的职位进行调查研究。
❖ 贡献：属于人员导向型的工作分析
❖ 3、科学管理之父——泰勒： ❖ （1）进行时间和动作研究； ❖ （2）通过科学方法对工作进行分析，对工人进行
一、工作分析的概念介绍
工作分析
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工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工 作分析，提供有关工作的全面信息。
✓ 组织角度
✓ 人力资源管理的角度
二、工作分析关注的方面
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工作分析关注的对象
✓ 工作的输出特征 ：最终结果（产品、劳务）
✓ 工作分析的输入特征 ：影响工作完成的内容
✓ 工作的转换特征 ：工作方法、工作流程
动机、经验等。
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2、任职资格的确定与工作规范
任职资格 确定方法
工作导向性 工作分析系统
任务导向性 工作分析系统
概念
假设存在一系列稳定的维 依赖详细的、对工作
度（性格、能力或其他特 本身的描述来获得员
征）来描述工作，解释工 工的要求。
作绩效
职能工作分析、任务 职位分类问卷、关键事件
常用分析
清单分析、医疗人员 技术、工作要素法、能力
系统
分析系统
要求量表
工作分析
工作描 述
任职资 格
LHR
工作说明 书
四、工作说明书结果的运用
工作分析
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第二节 工作分析的历史沿革
❖ 一、工作分析的思想渊源
❖ 公元前5世纪：苏格拉底 工作才能具有个体差异 不同的工作有其特殊的要求 让人们从事适合的工作 贡献：让合适的人从事合适的工作成为人力资 源关注的基本问题。
工作分析
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某公司人事专员的工作联系
内外
联系对象（部门或单位）联系内容
与公司各部门的联系 财务部
薪酬预算、薪酬发放
行政部
文件、档案管理
总部各部门
人员招聘、培训、调动
与公司内其他分公司的 分公司人事部
联系
分公司总经理
业务指导 业务协商
与公司外部单位的联系 人才市场、高校、猎头 人员招聘
公司
人员培训
外部培训机构
抱怨工资太低、福利太少？
为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机 会？
为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？
工作分析
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❖ 思考导致以上问题的原因是什么？ ❖ 如何解决以上问题？
工作分析
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❖ 工作分析并不仅仅是分析工作的一种技术或人力 资源管理的一个环节，从本质上说，工作分析是 一个重要的基础性管理过程。
✓ 工作的关联特征 ：工作关系、任职资格等
三、工作分析的系统类别
工作分析
工作分析系统类别
适用范围
侧重点
①工作的结构性
②产业类型
选 ③工作的结果和
择 要
过程特征
点
④企业价值观中 对人的假设
⑤工作价值体现
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工作（任务）导向性 人员（工作者）导向性
常规的/可见的/劳动 结果易于衡量的工作
创造性/开拓性/弹性大/ 规律性小/不易于从外面 分析把握的工作
❖ （5）工作权限：
▪ 根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予
该职位的决策范围、层级与控制力度。
▪ 例如：
• 批准本部门3000元以内的差旅费 • 批准本部门员工7天以内的出差 • 批准本部门的课程的开设
工作分析
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❖ （6）工作关系：
▪ ①该职位在组织中的位置，用组织图反映。
▪ ②该职位任职者在工作中，与组织内部和外部各
❖ 5、一战前的军队： ❖ （1）美国在大规模征兵过程中利用工作分析为人
员测评选拔服务； ❖ （2）进行了首次工作要求与甄选的系统研究。 ❖ 贡献：对人员特质的研究
❖ 三、二战时期的工作分析 ❖ 1、编制《职业大词典》（DOT）：对国民经济
中的各类工作予以准确阐述。
❖ 2、对“职业”、“工作”、“任务”、“职责” 等基本工作分析概念作了明确定义。
❖ 3、明确了把系统收集有关任职特性要求的信息作 为工作分析过程的有机组成部分。
❖ 4、研究与应用“人员配置表”： ❖ 反映某一工作所需技能和经验、工作所需职位数。 ❖ 5、工作分析开始作为一种基础性管理工具。 ❖ 工作分析的信息被广泛应用于人员录用、薪资管
理、培训开发、工作指导、绩效考核。
❖ 四、二战后的工作分析 ❖ 各种工作系统纷纷建立，工作分析方法逐渐
分析提供产品和服务 所需要的任务和行为
完成工作任务和行为所需 的个体工作者的知识/经 验/技能/能力/性格特征
高结构性 传统产业 工作输出结果大量/一 致/标准化 把人视为被动
低结构性 知识性产业 充分个性化/多样化
把人视为主动
服从性价值高
创造性价值高
四、工作分析的基本内容
工作分析
工作描述
LHR
任职资格
多样化、系统化。 ❖ 1、职位分析问卷（PAQ） ❖ 一种标准的工作分析工具。 ❖ 特点是同时考虑工人与工作两个变量因素，
并将各种工作所需基础技能与基础行为以一种标 准化的形式罗列出来。
❖ 2、职能工作分析（FJA） ❖ 工作者在工作中所做的主要是处理与信息、
人和物之间的关系。与处理各种关系相适应的职 能都遵从由易到难的等级和顺序。
❖ 职能等级反映了工作者处理各种关系时的自 主决策空间的大小；
❖ 工作者的绩效取决于三种技能：调节性技能、 功能性技能和具体执行技能。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ ❖ 3、关键事件分析技术（CIT） ❖ 通过研究和调查，列举绩效低的诸多原因，
称之为关键事件。
❖ 关键事件是为工作分析提供最为真实、客观 与定性的资料的唯一方法。
❖ 4、任务清单/综合职业数据分析系统 （TI/CODAP）
第一章 工作分析及其历史沿革
工作分析
LHR
为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有
责任没人担？ 为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？
工作分析
LHR
为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是