制造业新生代员工激励问题研究的文献综述

制造业新生代员工激励问题研究的文献综述

一、关于制造业新生代员工激励问题研究的选题背景

制造业是中国经济发展的脊梁，其重要性不言而喻。当前我国制造业同质化现象严重，只有不断创新、提高技术含量才能站稳脚跟，否则很快就会被市场所淘汰。而员工则是一个企业能否长久不衰的坚实力量，也是企业提升核心竞争力的重要保障。随着80、90后新一批青年渐渐迈入工作的岗位，企业中最主要的员工渐渐是这一群新生代的80、90后员工，他们有朝气、有理想、有抱负，但同时也是比较有个性的新一代。许多制造业企业都面临着员工工作效率低下，离职率高等问题。因此研究制造业新生代员工的激励问题是有重要的意义的，也是十分必要的，故本文以此文选题进行研究。

二、学术界关于制造业新生代员工激励问题的研究观点

（一）制造型企业新生代员工流失的原因的研究

魏炳亮在《工业企业新生代员工离职问题简析》中指出随着社会经济环境的发展，上世纪九十年代出生的员工开始涌入各行各业，并逐步成为骨干力量。这类员工留给我们的印象是年轻、有锐气，但往往缺乏经验、有较强个性、不成熟、责任心、抗压性较差，容易受到外界影响，在诸如薪酬低、发展空间不够、人际关系和个人身体状况等，都可能直接引起员工离职，被“高离职率”、“跳槽频繁”、“不安分”等推向了风口浪尖。为了提前应对和降低大规模性离职，工业企业往往选择提前储备员工，虽然人员流动尤其是工业企业生产一线员工的频繁流动是企业发展过程中的必然现象，合适的离职率对企业发展、增添企业活力、保持企业内部竞争力是有益的，但普遍性、集中性导致的高离职率会影响企业发展。大量的论文阐述了员工离职是因为个人与企业一方或双方作用所致，但往往忽略了“社会”这一因素，本文将重点对这一因素分析，寻求解决突破措施，助推企业发展。其原因主要有（1）宏观环境与政策。在计划经济下，人事调动是十分困难的，更别说员工的跳槽了。新《劳动合同法》的出台，取消了对员工辞职的限制。市场经济的建立，使劳动力市场日益趋于成熟，人们已经破除了传统的思想观念，各种人事调动的程序简单有效。（2）时代环境。新生代员工在家庭环境的影响下形成了个性张扬、不迷信权威的个性。当遇到用人单位“论资排辈”、“不唯才是用”、“重关系轻实力”等环境，他们就难以专注于工作，甚至产生“不靠资历”“不靠关系”难以升迁发展的观念。而在经历这些挫折后他们不会从自身寻找原因加以改进，适应工作环境，而是会迅速地认为，是因为公司的管理制度、企业文化或者薪酬水平、领导的领导方式或者团队的氛围与自身的个性不相符合，他们会更倾向于继续寻找与自己相适应的组织。（3）就业压力与发展机会。由于就业压力#技能限制等方面原因，新生代员工未能找到合适的工作，不得已暂时接受目前的工作，这种情况下，对企业的忠诚度不可能很容易地建立起来。（4）强烈的物质需求与较低的收入矛盾。宏观经济增长带来对物质的需求已成为员工离职率上升的主要因素，旺盛的需求就与由于刚刚参加工作较低的收入现状产生了矛盾，单位收入不能满足消费需求，离职就发生

了，甚至出现了以卖肾换 iphone 手机的怪现象。（5）家庭环境。在 1979 年全面推开计划生育以来，经过 10 年发展，到 90 年代我国绝大多数家庭都是独生子女。处于

家庭顶梁的父母们为了生计忙于工作，父母将孩子交给爷爷奶奶外公外婆抚养，而“隔代亲”的观念在我国影响深远，对孩子溺爱，缺少对他们进行素质能力方面教育，使得他们忠诚度与责任心不强，一受委屈就轻易放弃。

徐金銮在《制造业员工流动的原因与对策浅析》中指出造成制造业员工流动的主要原因有（1）企业外部因素。外部因素主要包括经济发展水平、劳动力市场的供求环境、企业所处的行业环境及企业所在地基本情况等。（2）企业内部因素。①企业综合实力和发展水平的高低。②缺乏准确、有效的绩效考评制度及合理、公平的薪酬管理制度。③忽视员工培训，不重视员工队伍建设。④对企业文化缺乏认同。（3）员工个人因素。员工的个人因素主要有员工对职位的满意度及员工职业生涯抱负和预期。

（二）新生代员工激励问题的研究。

姚月娟在《新生代员工的多元化激励》中指出新生代员工的特点主要有（1）对成功有独到的界定。（2）通常不喜欢循规蹈矩的工作。（3）多变的职业观念。（4）兼有积极与消极的工作态度。新生代员工多元化的激励措施主要有（1）给予充分的信任与认可。（2）增强工作本身的吸引力。（3）建立多样化的再学习培训体系。（4）实施激励性的薪酬体系。

时金宝在《90后新生代员工激励机制的构建--基于心理契约视角》一文中提到心理契约主要指组织和员工双方在雇佣关系中对彼此责任和义务的主观理解与期望。透过心理契约，组织满足员工的需求，员工朝着组织期望的方向努力，进而有助于促成双赢的局面。心理契约的激励作用：（1）心理契约是书面契约的补充，有利于企业识别和满足90 后新生代员工不同层次的需求，激发其内在工作动力。（2）心理契约会随着90后新生代员工期望的变化而变化，有利于企业据此不断调整激励措施，达到持续激励的效果。（3）心理契约是连接个人成长和企业发展的纽带，有利于促进 90后新生代员工工作自觉性、主动性和积极性的提升。心理契约中的企业责任：（1）促进个人职业成长和发展。（2）提供富有趣味性和挑战性的工作。（3）给予更多的关注、认同和赞赏。（4）制定和完善工作生活平衡计划。心理契约视角下 90后新生代员工激励机制的构建：（1）引导90后新生代员工的职业发展。（2）强化工作本身的激励效果。（3）加强精神上的关怀与肯定。（4）丰富 90后新生代员工的业余生活。

张长胜在《新生代员工有效激励对策》一文中列举了一些对新生代员工进行有效激励的对策有：（1）管理新生代员工要转变心态及角色，注意创设轻松和谐的工作氛围。(2) 重视规划新生代员工的职业生涯发展。(3)建立健全企业文化，创建良好的工作和生活环境。（4）鼓励员工参与管理。（5）坚持物质激励和精神激励相结合的原则。（6）不断创新激励手段，采用个性化的激励手段。

三．关于我国制造业新生代员工激励发展趋势研究

潘琦华在《珠三角新生代员工激励研究》中指出近年，珠三角企业中80后、90后新生代员工的比例日趋增长，面对他们更加自信独立、更有进取精神和创新意识但也更有选