人力资源管理——孟秀兰(第五章)
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如果考宫缺乏面试经验，很容易导致考官照本宣科提问、应Байду номын сангаас者机械回答的沉闷局面。
(2) 易给面试者带来心理压力。应试者面对7位—8位考官组成的面试小组，回答
招聘工作的程序
确定招聘需求
制定招聘计划
招募
效果评估
录用
甄选
制订招聘计划
• 招聘计划大多都是针对外部招聘而制订的。 • 招聘计划主要确定的内容有：
招聘的规模
招聘的范围
招聘的时间
招聘的预算
招聘的规模
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
招聘活动中用人部门与人力资源部门的职责分工
经过精心设计，有很强的针对性，力图将应试者的某种或某几种能力和素质展现出来。每 一道题目，都不是简单地要应试者回答一个知识性的问题，而是通过应试者的回答展现其 是否具有某种技能和素质。其反映的不是应聘者“会不会”的问题，而是“有没有” 或“能不能”的问题。所以，通过该方法选出的人才素质高、能力强。
结构化面试的缺点 (1) 形式不够灵活。它较为机械化，对面试内容规定较死，因此缺乏灵活性和变化性。
汤怡安 叶晓丽 叶雨梦 章凯璐 王凤萍 王璐瑶 王梦丹 郑静娅
整一 10-11节分组情况(2?)
1（组长） 陈璐 王欣卓 梁涛 黄婷婷 吴慧 吴根武 戎思璐
2
郑佳 唐怡廷 罗春霞 胡筝 杨程虹 何又馨 项瑶瑶
3 方金佩 屠素萍 毛靖琪 黄彬颖 朱华苹 董雯 徐倩
4 成悠悠 王婷芳 李嘉欣 黄璐丹 徐倩媚 戴铮艳 徐轶歆
(2) 外部招聘管理人员在某种程度上可 (2) 外部人员对企业情况不了解，需
以缓解企业内部候选人竞争的矛盾。
要较长的时间来适应。
(3) 给企业内部人员以压力，激发他们 (3) 对外部人员的实际工作能力和品
的工作动力。
性不是很了解，不容易做出客观
(4) 选择的范围比较广，可以招聘到优
的评价，可靠性较差。
弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四， 没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手， 但成天阴着个脸，太过严肃，搞得来烧香的人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里， 由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢 必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣 向荣景象。
(5) 节约时间和费用。
缺点
(1) 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。 (2) 竞争失利者常感到心理不平衡，难以安
抚，容易降低士气。 (3) 新上任者面对的是“老人”，难以建立
起领导声望。 (4) 容易近亲繁殖，工作中的思想、观念因
循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 (5) 如果内部关系处理不当，内部招聘容易演变
应聘者
员
筛选简历
工
选拔测试
甄
选
面试
的
材料真实性
程
体检
序
试用期考察
正式录用
不符合要求
测试结果不合格
面试不合格
不
录
材料不真实
用
体检不合格
考察不合格
员工甄选常用方法
1.面试 2.评价中心技术
面试的类型：
1.按照面试的结构化程度：结构化面试、非结构化面试
2.按照面试的组织方式： 陪审团式面试和集体面试
5 宋丹萍 蔡婉梦 李琼斐 章超颖 徐珍妮 郭凯琳 叶海琼
6 钱沿帆 陈欢欢 李彤 张油油 王仲劼 刘柯洋 俞缪缪
7 沈安逸
江佳琪 毛语晨 王仲劼 丁晨
8 钱晨蕾
蒋雅安
运子嫣 葛婷
9
杨敏君 何宸斐
第五章 招聘与甄选
学习要点：
影响招聘的因素 招聘工作的程序和主要内容 招聘的渠道 甄选的主要方法
1(组长） 陈思余
2 包依敏
3
付冰
4
顾贇
5 胡晓菲
6 何嘉晟
7 叶轩辰
8 朱宁宁
9 楼伊初
10
整一 8-9节分组情况
林倩雅 来姗姗 赵旭崧 陆丽媛 康佳燕 丁玉姗
周欢 林家宇 陈梦娇 沈依信 林坚 陈梦莲
赵祯 冯胤 高岳娟 潘婧容 卢倩倩 姚柳俊 胡赛赛 钱喆慧 尹亚妮
李京莉 张舒琪
陈琦婷 陈昱芊
潘娅妮 林敏欣 孙钰斐 赵银佳 金杏杏 黄苏芮 林天乐 蒋文奇 范秋韵 吴河蓓
章节安排
第一节：员工招聘 第二节：招聘的渠道和方法 第三节：员工甄选
招聘的含义
招聘是指在企业总体战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划、寻找合适的人员来
填补职位空缺的过程，包括招募、甄选两个部分。
良好的招聘活动必须达到6R的基本目标
（1）恰当的时间（Right time） （2）恰当的范围（Right area） （3）恰当的来源（Right source） （4）恰当的信息（Right information） （5）恰当的成本（Right cost） （6）恰当的人选（Right people）
31 决定了企业能否吸引到优秀的人力资源 2 影响着人员的流动 3 影响着人力资源管理的费用 4 是企业进行对外宣传的一条有效途径
影响招聘工作的因素
外部因素 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手
内部因素 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
招聘的原则
因事择人的原则（以事业的需求、岗位的空缺为出发点） 能级对应的原则（要与企业文化、管理风格相融） 德才兼备的原则（有才无德不用） 用人所长的原则（垃圾只是放错地方的财富) “宁缺勿滥”的原则
说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序。
章节安排
第一节：员工招聘 第二节：招聘的渠道和方法 第三节：员工甄选
宝洁的校园招聘
与其他外企强调有工作经验不同，宝洁在用人方面是外企中最为独特的：宝洁只接收刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不招收少量的非 应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁90％的管理员工 是从大学应届毕业生中招聘来的。1988年宝洁刚刚进入中国，第二年即开始在高校中招聘 应届毕业生。10年来（1998），宝洁已聘用了1000名应届大学毕业生(不合中专半业的技 术工人)。1997年报名参加宝洁招聘工作的大学生超过了2.4万人。
内部招聘的利弊
优点
(1) 有利于提高员工的士气和发展期望，增强员 工的工作积极性和主动性。
(2) 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等 比较熟悉，能够迅速展开工作。
(3) 对企业目标的认同感强，辞职的可能性小。 有利于个人和企业的长期发展。
(4) 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有 基本了解，可靠性较高。
用人部门
人力资源管理部门
1.招聘计划的制定与审批 3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出 5.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 8.负责面试、考试工作 10.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定 13.正式录用决策 15.员工培训决策 17.录用员工的绩效评估与招聘评估 18.人力资源规划修订
招聘渠道
内部招聘 外部招聘
19
内部招聘
原则
内部晋升
①唯才是用 ②有利于调动大部分员工的积极性 ③有利于提高生产率
原则
内部调用
①尽可能地事前征得被调用者的同意 ②调用后更有利于工作 ③用人之所长
内部公开 原则 ①所有需要招聘的职位信息要传递给全体员工
竞聘
②要尊重员工的个人意愿 ③参加内部招聘的员工同样也要接受选拔测试
员工甄选的原则
1 因事择人原则 2 人职匹配原则 3 用人所长原则 1 德才兼备原则
在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花 飞叶即可伤人，关键看如何运用。
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的 北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里， 而是分别掌管不同的庙。
成拉帮结派，引起其他纠纷，给企业管理带 来困难。
外部招聘
校园招聘
人才交 流会
职业介 绍所
猎头公司
求职者直 接申请
网络招聘
外部招聘的利弊
优点
缺点
(1) 为企业注入新鲜的“血液”，外部 (1) 管理人员从外部招聘，对内部人
人才带来新的工作思路和观念，能
员是一个打击，使内部人员感到
够给企业带来活力。
晋升无望，会影响工作热情。
宝洁的校园招聘
聘进来，如果还是和应届毕业的大学生享受同样的待遇，这些人也同样不会高兴。因此， 我们尽量不要有多年工作经验的人，万不得已，如果招来了非应届毕业生，他们基本上也 全被安排和其他应届毕业生一样，从起点职务干起。
毕业生只要有能力，便会很快得到升迁。傅经理自己便是一例。他于1996年7月从华 南理工大学本科毕业，1997年7月即到韶关宝洁公司负责一个项目，10月即开始负责宝洁 全国范围的校园招聘工作，1998年8月开始负责包括校园招聘在内的所有招聘，10月又调 到北京任北京地区人力资源部经理。每年10月前后，宝洁公司就开始在全国各大学招聘新 人了。宝洁一般根据往年招聘的毕业生的情况，有针对性地选择部分重点大学，并以每一 个大学为单位，成立一个专门的招聘小组。如今年在北京地区就有北京大学招聘小组、清 华大学招聘小组、中国人民大学招聘小组。在全国类似的小组有10余个，分赴高校集中的
结构化面试的优点 (1) 规范程度高。其试题、测评要素、评分标准、考官构成、程序时间都是固定的，
所以结构化面试相对其他面试方法更为规范，更能推确考察应试者的知识、素质和能力。
(2) 公平度高。对每位应试者而言，考核试题相同、评分标准相同、考官相同、答题
顺序相同因此更为公平、公正、公开。
(3) 选拔准确。结构化面试考的不是知识，而是能力和素质。结构化面试所有试题都
宝洁的校园招聘
洁对应聘同学的外语没有任何要求。在宝洁公司的招聘选查册上，各部门对应聘者所学专 业几乎没有任何限制，学文也行，学理也行，只要你能通过考察就行。在宝洁，“学非所 用”的人比比皆是。宝洁不育目追求高学历，在每年的招聘中，被录用的本科生往往占到 了总数的70％一80％。
案例讨论
1．如何评价宝洁公司对招聘渠道的选择?校园招聘有什么优势 2．除了校园招聘，还有哪些招聘渠道可供选择?
宝洁最看重大学生什么品质与能力?傅先生说，我们整个招聘过程，都特别注意这几 点：优秀的合作精神、良好的表达交流能力、出色的分析能力、创造性和领导才能。在 宝洁的整个考察过程中，没有一道题是考死记硬背的知识的。笔试主要是考察应聘者解决 问题的能力，多为智力题。一般说来，这一关的通过率在90％以上。与大多数外企不同，
宝洁的校园招聘
北京、上海、天津、杭州、西安、广州等地。而在去年，招聘小组多达25个。 招聘小组成立后，第一项工作就是在各学校召开介绍会，介绍宝洁及其人才现状，并
发放报名表，要求在一定时间内寄回。组织相关人员阅读报名表后，对报名的同学进行第 一轮的甄选；通过者由欲求职的部门进行第一轮面试；面试通过后，将进行唯一的一次笔 试；笔试通过后，进行第二轮的面试，这次面试结束，基本上就可以确定是否会被录用。 如需要，一些部门还将请应聘者到广州总部去考察，以确认自己的选择。
秀的人才。
(4) 外部人员不一定认同企业的价值
观和企业文化，会给企业的稳定
造成影响。
章节安排
第一节：员工招聘 第二节：招聘的渠道和方法 第三节：员工甄选
员工甄选的含义
员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募来的求职者进行 鉴别和考察，区分他们的人格特质、知识技能水平，预测他们未来工 作绩效，从而挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
2. 招聘信息的发布 4. 应聘者登记、资格审查 6. 通知参加面试的人员 7. 面试、考试工作的组织 9. 个人资料的核实、人员体检 11. 试用合同的修订 12. 试用人员报道及生活方面的安置 14. 正式合同的签订 16. 员工培训服务 17.录用员工的绩效评估与招聘评估 18. 人力资源规划修订
3.按照面试的氛围：
压力面试和非压力面试
结构化面试的含义
小辞典
结构化面试又称标准化面试或直接面试。这种面试在实施之前首先会确定一 系列与实施工作有关的问题。在面试过程中，一般由多位考官组成考官组共 同对应聘者进行考查，而且指定主考官按照标准化的顺序向面试者一一提问。 在面试结束后，每一位考官独立地对应试者做判断和评价，最后通过统计方 法形成对该应试者的最终评价结果。
为什么宝洁只要应届大学半业生？ 傅经理介绍说，首先，宝洁很重视年轻人的发展， 实行从内部提升的原则。所有的人都是从大学中刚出来，都处在同一个起跑线上，竞争与 升迁的条件是均等的。比如说，如果突然给你派来一个有着多年工作经验的上司，实际上 等于剥夺了你的升迁机会，我想许多人是不会心情愉快的。第二，许多有工作经验的人被
(2) 易给面试者带来心理压力。应试者面对7位—8位考官组成的面试小组，回答
招聘工作的程序
确定招聘需求
制定招聘计划
招募
效果评估
录用
甄选
制订招聘计划
• 招聘计划大多都是针对外部招聘而制订的。 • 招聘计划主要确定的内容有：
招聘的规模
招聘的范围
招聘的时间
招聘的预算
招聘的规模
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
招聘活动中用人部门与人力资源部门的职责分工
经过精心设计，有很强的针对性，力图将应试者的某种或某几种能力和素质展现出来。每 一道题目，都不是简单地要应试者回答一个知识性的问题，而是通过应试者的回答展现其 是否具有某种技能和素质。其反映的不是应聘者“会不会”的问题，而是“有没有” 或“能不能”的问题。所以，通过该方法选出的人才素质高、能力强。
结构化面试的缺点 (1) 形式不够灵活。它较为机械化，对面试内容规定较死，因此缺乏灵活性和变化性。
汤怡安 叶晓丽 叶雨梦 章凯璐 王凤萍 王璐瑶 王梦丹 郑静娅
整一 10-11节分组情况(2?)
1（组长） 陈璐 王欣卓 梁涛 黄婷婷 吴慧 吴根武 戎思璐
2
郑佳 唐怡廷 罗春霞 胡筝 杨程虹 何又馨 项瑶瑶
3 方金佩 屠素萍 毛靖琪 黄彬颖 朱华苹 董雯 徐倩
4 成悠悠 王婷芳 李嘉欣 黄璐丹 徐倩媚 戴铮艳 徐轶歆
(2) 外部招聘管理人员在某种程度上可 (2) 外部人员对企业情况不了解，需
以缓解企业内部候选人竞争的矛盾。
要较长的时间来适应。
(3) 给企业内部人员以压力，激发他们 (3) 对外部人员的实际工作能力和品
的工作动力。
性不是很了解，不容易做出客观
(4) 选择的范围比较广，可以招聘到优
的评价，可靠性较差。
弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四， 没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手， 但成天阴着个脸，太过严肃，搞得来烧香的人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里， 由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢 必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣 向荣景象。
(5) 节约时间和费用。
缺点
(1) 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。 (2) 竞争失利者常感到心理不平衡，难以安
抚，容易降低士气。 (3) 新上任者面对的是“老人”，难以建立
起领导声望。 (4) 容易近亲繁殖，工作中的思想、观念因
循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 (5) 如果内部关系处理不当，内部招聘容易演变
应聘者
员
筛选简历
工
选拔测试
甄
选
面试
的
材料真实性
程
体检
序
试用期考察
正式录用
不符合要求
测试结果不合格
面试不合格
不
录
材料不真实
用
体检不合格
考察不合格
员工甄选常用方法
1.面试 2.评价中心技术
面试的类型：
1.按照面试的结构化程度：结构化面试、非结构化面试
2.按照面试的组织方式： 陪审团式面试和集体面试
5 宋丹萍 蔡婉梦 李琼斐 章超颖 徐珍妮 郭凯琳 叶海琼
6 钱沿帆 陈欢欢 李彤 张油油 王仲劼 刘柯洋 俞缪缪
7 沈安逸
江佳琪 毛语晨 王仲劼 丁晨
8 钱晨蕾
蒋雅安
运子嫣 葛婷
9
杨敏君 何宸斐
第五章 招聘与甄选
学习要点：
影响招聘的因素 招聘工作的程序和主要内容 招聘的渠道 甄选的主要方法
1(组长） 陈思余
2 包依敏
3
付冰
4
顾贇
5 胡晓菲
6 何嘉晟
7 叶轩辰
8 朱宁宁
9 楼伊初
10
整一 8-9节分组情况
林倩雅 来姗姗 赵旭崧 陆丽媛 康佳燕 丁玉姗
周欢 林家宇 陈梦娇 沈依信 林坚 陈梦莲
赵祯 冯胤 高岳娟 潘婧容 卢倩倩 姚柳俊 胡赛赛 钱喆慧 尹亚妮
李京莉 张舒琪
陈琦婷 陈昱芊
潘娅妮 林敏欣 孙钰斐 赵银佳 金杏杏 黄苏芮 林天乐 蒋文奇 范秋韵 吴河蓓
章节安排
第一节：员工招聘 第二节：招聘的渠道和方法 第三节：员工甄选
招聘的含义
招聘是指在企业总体战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划、寻找合适的人员来
填补职位空缺的过程，包括招募、甄选两个部分。
良好的招聘活动必须达到6R的基本目标
（1）恰当的时间（Right time） （2）恰当的范围（Right area） （3）恰当的来源（Right source） （4）恰当的信息（Right information） （5）恰当的成本（Right cost） （6）恰当的人选（Right people）
31 决定了企业能否吸引到优秀的人力资源 2 影响着人员的流动 3 影响着人力资源管理的费用 4 是企业进行对外宣传的一条有效途径
影响招聘工作的因素
外部因素 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手
内部因素 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
招聘的原则
因事择人的原则（以事业的需求、岗位的空缺为出发点） 能级对应的原则（要与企业文化、管理风格相融） 德才兼备的原则（有才无德不用） 用人所长的原则（垃圾只是放错地方的财富) “宁缺勿滥”的原则
说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序。
章节安排
第一节：员工招聘 第二节：招聘的渠道和方法 第三节：员工甄选
宝洁的校园招聘
与其他外企强调有工作经验不同，宝洁在用人方面是外企中最为独特的：宝洁只接收刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不招收少量的非 应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁90％的管理员工 是从大学应届毕业生中招聘来的。1988年宝洁刚刚进入中国，第二年即开始在高校中招聘 应届毕业生。10年来（1998），宝洁已聘用了1000名应届大学毕业生(不合中专半业的技 术工人)。1997年报名参加宝洁招聘工作的大学生超过了2.4万人。
内部招聘的利弊
优点
(1) 有利于提高员工的士气和发展期望，增强员 工的工作积极性和主动性。
(2) 对组织工作的程序、企业文化、领导方式等 比较熟悉，能够迅速展开工作。
(3) 对企业目标的认同感强，辞职的可能性小。 有利于个人和企业的长期发展。
(4) 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有 基本了解，可靠性较高。
用人部门
人力资源管理部门
1.招聘计划的制定与审批 3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出 5.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 8.负责面试、考试工作 10.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定 13.正式录用决策 15.员工培训决策 17.录用员工的绩效评估与招聘评估 18.人力资源规划修订
招聘渠道
内部招聘 外部招聘
19
内部招聘
原则
内部晋升
①唯才是用 ②有利于调动大部分员工的积极性 ③有利于提高生产率
原则
内部调用
①尽可能地事前征得被调用者的同意 ②调用后更有利于工作 ③用人之所长
内部公开 原则 ①所有需要招聘的职位信息要传递给全体员工
竞聘
②要尊重员工的个人意愿 ③参加内部招聘的员工同样也要接受选拔测试
员工甄选的原则
1 因事择人原则 2 人职匹配原则 3 用人所长原则 1 德才兼备原则
在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花 飞叶即可伤人，关键看如何运用。
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的 北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里， 而是分别掌管不同的庙。
成拉帮结派，引起其他纠纷，给企业管理带 来困难。
外部招聘
校园招聘
人才交 流会
职业介 绍所
猎头公司
求职者直 接申请
网络招聘
外部招聘的利弊
优点
缺点
(1) 为企业注入新鲜的“血液”，外部 (1) 管理人员从外部招聘，对内部人
人才带来新的工作思路和观念，能
员是一个打击，使内部人员感到
够给企业带来活力。
晋升无望，会影响工作热情。
宝洁的校园招聘
聘进来，如果还是和应届毕业的大学生享受同样的待遇，这些人也同样不会高兴。因此， 我们尽量不要有多年工作经验的人，万不得已，如果招来了非应届毕业生，他们基本上也 全被安排和其他应届毕业生一样，从起点职务干起。
毕业生只要有能力，便会很快得到升迁。傅经理自己便是一例。他于1996年7月从华 南理工大学本科毕业，1997年7月即到韶关宝洁公司负责一个项目，10月即开始负责宝洁 全国范围的校园招聘工作，1998年8月开始负责包括校园招聘在内的所有招聘，10月又调 到北京任北京地区人力资源部经理。每年10月前后，宝洁公司就开始在全国各大学招聘新 人了。宝洁一般根据往年招聘的毕业生的情况，有针对性地选择部分重点大学，并以每一 个大学为单位，成立一个专门的招聘小组。如今年在北京地区就有北京大学招聘小组、清 华大学招聘小组、中国人民大学招聘小组。在全国类似的小组有10余个，分赴高校集中的
结构化面试的优点 (1) 规范程度高。其试题、测评要素、评分标准、考官构成、程序时间都是固定的，
所以结构化面试相对其他面试方法更为规范，更能推确考察应试者的知识、素质和能力。
(2) 公平度高。对每位应试者而言，考核试题相同、评分标准相同、考官相同、答题
顺序相同因此更为公平、公正、公开。
(3) 选拔准确。结构化面试考的不是知识，而是能力和素质。结构化面试所有试题都
宝洁的校园招聘
洁对应聘同学的外语没有任何要求。在宝洁公司的招聘选查册上，各部门对应聘者所学专 业几乎没有任何限制，学文也行，学理也行，只要你能通过考察就行。在宝洁，“学非所 用”的人比比皆是。宝洁不育目追求高学历，在每年的招聘中，被录用的本科生往往占到 了总数的70％一80％。
案例讨论
1．如何评价宝洁公司对招聘渠道的选择?校园招聘有什么优势 2．除了校园招聘，还有哪些招聘渠道可供选择?
宝洁最看重大学生什么品质与能力?傅先生说，我们整个招聘过程，都特别注意这几 点：优秀的合作精神、良好的表达交流能力、出色的分析能力、创造性和领导才能。在 宝洁的整个考察过程中，没有一道题是考死记硬背的知识的。笔试主要是考察应聘者解决 问题的能力，多为智力题。一般说来，这一关的通过率在90％以上。与大多数外企不同，
宝洁的校园招聘
北京、上海、天津、杭州、西安、广州等地。而在去年，招聘小组多达25个。 招聘小组成立后，第一项工作就是在各学校召开介绍会，介绍宝洁及其人才现状，并
发放报名表，要求在一定时间内寄回。组织相关人员阅读报名表后，对报名的同学进行第 一轮的甄选；通过者由欲求职的部门进行第一轮面试；面试通过后，将进行唯一的一次笔 试；笔试通过后，进行第二轮的面试，这次面试结束，基本上就可以确定是否会被录用。 如需要，一些部门还将请应聘者到广州总部去考察，以确认自己的选择。
秀的人才。
(4) 外部人员不一定认同企业的价值
观和企业文化，会给企业的稳定
造成影响。
章节安排
第一节：员工招聘 第二节：招聘的渠道和方法 第三节：员工甄选
员工甄选的含义
员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募来的求职者进行 鉴别和考察，区分他们的人格特质、知识技能水平，预测他们未来工 作绩效，从而挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
2. 招聘信息的发布 4. 应聘者登记、资格审查 6. 通知参加面试的人员 7. 面试、考试工作的组织 9. 个人资料的核实、人员体检 11. 试用合同的修订 12. 试用人员报道及生活方面的安置 14. 正式合同的签订 16. 员工培训服务 17.录用员工的绩效评估与招聘评估 18. 人力资源规划修订
3.按照面试的氛围：
压力面试和非压力面试
结构化面试的含义
小辞典
结构化面试又称标准化面试或直接面试。这种面试在实施之前首先会确定一 系列与实施工作有关的问题。在面试过程中，一般由多位考官组成考官组共 同对应聘者进行考查，而且指定主考官按照标准化的顺序向面试者一一提问。 在面试结束后，每一位考官独立地对应试者做判断和评价，最后通过统计方 法形成对该应试者的最终评价结果。
为什么宝洁只要应届大学半业生？ 傅经理介绍说，首先，宝洁很重视年轻人的发展， 实行从内部提升的原则。所有的人都是从大学中刚出来，都处在同一个起跑线上，竞争与 升迁的条件是均等的。比如说，如果突然给你派来一个有着多年工作经验的上司，实际上 等于剥夺了你的升迁机会，我想许多人是不会心情愉快的。第二，许多有工作经验的人被