知觉与个体决策组织行为学分析解析

● 面试时所处的位置很重要
投射（Projection）
● 将自己的特点归因到其他人身上的倾向。
● 投射使人们倾向于按照自己的想法来知觉他人，而 不是按照被观察者的真实情况进行知觉
● 如，自己诚实可信，也想当然地认为别人如此
2、判断他人时常走的捷径
刻板印象（Stereotyping）
● 基于某人所在的团体知觉判断某人。
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三、对人知觉：对他人做出判断
1、归因理论（Attribution Theory）
我们对个体的不同判断取决于 我们把特定行为归因于何种意 义的解释。
当我们观察某一个体行为时， 总是试图判断它是由于内部原 因还是外部原因引起的。 这种判断取决于三个因素：
区别性：个体在不同情境下是否表现出不同行为。
2、判断他人时常走的捷径
选择性知觉（Selective Perception）
● 依据自己的兴趣、背景、经验和态度，人们主动选择 解释他们所看到的。
● 例:你更可能注意到与自己相同的汽车;有人因某事受 到上司的指责,而其他人做了同样的事却未被注意到 ● 任何人、物和实践的突出特点都会提高人们对它知觉 的可能性。因为我们不可能接受自己见到的所有内容， 只能接受某些刺激
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容易发生晕轮效应的情况：
● 被知觉的特质在行为表现上模棱两可；
● 这些特质含有道德意义； ● 知觉者根据自己有限的经历来判断特质
2、判断他人时常走的捷径
对比效应（Contrast Effects）
● 我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受 到我们最近接触到的其他人的影响。
● 不要跟在孩子和动物后表演你的节目
第 4章
知觉和个体决策
一、什么是知觉及其重要性
知觉（Perception）
● 个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他 们感觉印象的过程。
知觉对OB研究的重要性
人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本 身为基础
这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重 要
二、影响知觉的因素
3、捷径在组织中的具体应用
绩效评估（Performance Evaluations） 绩效评估与未来的晋升、加薪和持续聘用密切相关 员工的绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。这方 面的很多工作是以主观方式进行评估的
四、知觉与个体决策之间的联系
问题（Problem） ● 事件的当前状态与期望状态之间感知的差距。 决策（Decisions） ● 从认为相关的资料中开发各种备选方案， 做出选择。 组织中个体的决策很大程度上受知觉影响 ● 决策是对问题的回应。但对“存在问题”和 “需要决策”的认识是知觉问题 ● 决策者需要对信息及各种备选方案的优缺点进 行评估。决策者的知觉对评估结果有重大影响
3、捷径在组织中的具体应用
绩效期望（Performance Expectations） 自我实现预言（皮格马利翁效应） （Self-fulfilling prophecy ，Pygmalion effect）： 如果管理者对下属的期望很高，他们就不太可能令管 理者失望。同样，如果管理者预期员工只能完成最低 水平的工作，则他们倾向于表现出这种行为以符合这 种低期望。
归因失真的错误或偏见
基本归因错误（Fundamental Attribution Error） 在评价他人的行为时，倾向于低估外部因素的影响，而 高估内部或个人因素的影响。 自我服务偏见（Self-Serving Bias） 倾向于把成功归因于内部因素，而把失败归因为外部因 素。
思考： 当学生考试得 “A”时，他们经常会说自己学习努力。但当他们 学习成绩不好时，自我服务偏见是如何起作用的？
3、捷径在组织中的具体应用
种族轮廓（Ethnic Profiling） 刻板印象的一种，是指出于彻底调查、筛选、研究的 目的，按照种族、民族等标准将一群人独立出来。 二战时，日裔美国人被扣留 黑人司机被美国警察拦截 中东人在美国机场安检时会被仔细检查 “9.11”之后，种族特征已成为争论的焦点
决策者 的感知
结果
五、应该如何做出决策
1、理性决策模型
（1）理性决策模型
描述如何在具体的限定条 件下做出稳定的价值最大 化的选择。
一致性：每个人面对相似情境有相同的反应。
一贯性：不论时间怎样变化，此人都表现出相同的行为
1、归因理论
内因导致的行为 指那些个体认为在自己控制范围内的行为 外因导致的行为 指由外部案因引起的，即因为情境因素而被迫行动
图5-2 归因理论
E X H I B I T 5–2
1、归因理论
通常，我们倾向于责备的首先是人而不是环境。
● 一个群体对于组织活动的知觉会有选择性地与他们所 代表的既定利益保持一致。当刺激模棱两可时，知觉 更多倾向于受到个体解释基础（态度、兴趣和背景） 的影响，而不是刺激本身的影响
2、判断他人时常走的捷径
晕轮效应（Halo Effect）
● 我们以个体的某一种特征（如 智力、外貌）为基础，从而形 成对一个人的总体印象。
● 优点：使用概括（generalization） 有助于快速、准确决策。它使复杂 世界变得简化，并承认人们之间拥 有一致性。使用刻板印象易于处理 不计其数的刺激 ● 缺陷：不准确的刻板印象会出问题 ● 应用：在评估和决策中公平、正确 地使用刻板印象
3、捷径在组织中的具体应用
招聘面试（Employment Interview） 面试官的知觉偏见影响对求职者判断的正确性。 通常最初印象会很快占据面试官决策的统治地位，因 此，一开始暴露的消极信息比后来暴露影响更大。研 究发现：面试开始四五分钟后，绝大多数面试官的决 策几乎不再变化。 优秀的求职者：没有缺点，而不是有优点
提示：当考试很“难”时，成绩不好是谁的错？
1、归因理论
归因错误与偏见的文化差异
● 这些歪曲归因的错误偏见在不同文化中存在着差异。 如韩国的管理者倾向于主动承担群体失败的责任，而 不是把失败归因于群体成员 ● 归因理论很大程度上是以美、欧人的实验研究为基础， 在美欧之外的国家应用该理论时要慎重，尤其是那些 有强烈集体主义传统的国家