影响酒店员工激励有效性的因素分析

酒店管理人资影响酒店员工激励有效性的因素分析

从管理心理学的角度来看，激励是企业为了特定目的而去影响人的内在需要，调动个体在组织中的工作动机，引导和强化人的行为的过程。酒店作为劳动密集型的服务性企业，需要对员工进行有效的激励，以充分调动员工工作积极性。从分析影响员工激励有效性的相关因素入手，提出了有效提高酒店员工激励的具体策略。

美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在实地调查中发现，按时计酬，员工一般只发挥20%～30%的能力；如果能够充分地调动员工的积极性与创造性，员工的潜力则能够发挥到,80%～90%。他认为，一个人平常表现的工作能力与经过激发可能达到的工作能力和水平之间存在着大约60% 左右的差距。可见，员工工作积极性与创造性的发挥在企业人力资源管理工作中的重要性。酒店作为劳动密集型的服务性企业，其人力资源管理工作主要通过激励来实现。对员工进行激励，有利于充分调动员工的工作热情，最大限度地发挥员工的聪明才智，保证酒店经营目标的实现。激励的重要性已为酒店管理者所公认，但如何提高激励的有效性却是摆在酒店管理者面前的一项重要课题。

一、酒店员工激励的理论依据

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括。长期以来，世界各国的许多心理学家、管理学家曾从不同角度提出了各种各样的理论，来解释人的激励问题。结合酒店实际，目前酒店员工激励依据的理论主要有以下三类：

第一类为内容型激励理论。其主要代表人物有马斯洛(Maslow)、阿德弗.(Alderfer)、戴维·麦克利兰.(David Meclelland) 和赫兹伯格.(Hergterg)。马斯洛(Maslow)在1943出版的《人类动机理论》一书中提出了需要层次理论。该理论把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛. (Maslow)认为，在不同时期，人会有起主导作用的优势需要；需要层次由低到高，逐步发展；低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次需要才有可能成为行为的重要决定因素。阿德弗. (Alderfer)提出的F·G·H 理论认为，企业中员工需要分为生存需要（F）、相互关系需要（G）和成长发展需要（H）三种。该理论不仅提出了人的需要层次的“满足—上升”趋势，而且进一步提出人需要层次还会出现“挫折—倒退”

的趋势。戴维·麦克利兰.; (David Meclelland)在20世纪50年代提出了“成就需要理论”。他认为，一个人在生存需要得到基本满足后，成就、权力和合群需要则上升为他的主导需要。赫兹伯格. (Hergterg)

提出的双因素理论认为，影响员工工作动机的因素有两类：一种是没有激励作用的保健因素，如工作环境、企业规章制度等；一种是能够激发员工工作热情与积极性的激励因素，如成就感、工作内容的丰富性、个人晋升机会等。

第二类为过程型激励理论。主要代表理论有弗洛姆(Vroom)的期望理论和亚当斯.(Adams)的公平理论。期望理论是美国心理学家弗洛姆.(Vroom)于1964 年提出来的。他认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一方面是一个人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；另一方面是激励因素对其本人效价的大小。其基本模式为：M（激励强度）= E（期望值）× V（目标效价）

式中，M (Motivation)为激励水平。V (Valence)为效价，即某人对他的工作所要达到目标的意义的估价。E (Expectancy)为期望值，即某人根据过去的经验，判断获得某种结果的概率。公平理论是美国心理学家亚当斯. (Adams)于(1967 年提出来的。亚当斯. (Adams) 经过研究认为，一个人对他所得到的报酬是否满意，不仅看其绝对值，还要进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平，公平就能激励人。如果察觉到不平衡时，即别人的收入比自己高，或现在比过去所得报酬低了，就感到不公平，不公平就产生紧张、不安和不满意情绪。

第三类为行为改造型激励理论。其主要代表人物是斯金纳.(Skinner)。

斯金纳. (Skinner) 在巴浦洛夫条件反射理论的基础上提出了“强化理论”。该理论认为：（1）强化会提高行为被重复的可能性；（2）正强化比负强化更能起激励作用。

二、影响酒店员工激励有效性的因素分析

顾名思义，激励是激发、鼓励的意思。在管理学中，激励是指管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。具体到酒店管理中，激励是指酒店管理者通过内部或外部刺激，激发和培养员工的工作动力，使员工产生内在工作动机，从而促使员工为实现酒店经营目标而努力工作的过程。

关于员工激励因素的研究，赫兹伯格(Hergterg) 在1959 年提出的“双因素理论”是最经典的研究。他不仅将员工激励因素分为保健因素和激励因素两类，还具体列举出所包括的16种因素，即工作成就感、工作得到认可和赏识、晋升、工作本身、能从工作上得到发展机会、工作中的责任感、企业的管理政策、企业监督、和上级的关系、和同事之间的关系，和下级之间的关系、薪金、工作安全感、个人生活、工作条件和地位。虽然国外一些学者相继对诸多行业员工的激励因素进行研究，但得到的结果

与赫兹伯格大同小异。就国内学者对员工激励因素的研究而言，俞文钊（1996）经过深入研究认为，影响员工工作满意感包含- 种激励因素：工资报酬、福利待遇、工作特性、工作条件、领导水平、同事关系和个人因素。段兴民、王亚洲（2005）通过因子分析的方法得出造成员工离职包括- 种激励因素：员工自身、企业管理运用机制、非工作因素、工作内容、企业文化、薪酬福利、外部环境。当然，也有诸多学者针对不同行业员工激励因素进行过研究，得出的结论也很有道理，但针对酒店业员工激励因素的研究则很少见。比较有代表性的是吴慧、徐栖玲（2005）采用问卷调查、因子分析和方差分析的方法，对酒店业员工的激励因素进行了研究，按照影响因子均值由大到小的顺序列出了影响酒店员工的9种激励因素，即薪酬、管理制度、同事关系、领导水平、晋升、培训工作条件、工作本身、信息、奖励。同时指出，了解员工的真实需要、改善员工的薪酬待遇、合理制定各项规章制度、提高管理人员的领导水平、创造人尽其才的工作环境、培育良好的酒店内部人际关系、重视员工的职业发展前途等措施有助于酒店更有效地激励员工。从上述分析来看，我们可以得到这样的启示：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足员工的某些需要为条件。这就是说，影响酒店激励有效性的关键因素有3 个，即员工的努力、酒店的组织目标和员工的需要。

努力因素是强度指标，当一个人被激励时，他会努力工作。但高水平