物流企业人才流失问题研究

1 导论

1.1 写作目的

物流概念引入我国虽然不过只有十几年的时间，但随着我国经济的快速发展, 物流需求出现了高速增长, 大量的物流企业和物流园区应运而生。随着我国物流企业逐步向现代化物流的阶段迈进，人才流失问题已经成为影响企业生存与发展的关键问题。人才流失意味着企业在招聘、甄选、培训上要花费大量的时间和成本, 如果还存在客户资源的流失则对企业的伤害更大，如何才能控制住物流企业居高不下的员工流失率，这已经成为摆在物流企业面前的难题。本文试图就当前我国物流企业中存在的严重的人才流失现象给出自己的解释和合理化的建议，为我国物流企业更好地应对人才危机提供借鉴。

1.2 相关研究现状

1.2.1 关于物流企业人才概念的研究现状

对于物流人才的范畴现在虽没有统一的界定，但基本上认为物流人才应既具有广阔的知识面又拥有丰富的实践经验。

柴莹辉、张晓牧在《中国物流人才的三大断层》（2004年）中指出：根据一般意义的分类标准，物流人员可分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。基本操作层是目前物流业需求最大的群体，但是他们并不是真正意义上的“物流人才”，这个行业需要的其实是理论与经验兼备的人才。万莹在《人才流失痛与因》（2005年）中指出物流人才的四个关键词：实践经验、知识丰富、吃苦耐劳、合作精神。《现代物流人才的知识结构和能力要求》（2005年）指出：企业需要的物流人才不是仅仅会管理仓库或者懂得某种运输方式的、结构较为单一的人才，而是具有较为全面的物流操作和管理知识可以同时胜任多个岗位，能够对所执行作业进行全程全方位监控，优化和提升的并能够随着企业的发展快速成长的复合型技术和管理人才。

1.2.1 关于人才流失模型的研究现状

由于对物流人才缺乏统一的界定，目前国内外对于物流人才流失因素的分析尚没有权威的模型，在分析这一问题时主要是针对人才特点，借助员工流动因素的分析模型展开分析。

1.2.1.1 马奇和西蒙模型

这一模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性, 一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。感觉到从企业中流出的合理性的决定因素是雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计。感觉到的流出的容易程度的决定因素中, 强调了雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。

1.2.1.2 普莱斯模型

普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素，它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素，即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型指出, 工作满足程度和调换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量。

+代表正相关

-代表负相关

图1 普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型图

资料来源：James Price,The Study of Turnover,Lowa State University Press,1977.

1.2.1.3 莫布雷中介链模型

莫布雷认为，应该研究发生在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程, 并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点, 建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型。该模型指出：①雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法；②之后会寻求对这种想法和行动的评价；

③进而衡量其它可能的选择方案；④产生辞职意图；⑤最终决定流出。雇员每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈。

图2 莫布雷中介链模型图

资料来源：W.Mobley(1977),Intem ediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology

1.2.1.4 扩展的莫布雷模型

扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容, 试图尽可能全面地捕捉影响雇员流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题, 但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将雇员流出的多重变量(如企业的、环境的及个体的) 结合起来, 构造出了较为全面和完整的关于雇员流出的理论模型。这一模型指出, 雇员打算辞职继而从企业真正流出, 主要由四个基本因素决定: ①工作满足与否；②对在企业内改变工作角色收益的预期；③对在企业外部改变工作角色收益的预期；④非工作价值观及偶然因素。

目前，扩展后的莫布雷模型得到了理论界的广泛认同，成为研究人员流动及人

才流失的主要工具。

1.3 研究方法

本文采用规范分析的方法，以基本的概念为切入点，采用大量调查报告的数据和结论对问题进行描述，从宏微观的角度展开分析并以此为基础提出建议。

1.4 创新点及论文框架

本文的创新点主要体现在切入角度上。目前国内的相关研究都是从企业实际出发，既缺乏对相关概念的界定，也没有运用适当的模型。本文首先对物流企业、物流人才、人才流失等基本概念给出了界定，描述了我国物流企业人才流失的现状，指出了人才流失对物流企业造成的严重影响。之后借鉴中介链模型理论，从宏观经济因素和企业内部因素两方面分析目前物流企业人才流失的原因并主要针对企业自身存在的问题就其如何逐步完善人才的引进、培养和留用机制提出建议。

2 相关概念的界定

2.1 物流企业的概念

目前我国物流产业的研究在对物流产业自身的范畴，即什么样的企业或哪些类型的企业属于物流企业这个问题上仍旧存在分歧。有的认为传统的运输、仓储和货代等企业都应当算作物流企业。也有的认为只有能够为客户提供一体化物流服务的第三方物流企业才能够算作物流企业。

我国《物流术语》国家标准（2001）对物流企业的定义是：从事物流活动的经济组织。但《论物流产业研究——兼论物流企业的界定》一文指出：从事物流管理活动却是企业与生俱来的基本功能，甚至在没有物流的概念时，企业就在从事物流活动，因此我国对物流标准的定义过于宽泛。

按照《国民经济行业分类》的定义：“一个行业（产业）是指从事相同性质的